面對wto我國企業(yè)人力資源管理應對的戰(zhàn)略和策略——入世條件下我國企業(yè)人力資源管理問題研究（二）

1、醫(yī)墮塑塑塑霞囡唾霪霪垂垂墾鲴面對WT0我國企業(yè)人力資源管理應對的戰(zhàn)略和策略入世條件下我國企業(yè)人力資源管理問題研究(二)石揚令(山西農(nóng)業(yè)大舉山西是谷030801)【摘要】人世條件下，我國垂業(yè)人力街源管理應在全球化、本土化、動態(tài)化、知識化、少人化等覘略中進行合理選擇，同時還要采取多元融音的文化策略、開發(fā)潛能的培訓策略、強化擻勵的分配策略、侶導流動的用^策略、民主參與的班策策略等來悍證我目垂業(yè)^力資源管理戰(zhàn)略的實施?！娟P鍵詞I凡世；人力資jI

2、羲；管理戰(zhàn)略；管理策略【中圍分類號】F27292【文獻標識碼】A【文章編號】1004—2768(2oo2)03—0244—02面對人世的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)要想吸弓I和留住人才，就需要合理選擇人力資源管理戰(zhàn)略，并采取有效的策略，保證我國企業(yè)在國際化競爭中處于優(yōu)勢地位一人世條件下，我國企業(yè)人力資源管理應選擇的戰(zhàn)略人世條件下，我國企業(yè)人力資源管理總體上面臨著向壘球化、本土化、動態(tài)化、知識化、步人化的方向發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略也就必須依照

3、這些趨勢進行選擇。1、全球化戰(zhàn)略。人才引進戰(zhàn)略的實施，往往有多種原因或者是為企業(yè)目前應急，或者是為企業(yè)將來做儲備，或者是彌補人才流失所形成的空缺，或者是為了避免人浮于事和內(nèi)部人事紛爭等，不一而足。引進人才戰(zhàn)略具有高教性、開放性的特征。在入世條件下。我國企業(yè)可以采用壘球化的戰(zhàn)略眼光，廣攬各國人才為企業(yè)所用但由于引進人才往往代價較高，要冒一定的管理風險并且我國企業(yè)大多不缺乏一般性的人才，固此實施全球引進戰(zhàn)略只能是弓I進關鍵性的高素質(zhì)人才，尤

4、其是一些高級管理人才和高科技人才。在向全球弓【進人才時要充分往意降低人際磨合、業(yè)務熟悉、技脂培養(yǎng)等方面的成本也要注意降低技術訣竅泄摒、關鍵信息外傳、引進人才外流等方面的風臉。2、本土化戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略也稱之為本地化戰(zhàn)略。人世條件下，國外跨國公司大批涌入，我國企業(yè)也會利用世貿(mào)組織規(guī)則開展跨國經(jīng)營這時，就需要充分利用外國本土人才熟悉當?shù)匚幕?、有一定的人際交往范圍、錄取和使用便利等優(yōu)勢，努力開拓國外市場。無論是汽車業(yè)的巨人——通用，還是快餐業(yè)的

5、霸主——麥當勞，任何成功的跨國公司都無一例外地運用著這一戰(zhàn)略。在我國海爾集團是成功實現(xiàn)跨國經(jīng)營的典范，其成功的重要原固，就是運用了這一本地取才的戰(zhàn)略。張瑞敏先生把這種戰(zhàn)略稱之為“用外智”，即利用國外本土人才的智力。本土化戰(zhàn)略是一種適應跨國經(jīng)營所采用的人力資源管理戰(zhàn)略，固此只適244用于有跨國經(jīng)營糍力的企業(yè)。3、動態(tài)化戰(zhàn)略。這是一種在流動狀態(tài)中使用人才的戰(zhàn)略人才的進與出常常處于變動狀態(tài)，企業(yè)較步設專職或?qū)徥褂萌肆Y源。這種戰(zhàn)略的實施尤其

