現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理探討

1、2012年12月第15卷第24期中國(guó)管理信息化ChinaManagementInformationizationDeC，2012Vol，15No24現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理探討史曉晨，劉中彥(東北電網(wǎng)有限公司信息網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行分公司，沈陽(yáng)110179)[摘要]從傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理的局限性出發(fā)，探討了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度改革的新思路并提出了適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系。[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代企業(yè)：薪酬管理：探討doi：103969／jissn1673—01

2、94201224036[中圖分類號(hào)]F27292[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673—0194(2012)23—0063—02薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，使用得當(dāng)。會(huì)激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能達(dá)到企業(yè)人力成本合理化目的有利于取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。目前我國(guó)部分企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)性工作存在嚴(yán)重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需

3、的各類優(yōu)秀人才，如何做好薪酬管理工作便成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容之01傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理的局限性11薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化及人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)在缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)的情形下，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)往往會(huì)選擇一些可能會(huì)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生阻礙甚至破壞作用的目標(biāo)：比如薪酬成本的最低化以及內(nèi)部收入分配的公平最大化等等。我國(guó)許多企業(yè)以薪酬成本最低化作為自己的一個(gè)重要目標(biāo)。為此，他們寧愿不使用一流的人才。再拿薪酬的公平性來(lái)說(shuō)，我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬制度一

4、直將收入分配的內(nèi)部公平性作為重要目標(biāo)，很多企業(yè)甚至以犧牲企業(yè)的效率為代價(jià)來(lái)確保所有的員工都滿意。事實(shí)上，在效率和公平的問(wèn)題上，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)效率無(wú)疑是第一位的，以犧牲效率為代價(jià)來(lái)獲得的公平是不可能長(zhǎng)久的。此外，薪酬以及管理系統(tǒng)與企業(yè)文化之間也是存在緊密聯(lián)系的。不同類型的企業(yè)文化需要不同的人力資源管理系統(tǒng)來(lái)支撐，而薪酬則又要與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的總體思路和導(dǎo)向保持一致，因此，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)必須隨企業(yè)文化的改變而相應(yīng)進(jìn)行變革，而不能自行

5、其足。12薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂從全面薪酬管理的角度來(lái)看，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是由基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬或福利三大部分構(gòu)成。企業(yè)的基本薪酬通常是以職位、技能、能力三者當(dāng)中的一種作為主要決定依據(jù)的，在實(shí)踐中存在“職位工資制”、“技能工資制”以及“能力工資制”三種不同的基本薪酬制度。在這些基本薪酬制度中，基本薪酬的核心決定依據(jù)是唯一的，比如，在職位工資制中，員工的基本薪酬差距主要取決于員工所從事職位的責(zé)任、技能要求、努力程度

6、以及工作條件等因素是以職位為主線同時(shí)考慮技能和經(jīng)驗(yàn)的一種薪酬制度。類似的，在技能工資制中，決定員工薪酬的主要依據(jù)是員工掌握某種技能的熟練程度以及所掌握某一類技能的深度和廣度。在能力工資制中，基本薪酬的決定依據(jù)則是更具綜合性的能力因素。不同類型的基本薪酬制度各有其優(yōu)點(diǎn)和不足，所適用的對(duì)象和環(huán)境也存在一定的差異。13薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差在許多企業(yè)中，對(duì)于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營(yíng)銷類員工的薪酬體系設(shè)計(jì)往往有著濃厚的傳統(tǒng)

7、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩拉開(kāi)企業(yè)內(nèi)部收入分配差距仍是空談。員工的收入差距一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場(chǎng)的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的[收稿日期]2012—09—27實(shí)際工作業(yè)績(jī)。然而，許多企業(yè)既沒(méi)有認(rèn)真細(xì)致的職位分析和職位評(píng)價(jià)，也沒(méi)有客觀、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，拉開(kāi)薪酬差距的想法也就成了一種空想，薪酬的激勵(lì)作用仍然沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。14薪酬管理過(guò)程不透明溝通不足從薪酬管理過(guò)程看，目前存在的兩個(gè)比較突出

