淺談企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

1、<p><b>　　淺談企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)</b></p><p>　　摘要：薪酬是維持和促進(jìn)企業(yè)員工滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要激勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不當(dāng)，會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。因此如何做好薪酬設(shè)計(jì)是我國企業(yè)面臨的新課題。本文就目前企業(yè)存在的薪酬設(shè)計(jì)問題，從其產(chǎn)生根源出發(fā)，分析了

2、薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)外動(dòng)因，并對(duì)目前薪酬設(shè)計(jì)難點(diǎn)進(jìn)行了探討，旨在為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供一些借鑒。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：薪酬 激勵(lì) 設(shè)計(jì) </p><p>　　Abstract: the salary is to maintain and promote the employee job satisfaction and thus improve the efficiency and qual

3、ity of the work of one of the most important incentives, also is the enterprise to attract and retain key talent. The enterprise salary design is undeserved, will have great influence on the enterprise's strategy and

4、 corporate culture, and even affect the enterprise daily production and business activities. So how do the salary design is our country enterprise is facing a new tas</p><p>　　Key words: compensation design

5、</p><p>　　中圖分類號(hào)：S611 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)： </p><p><b>　　一、薪酬的含義 </b></p><p>　　薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的回報(bào)的總和。薪酬包括物質(zhì)回報(bào)（硬報(bào)酬）和非物質(zhì)回報(bào)（軟報(bào)酬）兩個(gè)部分。我們通常把物質(zhì)回報(bào)稱為薪酬，也就是說薪酬是因員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而獲得的直接或間接的貨幣收入，包

6、括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、分紅、福利等。直接貨幣收入構(gòu)成了薪酬的主系統(tǒng)，用以維護(hù)員工最基本的生活需求。本文所稱薪酬指硬報(bào)酬中的直接貨幣收入。 </p><p><b>　　二、薪酬設(shè)計(jì)動(dòng)因 </b></p><p>　　薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要，最易被人運(yùn)用的方法。如果將資金比喻為企業(yè)運(yùn)行的血液，硬件設(shè)施比喻為支撐企業(yè)的

7、骨骼，那么員工就是構(gòu)成企業(yè)感知世界的器官。這些器官的靈敏度、有效性直接影響著企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。自泰勒提出科學(xué)管理到人本主義管理思想的產(chǎn)生與發(fā)展，體現(xiàn)出管理觀念的不斷進(jìn)步，也更體現(xiàn)出人的重要性。經(jīng)濟(jì)學(xué)中講究利益驅(qū)動(dòng)，也就是說人有了利益的驅(qū)使才能有動(dòng)力去做某事，如果這種利益可望而不可及，他的積極性就會(huì)因失去信心，而受挫，進(jìn)而傷及動(dòng)力。所以利益的設(shè)計(jì)要在挑戰(zhàn)性與可行性之間進(jìn)行權(quán)衡。權(quán)衡得當(dāng)，事半功倍；權(quán)衡不當(dāng)，事倍功半，甚至適得其反。 &

8、lt;/p><p><b>　　三、薪酬設(shè)計(jì)原則 </b></p><p><b>　　1、合法性原則 </b></p><p>　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須以遵守法律為基本前提。主要體現(xiàn)在與公平就業(yè)機(jī)會(huì)相關(guān)的法律規(guī)定、與最低工資制相關(guān)的法律條款、與員工福利保障相關(guān)的法律條款上。從人力資源管理的角度看，全面了解與薪酬相關(guān)的法

9、律環(huán)境，是進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)的基本前提。 </p><p><b>　　2、合理性原則 </b></p><p>　　西方管理學(xué)的激勵(lì)理論認(rèn)為只有在員工感覺到“公平”的情況下，員工才會(huì)受到強(qiáng)有力的激勵(lì)。由于我國的特殊國情和優(yōu)良的文化傳統(tǒng)，造就了一個(gè)時(shí)代的“忠誠”的企業(yè)員工。但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各種世界文化的融合，這種所謂“忠誠”的員工越來越少。因此薪酬設(shè)計(jì)的公平與

