淺談電力企業(yè)的薪酬管理 (1)

1、經管視線淺談電力企業(yè)的薪酬管理尹娜河北國華定洲發(fā)電有限責任公司摘要：電力企業(yè)耍想在向現(xiàn)代企業(yè)經營模式轉型中獲得發(fā)展。必須根據企業(yè)的特點，建立適合自身發(fā)展遭路的有效的薪酬管理體制，提高企業(yè)人力資源的工作積極性從而增強自身的核心競爭力。關鍵詞：電力企業(yè)；薪酬管理；激勵中圖分類號：F285文獻標識碼：A文章編號：1001828X(2011)06—0069一01一、電力企業(yè)薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，為了能夠發(fā)揮員T的

2、積極性，將員工的薪酬與組織目標有機地結合起來的一系列的薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式進行確定、分配和調整的過程。企業(yè)薪酬管理豐要包括以下兒個方面的內容：確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和調整薪酬結構。二、電力企業(yè)薪酬管理巾存在的問題(一)薪酬管理缺乏公平性和激勵性現(xiàn)有的電力企業(yè)的薪酬管理中，平均主義思想仍然存在。存在平均豐義的做法，缺乏公平性和激勵性。員工業(yè)績表現(xiàn)和崗位人員的薪酬的彈性太少薪酬關聯(lián)度不大。導致了員工努力工作積極

3、性的缺乏。保密的薪酬制度在電力企業(yè)巾較為盛行，不透明的薪酬制度，也使員工缺乏客觀公正的衡蜒薪酬的尺度。《二)薪酬結構不合理一是職能部門與事業(yè)部之間的薪酬結構不合理。電力企業(yè)在薪酬分配中對職能部門的薪酬激勵性小足，偏向事業(yè)部，這就不利于調動職能部門的積極性。二是在不同層級的薪酬結構上不合理。目前的電力企業(yè)薪酬管理巾普遍存在著低層次人員的勞動報酬較高，高層次(尤其是技術人員)的薪酬相對較低，層級間的薪酬差距過小。(三)績效考核機制不科學。形

4、同虛設盡管我國大多數電力企業(yè)已經普遍實行績效考核，然而考核指標和目標設定不科學。缺乏與實現(xiàn)有效的薪酬激勵相匹配的考核體系。在電力企業(yè)的實際考核工作中存在著一些問題。一是缺乏統(tǒng)一性，對員工工作努力程度進行評判的指標不統(tǒng)一?？己藘热莶磺逦搽y以進行量化。二是績效考核方法不到位往往是參考員t往年的工作業(yè)績并要求一定的增長比例追求簡單，缺乏準確性和科學性。三、進一步完善l也力企業(yè)薪酬管理的措施(一)電力企業(yè)薪酬管理的指導原則首先要遵循公平性和激

5、勵性原則，既要求薪酬管理要堅持勞動、技術、資金參與分配。也要求在和諧發(fā)展的主題F，最大限度地激勵的員工，調動大多數職工的丁作積極性。其次要遵循薪酬管理的戰(zhàn)略導向性。電力企業(yè)通過對企業(yè)戰(zhàn)略的襤體規(guī)劃薪酬戰(zhàn)略將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略進行分解和細化贏得競爭優(yōu)勢。最后要遵循薪酬管理的競爭性和經濟性原則。使電力企業(yè)的薪酬水平在社會卜有競爭力同時，還必須考慮企業(yè)因此付出成本的大小。競爭性和經濟性二者是棚互制約和統(tǒng)一的。(二)制定與績效掛鉤的科學合理的薪酬

6、政策合理的薪酬水平小僅能起到激勵作用還是提高生產率。要使員T的1=資水平與績效掛鉤尤Je是對企業(yè)重要的關鍵崗位和特殊人才。要以優(yōu)厚的待遇吸引他們充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性使他們?yōu)槠髽I(yè)進行開拓性、創(chuàng)造性的勞動。下表是某電力公司技術部員收稿日期：201I06—02工20082010年三年間的工資構成。某電力公司從2010年起對全公司施行了新的薪酬制度管理辦法而技術部作為其中重要的部門，薪酬結構進行了重大的調整。從表1中可知，2008—20

7、09年兩年問員工數量沒有變化。工資總額隨市場價格進行了微調而各項工資構成基本沒有變化。20lO年，公司引進了新的技術人才2名，技術部由于其在電力企業(yè)中業(yè)務的重要性。工資總額得到了較大的提高，提高了獎金的比例，降低了成本工資。從表2中可知成本工資結構中，代表技術部工作性質的崗位工資和技能工資的份額都得到了提高。類剮2008年(112，j)2009年(112，J)2010年(112月)員工人數增加額12工瓷總額160萬169萬203萬成本1