8、的問(wèn)題是管理過(guò)程的不透明性以及企業(yè)就薪酬問(wèn)題與員工所進(jìn)行的溝通嚴(yán)重不足。相對(duì)于薪酬保密而言，國(guó)際知名大企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略多數(shù)選擇透明、簡(jiǎn)單明了甚至員工參與以及員工選擇等方式。薪酬管理的目的并不僅僅是分蛋糕它實(shí)際上是要通過(guò)薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果來(lái)向員工傳遞一種信息，即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)太家向哪種方向去發(fā)展。而一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績(jī)與自己的報(bào)酬之間的聯(lián)系，激勵(lì)的鏈條就中斷了?！?薪酬管理制度改革的新思路7現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬

9、制度應(yīng)達(dá)到3個(gè)目的：①提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；②確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；③薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，企業(yè)薪酬管理制度改革應(yīng)走出誤區(qū)開(kāi)拓思維。21確立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬策略隨著企業(yè)的發(fā)展、外部競(jìng)爭(zhēng)的加劇、內(nèi)部員工的增加，需要更有激勵(lì)作用的新的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，以吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)員工和高級(jí)人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

10、應(yīng)把握如下幾點(diǎn)：(1)公平性。薪酬的公平性分為三個(gè)層次：內(nèi)部公平性、外部公平性、個(gè)人公平性。內(nèi)部公平性是指企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，即以企業(yè)員工的能力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的基礎(chǔ)，將員工的工作能力和與工作能力相關(guān)的能力、知識(shí)與薪酬掛鉤。對(duì)外公平性，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的比較，使企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)水平以確保企業(yè)能吸引并保留住所需要的核心員工。個(gè)人公平性是指涉及企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬間的比較，在內(nèi)部分配

11、中較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用人原則。(2)競(jìng)爭(zhēng)性。這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。要有競(jìng)爭(zhēng)力，開(kāi)價(jià)要略高于市場(chǎng)平均水準(zhǔn)。(3)激勵(lì)性。這便是要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。平均主義的“大鍋飯”分配制度的落后性及其獎(jiǎng)懶罰勤的作用，人們分析得已經(jīng)很多了。(4)經(jīng)濟(jì)性。提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人力資本的上升

12、所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。對(duì)人力成本考察時(shí)，不能僅看薪酬水平的高低，還要看職工績(jī)效的質(zhì)量水平；事實(shí)上，后者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力的影響，遠(yuǎn)大于成本因素。企業(yè)中科技人員的工作熱情與革新性，對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用。(5)合法性。企業(yè)薪酬制度要符合黨和國(guó)家的政策與法律。CHrNAMANAGEMENTINFORMATIONIZATION／63萬(wàn)方數(shù)據(jù)2012年12月第15卷第24期中國(guó)管理信息化ChinaManagement

13、InfonnationizationDec.2012VoI.15No.24史曉晨，劉中彥(東北電網(wǎng)有限公司信息網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行分公司，沈陽(yáng)110179)[摘要]從傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理的局限性出發(fā)，探討了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度改革的新思路，并提出了適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系。[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理探討doi:10.3969j.issn.16730194.2012.24.036[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)J167301

14、94(2012)230063一02薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，使用得當(dāng)，會(huì)激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能達(dá)到企業(yè)人力成本合理化目的，有利于取得良好的經(jīng)濟(jì)效益O目前我國(guó)部分企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)性工作存在嚴(yán)重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才，如何做好薪酬管理工作便成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容之。1傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理的

15、局限性1.1薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化及人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)在缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)的情形下，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)往往會(huì)選擇→些可能會(huì)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生阻礙甚至破壞作用的目標(biāo):比如薪酬成本的最低化以及內(nèi)部收入分配的公平最大化等等。我國(guó)許多企業(yè)以薪酬成本最低化作為自己的一個(gè)重要目標(biāo)。為此，他們寧愿不使用一流的人才。再拿薪酬的公平性來(lái)說(shuō)，我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬制度一直將收入分配的內(nèi)部公平性作為重要目標(biāo)，很多企業(yè)甚至以犧牲企業(yè)的效率為代價(jià)來(lái)確保所有的員工

16、都滿意。事實(shí)上，在效率和公平的問(wèn)題上，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)效率無(wú)疑是第一位的，以犧牲效率為代價(jià)來(lái)獲得的公平是不可能長(zhǎng)久的o此外，薪酬以及管理系統(tǒng)與企業(yè)文化之間也是存在緊密聯(lián)系的。不同類型的企業(yè)文化需要不同的人力資源管理系統(tǒng)來(lái)支撐，而薪酬則又要與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的總體思路和導(dǎo)向保持一致，因此，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)必須隨企業(yè)文化的改變而相應(yīng)進(jìn)行變革，而不能自行其是。1.2薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂從全面薪酬管理的角度來(lái)看，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)