6、體現(xiàn)在動態(tài)聯(lián)盟公司內(nèi)部的人事管理以及企業(yè)和非企業(yè)組織內(nèi)部的咨詢專家、科技人員等的合作上。人世為企業(yè)提供了大量的網(wǎng)絡人才的機會，尉烈的人才競爭加速了人才的流動。在這種情況下，企業(yè)必將減少固定崗位，增加流動編制，以確保更有才能的、更適應企業(yè)發(fā)展需要的人才能不斷流入企業(yè)。由于動態(tài)合作戰(zhàn)略具有流動性和對人才的高要求性，因此一般適用于知識和技術密集童產(chǎn)業(yè)。對于勞動和資車密集型產(chǎn)業(yè)來說，較適合于某些部門，如果壘盤使用，勢必會造成大量的失業(yè)。4、知識

7、化戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略也可稚之為教育培訓戰(zhàn)略。企業(yè)所有員工知識和技能水平的高低將直接決定企業(yè)在競爭中的地位，也直接影響著企業(yè)的生存。這樣，企業(yè)就必須大力實施知識化戰(zhàn)略，通過教育培訓努力提高員工素質(zhì)提升企業(yè)在競爭中的地位。啻l如康柏公司每年要給員工提供不少于40小時的培訓時間，上海通用公司僅2000年一年就給員工提供了人均200小時的培訓時間，它們都以這種方式提高了企業(yè)的競爭能力。企業(yè)員工也把能否參加教育培訓聯(lián)系到自己能否提升職務和工資，能吾在

8、企業(yè)中安身立靠。圓此，他們往往非常希望能參加教育培訓。事實上，中國人世前后，許多國外企業(yè)正是抓住人們的這種心理，通過提供出國培訓機會來網(wǎng)絡人才的。實麓教育培訓戰(zhàn)略是所有企業(yè)的明智選擇。5、少A_4L戰(zhàn)略。少人化戰(zhàn)略是和裁員有著密切聯(lián)系的戰(zhàn)略。大量的人才儲備、自動化生產(chǎn)方式、杜會經(jīng)濟的不景氣等都會促使企業(yè)實施具有柔性的少人化戰(zhàn)略對于企業(yè)來說，這種戰(zhàn)略的實施有利于企業(yè)減少工資費用降低生產(chǎn)成本；對于社會來說，卻會造成大量失業(yè)，社會將面臨安排失

9、業(yè)人員再就業(yè)的巨維普資訊障彩盔霹醋每j智努酸數(shù)|幅畫畫畫畫畫畫畫面對WT。我國企業(yè)人力資源管理應對的戰(zhàn)略和策略一一入世條件下我國企業(yè)人力資源管理問題研究(二)k揚今(山西卓業(yè)大非噸山西大主.030801)I摘要1入世串件節(jié).我國企業(yè)人非骨囂管理應在全球化、本土化、動串化、知識化、少人化等戰(zhàn)略中進行告理選擇.同時還要采取多元融合的文化策略、開皮潛能的培訓景略、強化撒勵的分配策略、倡導流動的用λ章略、民主事與的決最最略等來悻證我國企業(yè)人力骨

10、都管理戰(zhàn)略的實艷。[關鍵詞I入世.人力骨源:管理戰(zhàn)略.管理策略[中固分類號1F272.92文獻棟識碼1A文章揭號110042768(2002)口3024402面對入世的挑戰(zhàn).我國企業(yè)要想吸引和留佳人才.就需要合理選擇λ力資源管理戰(zhàn)略.并采取有效的策略.保證我國企業(yè)在國際化競爭中處于優(yōu)勢地位。一‘人世條件下.我國企業(yè)人力資瓊管理應選擇的戰(zhàn)略入世條件下.我國企業(yè)人力資源管理總體上面臨著向全球化、本土化、動態(tài)化、知識化、少人化的方向發(fā)展。因此

11、.企業(yè)人力資淚管理戰(zhàn)略也就必須依照這些趨勢進行選擇。1、全碎化戰(zhàn)略。人才引進戰(zhàn)略的實施.往往有多種原因，或者是為企業(yè)目前應急.或者是為企業(yè)將來做儲備.或者是彌補人才流失所形成的空峽.或者是為丁避免人浮于事和內(nèi)部人事紛爭等、不一而足。引進入才戰(zhàn)略具有高效性、開放性的特征。在入世條件下.我國企業(yè)可以采用全球化的戰(zhàn)略眼光.廣攬各國人才為企業(yè)所用。但由于引進入才往往代價較高.要冒一定的管理風險，并且我國企業(yè)大多不塊乏一般性的人才，因此實施全球引