10、否已成為我國企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中的主要原則。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)直接影響激勵(lì)效果。一般來說，獎(jiǎng)勵(lì)要大張旗鼓地公開，懲罰要盡量在私下處理，這樣有助于管理層贏得員工的信任，增強(qiáng)員工的歸屬感。3、整體性原則 </p><p>　　考核員工的績效，應(yīng)該先按責(zé)任或權(quán)限，由高到低對(duì)部門考核，然后再進(jìn)行績效分解。根據(jù)分解結(jié)果，決定獎(jiǎng)懲范圍與大小。目前，我國企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，大多考慮企業(yè)當(dāng)期的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，如產(chǎn)值、銷售收入、利潤、投

11、資報(bào)酬率等，而對(duì)于關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展的經(jīng)濟(jì)行為的考核要求很少，導(dǎo)致了部門與員工的短期行為，形成企業(yè)內(nèi)部之間的矛盾與利益分割，最終影響企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要強(qiáng)調(diào)整體的利益和各部門及不同員工之間的協(xié)調(diào)，選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己酥笜?biāo)最為關(guān)鍵。既要能夠有效地衡量各部門與員工的績效，又要能夠起到激勵(lì)作用。 </p><p><b>　　四、薪酬設(shè)計(jì)制度 </b></p>

12、<p><b>　　1、監(jiān)督機(jī)制 </b></p><p>　　從監(jiān)督機(jī)制理論分析，由于所處的環(huán)境、地位、風(fēng)險(xiǎn)不同，所以企業(yè)所有者與員工之間就會(huì)存在利益矛盾，尤其是所有者與經(jīng)營者之間。從保護(hù)投資者的利益來講，所有者可以通過各種激勵(lì)與監(jiān)督來降低支付給員工的成本，而增加員工創(chuàng)造價(jià)值的能力；那么從保護(hù)員工的利益出發(fā)，員工反過來也應(yīng)該可以監(jiān)督所有者，尤其是在薪酬問題上員工也應(yīng)該有充分的監(jiān)督

13、權(quán)。所有者與員工都是企業(yè)不可或缺的人力資源，只有這樣才能體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)對(duì)等的原則，才能使企業(yè)和諧發(fā)展、持續(xù)獲利。由于員工屬于弱勢(shì)群體，他們的利益長期以來得不到保障，這一原則一直難以得到貫徹執(zhí)行。保密的薪酬制度不僅使其應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣，還損害了公平性原則。隨著民主化進(jìn)程的加速，越來越多的員工要求保護(hù)自身利益，要求獲得相應(yīng)的信息知情權(quán)。薪酬制度的透明化正是應(yīng)運(yùn)而生的。從最近的資料來看，支持薪酬透明化的呼聲越來越高。薪酬透明化可以使監(jiān)督

14、機(jī)制得到最徹底的推行。在這種透明的環(huán)境里，有助于全面監(jiān)督的實(shí)現(xiàn)；更能有效貫徹“多勞多得、少勞少得”的公平原則；更能督促企業(yè)改進(jìn)制度、提升管理水平；更有助于統(tǒng)合企業(yè)各種優(yōu)勢(shì)資源，更加積極的創(chuàng)造價(jià)值。 </p><p><b>　　2、績效考核 </b></p><p>　　績效考核系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)合理、相對(duì)公平的分配起著決定性的作

15、用?？冃Э己藨?yīng)該能夠在全面客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)各部門、各員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度的基礎(chǔ)上，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 </p><p>　　績效考核指標(biāo)可以分為財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)與非財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)。多年以來大多企業(yè)采用以利潤為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。由于這種指標(biāo)存在短期化顯著、可操縱性強(qiáng)的缺點(diǎn)，所以促使人們把目光轉(zhuǎn)向非財(cái)務(wù)指標(biāo)。其中最著名的觀點(diǎn)就是平衡計(jì)分卡，它把短

16、期指標(biāo)與長期指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來，從顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)角度來全面衡量績效。當(dāng)然這種觀點(diǎn)還不完善，比如這四個(gè)方面各自的比例問題等。但是畢竟它可以體現(xiàn)出企業(yè)績效考核的全面性、戰(zhàn)略性與前瞻性，是以前的任何績效考核系統(tǒng)難以企及的。 </p><p>　　此外，企業(yè)必須嚴(yán)格執(zhí)行績效考評(píng)程序，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。否則，再好的績效考核系統(tǒng)也難以發(fā)揮作用，甚至?xí)m得其反。