17、是由基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬或福利三大部分構(gòu)成。企業(yè)的基本薪酬通常是以職位、技能、能力蘭者當(dāng)中的一種作為主要決定依據(jù)的，在實(shí)踐中存在“職位工資制“、“技能工資制“以及“能力工資制“三種不同的基本薪酬制度。在這些基本薪酬制度中，基本薪酬的核心決定依據(jù)是唯一的，比如，在職位工資制中，員工的基本薪酬差距主要取決于員工所從事職位的責(zé)任、技能要求、努力程度以及工作條件等因素，是以職位為主線同時(shí)考慮技能和經(jīng)驗(yàn)的一種薪酬制度。類似的，在技能工資

18、制中，決定員工薪酬的主要依據(jù)是員工掌握某種技能的熟練程度以及所掌握某一類技能的深度和廣度。在能力工資制中，基本薪酬的決定依據(jù)則是更具綜合性的能力因素。不同類型的基本薪酬制度各有其優(yōu)點(diǎn)和不足，所適用的對(duì)象和環(huán)境也存在一定的差異。1.3薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差在許多企業(yè)中，對(duì)于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營(yíng)銷類員工的薪酬體系設(shè)計(jì)往往有著濃厚的傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩，拉開(kāi)企業(yè)內(nèi)部收入分配差距仍是空談。員工的收入差距一方面應(yīng)當(dāng)取決

19、于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場(chǎng)的狀況，另→方面還取決于員l在當(dāng)前工作崗位上的[收稿日期J20120927實(shí)際工作業(yè)績(jī)。然而，許多企業(yè)既沒(méi)有認(rèn)真細(xì)致的職位分析和職位評(píng)價(jià)，也沒(méi)有客觀、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，拉開(kāi)薪酬差距的想法也就成了一種空想，薪酬的激勵(lì)作用仍然沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。1.4薪酬管理過(guò)程不透明，溝通不足從薪酬管理過(guò)程看，目前存在的兩個(gè)比較突出的問(wèn)題是管理過(guò)程的不透明性以及企業(yè)就薪酬問(wèn)題與員工所進(jìn)行的溝通嚴(yán)重不足。相對(duì)于薪

20、酬保密而言，國(guó)際知名大企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略多數(shù)選擇透明、簡(jiǎn)單明了甚至員工參與以及員工選擇等方式。薪酬管理的目的并不僅僅是分蛋糕，它實(shí)際上是要通過(guò)薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果來(lái)向員工傳遞一種信息即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)太家向哪種方向去發(fā)展。而一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績(jī)與自己的報(bào)酬之間的聯(lián)系，激勵(lì)的鏈條就中斷了。2薪酬管理制度改革的新思路現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到3個(gè)目的:①提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人②確定組織內(nèi)部的公平

21、，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值③薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，企業(yè)薪酬管理制度改革應(yīng)走出誤區(qū)，開(kāi)拓思維。2.1確立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬策略隨著企業(yè)的發(fā)展、外部競(jìng)爭(zhēng)的加劇、內(nèi)部員工的增加，需要更有激勵(lì)作用的新的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，以吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)員工和高級(jí)人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)把握如下幾點(diǎn):(1)公平性。薪酬的公平性分為三個(gè)層次:內(nèi)部公平性、外部公平性、個(gè)人

22、公平性。內(nèi)部公平性是指企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，即以企業(yè)員工的能力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的基礎(chǔ)，將員工的工作能力和與工作能力相關(guān)的能力、知識(shí)與薪酬掛鉤。對(duì)外公平性，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的比較，使企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)水平，以確保企業(yè)能吸引并保留住所需要的核心員工。個(gè)人公平性，是指涉及企業(yè)中相同崗位的人所獲薪酬間的比較，在內(nèi)部分配中較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用人原則。(2)競(jìng)爭(zhēng)性。這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)