12、進戰(zhàn)略只能是引進關鍵性的高景質(zhì)人才.尤其是一些高級管理人才和高科技人才。在向全球引進入才時要充分注意降低人際磨合、業(yè)務熟悉、技能培養(yǎng)等方面的成豐，也要注意降低技術訣竅泄漏、關鍵信息外傳、引進人才外流等萬面的風險。2、本土化占1.40這種戰(zhàn)略也稱之為本地化戰(zhàn)略。入世條件下.國外跨國公司大批涌入，我國企業(yè)也會利用世貿(mào)組織規(guī)則開展跨國經(jīng)營。這時咱就需要充分利用外國本土人才熟悉當?shù)匚幕⒂幸欢ǖ娜穗H交往范圍、錄取和使用便利等優(yōu)勢.努力開拓國撲市

13、場。無論是汽車業(yè)的巨人一一通用，還是快餐業(yè)的霸主一一麥當曹.任何成功的跨國公司都無一例撲地運甩著這一戰(zhàn)略o在我國，海虹集團是成功實現(xiàn)跨國經(jīng)營的典范，其成功的重要原因.就是運用了這一豐地取才的戰(zhàn)略。張瑞敏先生把這種戰(zhàn)略稱之為“用外智~p利用國撲本土人才的智力。本土化戰(zhàn)略是種適應跨國經(jīng)營所果用的人力資源管理戰(zhàn)略，因此只適244用于有跨國經(jīng)營能力的企業(yè)。3、動在化戰(zhàn)略。這是一種在流動狀態(tài)中使用人才的戰(zhàn)略，人才的進與出常常處于變動狀態(tài).企業(yè)較少

14、設專職或?qū)徥褂萌肆Y源。這種戰(zhàn)略的實施尤其體現(xiàn)在動態(tài)聯(lián)盟公司內(nèi)部的人事管理，以及企業(yè)和非企業(yè)組織內(nèi)部的昏詢專家、科技人員箏的合作上。人世為企業(yè)提供丁大量的網(wǎng)絡人才的機會.劇烈的人才競爭加速丁人才的流動。在這種情況下.企業(yè)必將戰(zhàn)少固定崗位.增加班動編制，以確保更有才能的、更適應企業(yè)發(fā)展需要的人才能不斷流入企業(yè)。由于動態(tài)合作戰(zhàn)略具有流動性和對人才的高要求性，因此一般適用于知識和技術密集型產(chǎn)業(yè)。對于曹動和資本密集型產(chǎn)業(yè)來說.較適合于某些部門

15、，如果全盤使用.勢必會造成犬量的失業(yè)。4、在:“l(fā)P，化戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略也可稱之為教育培訓戰(zhàn)略。企業(yè)所有員工知識和技能t平的高低將直接決定企業(yè)在競爭中的地位，也直接影響著企業(yè)的生存。這祥、企業(yè)就必須大力實施知識化戰(zhàn)略，通過教育培訓努力提高員工意展，以提升企業(yè)在競爭中的地位。例如，康柏公司每年要給員工提供不少于40小時的培訓時間、上海通用公司僅2000年一年就給員工提供丁人均200小時的培訓|時間.它們都以這種方式提高丁企業(yè)的競爭能力。企業(yè)

16、員工也把能否參加教育培訓聯(lián)系到自己能否提升職務和工資.能否在企業(yè)中安身立命。因此，他們往往非常希望能參加教育培訓e事實上.中國入世前后，許多國如企業(yè)正是抓住人們的這種心理.通過提供出國培訓|機會來網(wǎng)絡人才的。實施教育培訓戰(zhàn)略是所有企業(yè)的明智選擇。5、少人化戰(zhàn)略。少人化戰(zhàn)略是和裁員有著密切聯(lián)系的戰(zhàn)略。大量的人才儲備、自動化生產(chǎn)方式、社會經(jīng)軒的不景氣等都會促使企業(yè)實施具有柔性的少人化戰(zhàn)略。對于企業(yè)來說.這種戰(zhàn)略的實施有利于企業(yè)減少工資費用，

