我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的薪酬公平研究.pdf

1、我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，企業(yè)管理的難度加大，管理的問(wèn)題也更加突出，尤其是薪酬分配問(wèn)題，一直困擾著中國(guó)企業(yè)的發(fā)展。首先，薪酬管理的基礎(chǔ)比較薄弱。由于受傳統(tǒng)機(jī)制的影響，我國(guó)國(guó)情和企業(yè)體制比較特殊，企業(yè)管理者對(duì)薪酬管理工作的重視程度又不夠，導(dǎo)致薪酬分配中的矛盾越來(lái)越突出。其次，薪酬管理理念存在偏差。員工對(duì)薪酬差距的關(guān)注度往往高于對(duì)薪酬水平的關(guān)注度，一旦薪酬差距處理不當(dāng)，就容易引發(fā)員工的不滿情緒。再次，薪酬體系不夠完善。一

2、套完善的薪酬體系還需要科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、有效的監(jiān)督溝通機(jī)制和適度透明化的薪酬制度。所以，薪酬體系的改進(jìn)已成為我國(guó)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
　　 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從理論上說(shuō)，薪酬水平的高低與企業(yè)的外在環(huán)境因素、企業(yè)自身因素、工作本身以及員工個(gè)人因素四個(gè)方面有關(guān)，因此管理者在制定薪酬政策時(shí)必須考慮這四個(gè)方面的因素，具體來(lái)說(shuō)，就是要處理好薪酬公平問(wèn)題，使薪酬管理成為吸引和保留優(yōu)秀人才、創(chuàng)造高績(jī)效、構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

3、的一個(gè)重要工具。薪酬體系的制定和實(shí)施是以公平原則為基礎(chǔ)的，其他原則都以公平原則為前提。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有公平的薪酬體系才能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，才最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如果員工在企業(yè)中受到了不公平的對(duì)待，他就會(huì)減少自己的投入，降低工作的努力程度，甚至損害企業(yè)的利益。
　　 本文從中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，以結(jié)果公平為導(dǎo)向，指出薪酬分配公平與否將產(chǎn)生兩種不同的結(jié)果：公平的薪酬分配將調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用，員工會(huì)不斷增加

4、自身的努力程度來(lái)回報(bào)企業(yè)的付出；不公平的薪酬分配有可能引發(fā)員工的不良行為，通過(guò)損害企業(yè)的利益來(lái)增加自己的收益。本文主要針對(duì)這兩個(gè)方面展開(kāi)論述，從不同角度分析了影響薪酬公平的因素，諸如員工主觀心理因素、企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系和政府的政策法規(guī)等，并指出我國(guó)企業(yè)在這些方面還存在哪些不足，然后通過(guò)反映員工努力程度的模型以及員工與企業(yè)之間的博弈分析，來(lái)闡述以上因素是如何影響員工的努力程度和行為傾向的，文章最后就企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)薪酬公