23、的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。要有競(jìng)爭(zhēng)力，開(kāi)價(jià)要略高于市場(chǎng)平均水準(zhǔn)。(3)激勵(lì)性。這便是要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。平均主義的“大鍋飯“分配制度的落后性及其獎(jiǎng)懶罰勤的作用，人們分析得已經(jīng)很多了。(4)經(jīng)濟(jì)性O(shè)提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人力資本的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。對(duì)人力成本考察時(shí)，不能僅看薪酬水平的高低，

24、還要看職工績(jī)效的質(zhì)量水平事實(shí)上，后者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力的影響，遠(yuǎn)大于成本因素。企業(yè)中科技人員的工作熱情與革新性，對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用。(5)合法性O(shè)企業(yè)薪酬制度要符合黨和國(guó)家的政策與法律。CHINAMANAGEMENTINFMA1丁ONIZATIONI632012年12月第15卷第24期中國(guó)管理信息化ChinaManagementInformationizationDec2012V0115No24企業(yè)自主開(kāi)展管理診斷的

25、運(yùn)用研究向宇，任詁，嚴(yán)蓉蓉(重慶長(zhǎng)安汽車股份有限公司，重慶400023)[摘要]基于日趨激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)迫切需要及時(shí)、主動(dòng)對(duì)管理狀況進(jìn)行科學(xué)診斷，研究提煉的工作方法、工作框架、工作流程為企業(yè)自主開(kāi)展管理診斷提供了良好借鑒。[關(guān)鍵詞]自主；管理診斷；運(yùn)用doi：103969／jissn1673—0194201224037[中圖分類號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673—0194(2012)24006403管理診斷指具有豐富企

26、業(yè)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的專家和咨詢師，親臨企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員緊密配合，運(yùn)用各種科學(xué)方法，找出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題及其原因，提出切實(shí)可行的改善方案，并幫助指導(dǎo)實(shí)施，以推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的一種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)。企業(yè)的管理診斷，可以是全面、系統(tǒng)地診斷也可以就企業(yè)某[收稿日期]2012—05—18管理專業(yè)進(jìn)行診斷。在外部管理診斷不易十分了解企業(yè)具體實(shí)際情況、耗費(fèi)財(cái)力較大的情況下，企業(yè)為了應(yīng)對(duì)汽車行業(yè)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，迫切需要及時(shí)、主動(dòng)地對(duì)管理狀

27、況進(jìn)行科學(xué)診斷，開(kāi)展企業(yè)自主管理診斷的運(yùn)用研究就顯得格外必要。1企業(yè)自主開(kāi)展管理診斷的內(nèi)涵企業(yè)自主開(kāi)展管理診斷，是圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以提升管理協(xié)同性、維護(hù)體系統(tǒng)一性、促進(jìn)能力提升為目標(biāo)，通過(guò)培育基于，在保持一般員工薪酬水平基本不變的情況下做到使核心員工的薪酬水平高于市場(chǎng)水平。22科學(xué)設(shè)定職位要素，合理確定薪酬水平對(duì)職位評(píng)價(jià)要素進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，設(shè)置職位評(píng)價(jià)要素包括責(zé)任要素、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與技能要素、努力程度要素、工作環(huán)境要素4個(gè)大類和風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任、

28、成本控制責(zé)任等類。組成工作評(píng)價(jià)小組對(duì)重新整合的職位進(jìn)行科學(xué)、公正、客觀的評(píng)價(jià)，結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，確定在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中具有高競(jìng)爭(zhēng)力的、與企業(yè)業(yè)績(jī)相適應(yīng)的薪酬水平，并以市場(chǎng)變化和企業(yè)業(yè)績(jī)變化來(lái)調(diào)整薪酬點(diǎn)值將員工的短期利益、中期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有效地結(jié)合起來(lái)。23建立激勵(lì)與約束并重的薪酬總量增長(zhǎng)機(jī)制薪酬總量的確定主要遵循以下原則：①外部領(lǐng)先原則：即企業(yè)整體薪酬水平要保持國(guó)內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先水平，以保證對(duì)各類人才的吸引力。②利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)原則：

29、在確保外部領(lǐng)先的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按“工資總額增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，工資水平增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)”的原則確定薪酬增長(zhǎng)幅度建立員工與企業(yè)利益一致的共同體。③人工成本優(yōu)勢(shì)原則：企業(yè)薪酬納入預(yù)算管理，建立以勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本利潤(rùn)率為主要監(jiān)控指標(biāo)的人工成本預(yù)警預(yù)測(cè)機(jī)制，使薪酬總額的確定與人工成本的控制緊密聯(lián)系，有效控制人工成本增長(zhǎng)。3建立和完善適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系如果企業(yè)的薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平