17、降低生產(chǎn)成本對于社會來說.卻會造成犬量失業(yè)，社會將面臨安排失業(yè)人員再放業(yè)的巨大壓力。因此，這種戰(zhàn)略是一種雙刃劍。在我國由于人rl規(guī)模過大、就業(yè)壓力嚴重的情況客觀存在，因此從總體上來說企業(yè)應當實施適度步人的人力資源管理戰(zhàn)略。二、人世條件下，我國企業(yè)人力資源管理應采取的策略在人世條件下，任何人力資源管理戰(zhàn)略的實旖都需要采取一定的具體策略和措施作為保證。由對上述五種戰(zhàn)略的分析不難看出，我國企業(yè)的人力資源管理應采用以下具體策略：1、多元融告的文

18、化置略。在人世條件下，文化的多元融合，乃至企業(yè)文化的多元融合是一種必然的趨勢。文化的融臺要靠人靠人的觀念更新，靠人對不同文化觀念的吸收和傳播因此落實這種策略的最有效的辦法就是弓『進外來人才或向外派人去了解國外企業(yè)的文化。摩托羅拉公司、麥當勞公司、通用公司等在向中目市場進軍前，都曾派人來華了解中國文化。我國企業(yè)要想開拓海外市場要想和外國企業(yè)合作就必須派人到外企或到國外去了解不同類型的文化，或者是直接吸收國外人才。對于從國外弓『來、從海外歸

19、來、從本地外企歸來的高素質(zhì)人才企業(yè)要提供優(yōu)越的工作和生活條件。他們既可以為企業(yè)注入新的活力又可促成企業(yè)文化的多元融合。2、開發(fā)潛能的培訓置略。人的能力的培養(yǎng)不是一勞永遠的，需要不斷地教育和培訓企業(yè)員工開發(fā)他們的潛能具體措施就是對企業(yè)員工定期不定期地進行分級分類培訓。例如，美國通用公司把被培訓者分為5種不同層次的班級形成上下有別的長期培訓規(guī)劃和日標。第一層次是培訓20歲左右的具有潛在領導素質(zhì)的職員每年舉行培l(xiāng)18次讓他們掌握基本領導知識第

20、二層次是培1l25—3O歲的得到過A級評價可作為未來經(jīng)理的人才，讓他們學習做計劃和財務知識等；第三層次是對有8—10年實踐經(jīng)驗的經(jīng)理的培訓每年舉辦7次讓他們學習經(jīng)營戰(zhàn)略的制定等；第四層次是對有8年以上工作經(jīng)驗的壘球經(jīng)營者的培訓每年舉辦3次，讓他們學習分析戰(zhàn)略環(huán)境、領導者行為、組織機構(gòu)變革等方面的知識第五層次是對有10年公司工作經(jīng)歷的高級董事的培訓每年培訓1次，主要讓他們學習政治經(jīng)濟環(huán)境、社會科學知識以及公司發(fā)展前景等。這種分級分類的培訓

21、方式，非常有效地提高了通用公司員工的素質(zhì)，值得我國企業(yè)借鑒。3、強化激勵的分配置略。如果說企業(yè)的生產(chǎn)活動是做蛋糕那么企業(yè)的分配活動就是切蛋糕所切蛋糕的大小直接影響著企業(yè)員工積極性和創(chuàng)遣性的發(fā)揮。因此企業(yè)的利益分配就顯得非常重要。從我國企業(yè)分配制度來看增加職工工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資和效益工資比重的做法已經(jīng)被普遍采用從目外企業(yè)分配制度來看對企業(yè)員工尤其是針對企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人所采用的股權(quán)激威方式已經(jīng)較普遍地實行股權(quán)激勵方式把公司業(yè)績和員工的個