17、</p><p><b>　　五、薪酬設(shè)計(jì)步驟 </b></p><p>　　薪酬設(shè)計(jì)的步驟大致分為以下幾項(xiàng)： </p><p>　　1、理清公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略決策以及人事理念、政策。 </p><p>　　2、調(diào)查外界或同行業(yè)薪酬水平。 </p><p>　　3、決定本公司的薪酬政策。 <

18、;/p><p>　　4、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。 </p><p>　　5、主管及專業(yè)技術(shù)薪酬。 </p><p><b>　　6、年終獎(jiǎng)金 </b></p><p><b>　　7、調(diào)薪政策。 </b></p><p><b>　　8、福利制度。 </b></

19、p><p>　　9、將以上有關(guān)薪酬體系整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度。 </p><p><b>　　六、薪酬設(shè)計(jì)難點(diǎn) </b></p><p>　　1、以學(xué)歷作為制定薪酬的依據(jù)，一方面體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)與素質(zhì)的認(rèn)可，另一方面也鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高素養(yǎng)。隨著知識(shí)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的綜合素質(zhì)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)成敗的影響越來越大。因此，從一個(gè)角度看，薪酬設(shè)計(jì)的這種方

20、法迎合了社會(huì)需求。但是，這種設(shè)計(jì)的一個(gè)致命缺點(diǎn)，就是學(xué)歷有時(shí)并不能真正代表一個(gè)人的知識(shí)與技能的水平，或者說學(xué)歷并不能完全代表一個(gè)人的綜合素質(zhì)，從而不能用來衡量他對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。這也就決定了學(xué)歷不能擔(dān)當(dāng)決定薪酬高低的主要依據(jù)，只能作為參考指標(biāo)。 </p><p>　　2、基于職稱來為薪酬定位。一般來說，職稱越高的員工，綜合素質(zhì)越強(qiáng)，同時(shí)他負(fù)擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也越大，因此根據(jù)職稱來確定其報(bào)酬，有一定的科學(xué)依據(jù)。但是這種定位往往會(huì)

21、產(chǎn)生無論員工的素質(zhì)高低，職位的重要度都很高的效果。這種定位必須做到“重要的崗位由完全勝任的人才來擔(dān)任”，即“人職匹配”。然而，如果薪酬設(shè)計(jì)單獨(dú)以這種定位依據(jù)，會(huì)助長員工盲目追求職稱、不顧自身修養(yǎng)的短視行為。 </p><p>　　3、以員工的技能來作為薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)。這種定位的假設(shè)條件是“所有的員工是均質(zhì)”的，即每一位員工都能自覺地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，也就是按經(jīng)典管理理論來說屬于“Y理論”范疇。然而，在實(shí)踐中此種定

22、薪方式難見成效，最常見的情況便是員工 “出工不出力”，他有能力、有水平，但就是不發(fā)揮，于是出現(xiàn)了價(jià)格定位與實(shí)際價(jià)值的背離，從而導(dǎo)致員工的價(jià)格大于價(jià)值的現(xiàn)象，違背薪酬設(shè)計(jì)的初衷。4、基于業(yè)績的薪酬定位。從理論上說，這種薪酬定位模式更合理些，但在實(shí)施該方案的過程中，也會(huì)遇到許多問題。通常情況下，企業(yè)為員工定薪酬之前，首先要考核公司整體的績效，然后再考核部門的績效，最后才考核個(gè)人的績效，這樣既有利于加強(qiáng)員工的整體意識(shí)，也有利于實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目

23、標(biāo)。 </p><p>　　從薪酬理論的發(fā)展過程看，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬，既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，還包括優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等精神方面的激勵(lì)。長期使用物質(zhì)做為薪酬起不到很好的激勵(lì)作用時(shí)，企業(yè)應(yīng)該將目光轉(zhuǎn)向?qū)⑽镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來。針對(duì)不同層次的人員，創(chuàng)建有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能真正地調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造價(jià)值的積極性。 </p><p><

24、b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]康士勇.薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理 中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005 </p><p>　　[2]陶莉.張力 薪酬管理 清華大學(xué)出版社，2007 </p><p>　　[3]劉洪薪酬管理 北京師范大學(xué)出版社，2007 </p><p>　　[4]周文 黃寶明等.薪酬福利管理 湖