30、較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失，其結(jié)果是導(dǎo)致企』p人力資源的極大浪費(fèi)。因此，企業(yè)應(yīng)建立和完善適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系不斷提升企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。31薪酬與績(jī)效考核緊密聯(lián)系薪酬制度的一個(gè)關(guān)鍵原則是要把薪酬與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。合理的薪酬機(jī)制應(yīng)該是按實(shí)際績(jī)效付酬，報(bào)酬和權(quán)利不能綁在一起，這樣，即使職位沒(méi)有得到晉升，工資級(jí)別卻可以根據(jù)業(yè)績(jī)提升。最好的體現(xiàn)是月度考核結(jié)果將影響員工個(gè)人的浮動(dòng)工

31、資、年度考核結(jié)果將影響員工工資的升降及獎(jiǎng)金的分配。32合理確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)體系能有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動(dòng)態(tài)合理性，并促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與提升員工的成就感。企業(yè)只有根據(jù)64|CHINAMANAGEMENTINFORMATIONIZATION自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員

32、工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。只有對(duì)原有薪酬制度進(jìn)彳亍!調(diào)整，制訂新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)發(fā)展的良好的勢(shì)頭。33建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系首先建立與企業(yè)現(xiàn)狀相適應(yīng)并能推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的收人分配機(jī)制，體現(xiàn)崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，形成責(zé)權(quán)利相結(jié)合、工效緊密掛鉤的薪酬分配體系。其次，對(duì)薪酬分配制度改革進(jìn)行了系統(tǒng)規(guī)劃，確立薪酬制度改革的方

33、向、目標(biāo)和原則，以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以員工崗位為對(duì)象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工個(gè)人的實(shí)際能力確定點(diǎn)數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性等級(jí)薪點(diǎn)工資分配制度。新的薪酬制度避免了現(xiàn)行工資制按固定數(shù)額支付工資等不足，使企業(yè)的工資分配與市場(chǎng)對(duì)企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)。薪酬制度改革遵循四大原則：公平、客觀分配：在職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)保持優(yōu)勢(shì)；依責(zé)、依績(jī)分配；有效激勵(lì)根據(jù)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期，把員工的薪酬與

34、當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展緊密地聯(lián)系起來(lái)。4結(jié)論綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。總而言之，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬分配制度，是企業(yè)發(fā)展的需要、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。把握好薪酬文化建設(shè)營(yíng)造積極進(jìn)取的價(jià)值

35、理念，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是激發(fā)全體員工與時(shí)俱進(jìn)永不言滅的準(zhǔn)則。主要參考文獻(xiàn)[1]石金濤現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M]上海：上海交通大學(xué)出版社2001萬(wàn)方數(shù)據(jù)2012年12月第15卷第24期notaqb比.m，。息刪言時(shí)aqeF管理診斷運(yùn)用doi:10.3969j.issn.16730194.2012.24.037[中圖分類號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]16730194(2012)24一006403管理診斷指具有豐富企業(yè)管理知識(shí)

36、和經(jīng)驗(yàn)的專家和咨詢師，親臨企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員緊密配合，運(yùn)用各種科學(xué)方法，找出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題及其原因，提出切實(shí)可行的改善方案，并幫助指導(dǎo)實(shí)施，以推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的一種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)。企業(yè)的管理診斷，可以是全面、系統(tǒng)地診斷，也可以就企業(yè)某[收稿日期]20120518管理專業(yè)進(jìn)行診斷。在外部管理診斷不易十分了解企業(yè)具體實(shí)際情況、耗費(fèi)財(cái)力較大的情況下，企業(yè)為了應(yīng)對(duì)汽車行業(yè)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，迫切需要及時(shí)、主動(dòng)地對(duì)管理狀況進(jìn)行科學(xué)診