22、人所得緊密地聯(lián)系了起來，是行之有效的激勵措旖也值得我國企業(yè)借鑒。4、爵導流動的用人置略。這是一種把人引進來和請出去的具有柔性的用人策略，所弓『進來的應該是公司所需要的高素質(zhì)的各級各類人才請出去的應該是公司用不著、用不起或用不動的員工適當增加流動編制、適度裁減企業(yè)冗員等都是請出去的措旖：利用國際互聯(lián)網(wǎng)、人際關系網(wǎng)和豬頭公司等搜尋人才壘是引進來的辦法。國外跨國公司在我國實施本土化戰(zhàn)略時往往都是在把我國企業(yè)的優(yōu)秀人才拉走的同時，還把這些人周甚

23、的人文資源、客戶資源、網(wǎng)絡資源以及親朋好友等一起統(tǒng)統(tǒng)帶走。這種釜底抽薪的策略，我國企業(yè)不僅要學會適應，也要學會靈活地掌握和運用。5、民主參與的決置置喀。企業(yè)管理重在創(chuàng)新，而創(chuàng)新關鍵在人因為企業(yè)普通員工每時每刻都在生產(chǎn)的第一線，能最先發(fā)現(xiàn)問題并以此推測未來因此他們對于企業(yè)管理中存在的問題以及企業(yè)的發(fā)展前景往往最清楚、最關注。企業(yè)是一個學習性組織，要及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題就需要讓普通員工參與決策發(fā)揮他們的聰明才智，發(fā)揮他們的積極性和主動性，

24、促進企業(yè)管理創(chuàng)新。為此可以打破組織內(nèi)部的科層和部門界限，通過建立網(wǎng)絡溝通平臺、深入調(diào)研、削減中層等途徑充分發(fā)揚民主，提高企業(yè)員工參與決策的權(quán)能增強企業(yè)對人力資源的利用能力和利用水平?！緟⒖嘉墨Il[L]西奧多舒爾茨諾貝爾經(jīng)濟學獎得主演講集窮人的經(jīng)濟學[M]內(nèi)蒙古人民出版杜1998[2]趙曙田人力資源管理研究[M]中國人民大學出版牡20017[3]胡偉加入WTO后我國人力資源面臨的挑戰(zhàn)與對策【J]探索與真理20011[4]車桂榮對人力資源開

25、發(fā)與管理的新思考[生產(chǎn)力研究，2001(1)(責任編輯：x校對：R)245維普資訊大壓力。因此，這種戰(zhàn)略是一種雙刃劍。在我國.由于人口規(guī)模過大、就業(yè)壓力嚴重的情況客觀存在，因此從且體上來說企業(yè)應當實施適度少λ的人力資源管理戰(zhàn)略。二、入世條件下，我國企業(yè)人力資源管理應采取的策略在入世條件下，任何λ力資雷管理戰(zhàn)略的實施.都需要采取一定的具體策略和措施作為保證。由對上述五種戰(zhàn)略的分析不難看出，我國企業(yè)的人力資雷管理應采用以下具體策略:1、J足

26、，融舍的主化革略。在入世條件下，文化的多元融合，乃至企業(yè)文化的多元融合是一種必然的趨勢。文化的融合要靠λ.靠λ的觀念更新，靠人對不同文化觀念的吸收和傳播。因此.落實這種策略的最有效的辦法就是引進外來人才或向外派λ去了解國外企業(yè)的文化。摩托羅拉公司、麥當勞公司、通用公司等在向中國市場進軍前，都曾派人來華丁解中國文化。我國企業(yè)要想開拓海外市場.要想和外國企業(yè)合作就必須撮人到外企或到國外去了解不同類型的文化，或者是直接吸收國外人才。對于從國外

27、引來、從海外歸來、從本地外企歸來的高素質(zhì)λ才，企業(yè)要提供優(yōu)越的工作和生活條件。他們既可以為企業(yè)注入新的活力，又可促成企業(yè)文化的多元融合。2、開蠱潛能的培訓芷略。人的能力的培養(yǎng)不是一勞永逸的，需要不斷地毅育和培訓l企業(yè)員工，開發(fā)他們的潛能，具體措施就是對企業(yè)員工定期不定期地進行分級分類培訓。例如，美國通用公司把被培訓者分為5種不同層次的班級，形成上下有到的長期培訓l規(guī)劃和目標。第一層次是培訓20歲左右的具有潛在領導素質(zhì)的職員.每年舉行培訓