37、斷，開(kāi)展企業(yè)自主管理診斷的運(yùn)用研究就顯得格外必要。1企業(yè)自主開(kāi)展管理診斷的內(nèi)涵企業(yè)自主開(kāi)展管理診斷，是圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以提升管理協(xié)同性、維護(hù)體系統(tǒng)一性、促進(jìn)能力提升為目標(biāo)，通過(guò)培育基于在保持一般員工薪酬水平基本不變的情況下做到使核心員工的薪酬水平高于市場(chǎng)水平。2.2科學(xué)設(shè)定職位要素，合理確定薪酬水平對(duì)職位評(píng)價(jià)要素進(jìn)行重新設(shè)計(jì)設(shè)置職位評(píng)價(jià)要素包括責(zé)任要素、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與技能要素、努力程度要素、工作環(huán)境要素4個(gè)大類和風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任、成本控制責(zé)任

38、等類。組成工作評(píng)價(jià)小組對(duì)重新黎合的職位進(jìn)行科學(xué)、公正、客觀的評(píng)價(jià)，結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，確定在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中具有高競(jìng)爭(zhēng)力的、與企業(yè)業(yè)績(jī)相適應(yīng)的薪酬水平，并以市場(chǎng)變化和企業(yè)業(yè)績(jī)變化來(lái)調(diào)整薪酬點(diǎn)值，將員工的短期利益、中期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有效地結(jié)合起來(lái)。2.3建立激勵(lì)與約束并重的薪酬總量增長(zhǎng)機(jī)制薪酬總量的確定主要遵循以下原則:①外部領(lǐng)先原則:即企業(yè)整體薪酬水平要保持國(guó)內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先水平，以保證對(duì)各類人才的吸引力。②利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)原則:在確保外

39、部領(lǐng)先的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按“工資總額增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，工資水平增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)“的原則確定薪酬增長(zhǎng)幅度，建立員工與企業(yè)利益一致的共同體。③人工成本優(yōu)勢(shì)原則:企業(yè)薪酬納入預(yù)算管理，建立以勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人工成本利潤(rùn)率為主要監(jiān)控指標(biāo)的人工成本預(yù)警預(yù)測(cè)機(jī)制使薪酬總額的確定與人工成本的控制緊密聯(lián)系，有效控制人工成本增長(zhǎng)。3建立和完善適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系如果企業(yè)的薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明

40、顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失，其結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。因此，企業(yè)應(yīng)建立和完善適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系，不斷提升企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。3.1薪酬與績(jī)效考核緊密聯(lián)系薪酬制度的一個(gè)關(guān)鍵原則是要把薪酬與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。合理的薪酬機(jī)制應(yīng)該是按實(shí)際績(jī)效付酬，報(bào)酬和權(quán)利不能綁在一起，這樣，即使職位沒(méi)有得到晉升，工資級(jí)別卻可以根據(jù)業(yè)績(jī)提升。最好的體現(xiàn)是月度考核結(jié)果將影響員工個(gè)人的浮動(dòng)工資、年

41、度考核結(jié)果將影響員工工資的升降及獎(jiǎng)金的分配。3.2合理確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)體系能有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動(dòng)態(tài)合理性，并促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與提升員工的成就感。企業(yè)只有根據(jù)64CHINAMANAGEMENTINFMATIONIZATION自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集

42、中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。只有對(duì)原有薪酬制度進(jìn)何調(diào)整，制訂新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)發(fā)展的良好的勢(shì)頭。3.3建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系酋先建立與企業(yè)現(xiàn)狀相適應(yīng)并能推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的收人分配機(jī)制，體現(xiàn)崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，形成責(zé)權(quán)利相結(jié)合、工效緊密掛鉤的薪酬分配體系。其次，對(duì)薪酬分配制度改革進(jìn)行了系統(tǒng)規(guī)劃，確立薪酬制度改革的方向、目標(biāo)和原

43、則，以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，以員工崗位為對(duì)象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工個(gè)人的實(shí)際能力確定點(diǎn)數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性等級(jí)薪點(diǎn)工資分配制度。新的薪酬制度避免了現(xiàn)行工資制按固定數(shù)額支付工資等不足，使企業(yè)的工資分配與市場(chǎng)對(duì)企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)。薪酬制度改革遵循四大原則:公平、客觀分配在職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)保持優(yōu)勢(shì)依責(zé)、依績(jī)分配有效激勵(lì)根據(jù)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期，把員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)

44、展緊密地聯(lián)系起來(lái)。4結(jié)論綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)?？偠灾?，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬分配制度，是企業(yè)發(fā)展的需要、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。把握好薪酬文化建設(shè)，營(yíng)造積極進(jìn)取的價(jià)值理念，提升企業(yè)