28、18次.讓他們掌握基本領導知識』第二層次是培訓12530歲的得到過A級評價可作為未來經(jīng)理的λ才，讓他們學習做計劃和財務知識等s第三層次是對有810年實踐經(jīng)驗的經(jīng)理的培訓，每年舉辦7次.讓他們學習經(jīng)營戰(zhàn)略的制定等.第四層次是對有8年以上工作經(jīng)驗的全球經(jīng)營者的培訓.每年舉辦3次，讓他們學習分析戰(zhàn)略環(huán)境、領導者行為、組織機構(gòu)變革等方面的知識t第五層次是時有10年公司工作經(jīng)歷的高級董事的培訓.每年培訓11次，主要讓他們學習政治經(jīng)濟環(huán)境、社會科學

29、知識以及公司發(fā)展前景等。這種分級分類的培訓|方式，非常有效地提高了通用公司員工的素質(zhì)，值得我國企業(yè)借鑒E3、強化最局的分配芷唔。如果說企業(yè)的生產(chǎn)活動是做蛋怪，那么企業(yè)的分配活動就是切直黠.所切蛋糕的大小直接影響著企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因地.企業(yè)的剩益分配就顯得非常重要。從我國企業(yè)分配制度來看，增加酬工工資蠟構(gòu)中的崗位工資和效益工資比重的做法，已經(jīng)被普遍采用。從國外企業(yè)分配制度來看.對企業(yè)員工，尤其是針對企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人所采用的

30、股權(quán)撒勵方式已經(jīng)較普遍地實行。股權(quán)撮勵方式把公司業(yè)績和員工的個人所得緊密地聯(lián)系了起來，是行之有效的撮勵措施.也值得我國企業(yè)借鑒。4、倡導亂動的用人芷略。這是一種把λ引進來和請出去的具有柔性的用人策略，歷引進來的應該是公司歷需要的高素質(zhì)的各級各類人才.請出去的應該是公司用不著、用不起或用不動的員工。適當增加流動編制、適度裁威企業(yè)冗員等都是請出去的措施.利用國際互聯(lián)網(wǎng)、人際關革同和貓頭公司等搜尋λ才全是引進來的辦法。國外跨國公司在我國實施本

31、土化戰(zhàn)略時，往往都是在把我國企業(yè)的優(yōu)秀λ才拉走的同時，還把這些λ周圍的人文貿(mào)寢、害戶資源、網(wǎng)絡資愜以及親朋好友等一起統(tǒng)統(tǒng)帶走。這種釜底抽薪的策略唱我國企業(yè)不僅要學會適應，也要學會靈活地掌握和適用。5、民主#與的決:0:略。企業(yè)管理重在創(chuàng)新，而創(chuàng)新關鍵在人。因為企業(yè)普通員工每時每刻都在生產(chǎn)的第一線，能最先發(fā)現(xiàn)問題，并以此推測未來。因此他們對于企業(yè)管理中存在的問題以及企業(yè)的發(fā)展前景往往最清楚、最關撞。企業(yè)是一個學習性組織，要及時發(fā)現(xiàn)問題、解

32、決問題，就需要讓普通員工參與決策.發(fā)揮他們的聰明才智，發(fā)揮他們的積極性和主動性，促進企業(yè)管理創(chuàng)新。為此.可以打破組織內(nèi)部的科層和部門界限，通過建立網(wǎng)絡溝通平臺、深入調(diào)研、削減中層等途徑充分發(fā)揚民主，提高企業(yè)員工參與決策的權(quán)能.增強企業(yè)對人力資源的利用能力和利用水平。I毒寺士獻1[lJ西奧事舒iJ世諾貝iJ經(jīng)講學獎得主演講蠅窮人的經(jīng)講學[MJ內(nèi)章古人民出版桂.1998.[2J起曙明人力資摞曹理研究[M]中國人民大學出版社.2001.7[3