8、二赍533％542％504％各種獎金352％345％376％各種津貼74％75％92％加班1=赍39％37％27％其他02％01％01％類別2008年(I12』j)2009年(I12月)2010年(I12月)崗位工賚313298360技能1：賚205198261基礎r資7279薪酬管理激勵中國分類號F285文獻標識碼A文章編號1001828X(2011)06∞6901一、電h企收薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，為了

9、能夠發(fā)揮員丁.的積極性，將員工的薪酬與組織目標有機地結合起來的一系列的薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式進行確定、分配和調榕的過程。企業(yè)薪酬管理主要包括以1“)1.個方麗的內容:確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和調穆薪酬結構。二、電力企業(yè)薪酬管理巾存在的問題一薪酬管理缺乏公平性和激勵性現(xiàn)有的電力企業(yè)的薪酬管理中，平均主義思想仍然存在，存在平均主義的做法，缺乏公平性和激勵性。員工業(yè)績表現(xiàn)和崗位人員的薪酬的彈性太少，薪酬關聯(lián)度不大，導

10、致了員工努力工作積極性的缺乏。保密的薪酬制度在電力企業(yè)中較為盛行，不透明的薪酬制度，也使員工缺乏客觀公正的衡量薪酬的尺度。二薪酬結構不合理一是且只能部門與事業(yè)部之間的薪酬結構不合理。電力企業(yè)在薪酬分配中對且只能部門的薪酬激勵性不足，偏向事業(yè)部，這就不利于調動職能部門的積極性。二是在不同層級的薪酬結構上不合理。目前的電力企業(yè)薪酬管理巾普遍存在著低層次人員的勞動報酬較高，高層次尤其是技術人員)的薪酬相對較低，層級間的薪酬差距過小。(三)績效

11、考核機制不科學，形同虛設盡管我國大多數也力企業(yè)已經普遍實行績效考核，然而，考核指標和目標設定不科學，缺乏與實現(xiàn)有效的薪酬激勵相匹配的考核體系。在電力企業(yè)的實際考核工作中存在著一些問題。一是缺乏統(tǒng)一性，對員工工作努力程度進行評判的指標不統(tǒng)一，考核內容不清晰.也難以進行量化。二是績效二號核方法不到位，往往是參考員t往年的工作業(yè)績并要求一定的增長比例.追求簡單，缺乏準確性和科學性。三、進J步完齒l也)J企收薪酬管理的措施(一)電力企業(yè)薪酬管理

12、的指導原則首先要遵循公平性和激勵性原則，既要求薪酬管理要堅持勞動、技術、資金參與分配，也要求在和諧發(fā)展的主題F.最大限度地激勵的員工，調動大多數職工的工作積極性。其次要遵循薪酬管理的戰(zhàn)略導向性。電力企業(yè)通過對企業(yè)戰(zhàn)略的整體規(guī)劃.薪酬戰(zhàn)略將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略進行分解和細化，贏得競爭優(yōu)勢。最后要遵循薪酬管理的競爭性和經濟性原則。使電力企業(yè)的薪酬水平在針.會k有競爭力.同時，還必須蒼11~企業(yè)因此付出成卒的大小。競爭件和全世濟性二者是相互制約和

13、統(tǒng)一的。(二)制定與績效掛鉤的科學合理的薪酬政策合純的薪酬水平不僅能起到激勵作用，還是提高哇產惠。要使員工的t資水平與績效H鉤.尤其結對企業(yè)重耍的關鍵崗位和特殊人才，要以優(yōu)厚的待i兇吸引他們.充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性.使他們?yōu)槠髽I(yè)選行開拓性、創(chuàng)造性的勞動。下表是某電力公司技術部員收稿日期20106ω工2∞8.2010年三年間的工資構成。某咆力公司從2010年起對全公司施行了新的薪酬制度管理辦法，而技術部作為其中重要的部門，薪酬結構進

14、行了重大的調罄。從表1中可知.20082009年兩年間員工數量沒有變化，工資總額隨市場價格進行了微詞，而各項工資構成基本沒有變化。2010年，公司引進了新的技術人才2名，技術部由于其在電力企業(yè)中業(yè)務的重要性，工資總額得到了較大的提高，提高了獎金的比例，降低了成本工資。從表2巾可知，成本工資結構中，代表技術部工作性質的崗位工資和技能工資的份額都得到了提高。袋1某電力公司技術部員工工資構成表類jlI)2∞8年(112JJ)2009年【112

15、JJ)200年(112月〉員工人數增加額2工貿總額160萬169萬203萬成本工資53.3%54.2%50.4%各種獎金35.2%34.5%37.6%各種津貼7.4%7.5%9.2%加班王寅3.~也3.7%2.7%其他0.2%。1%0.1%褒2某電力公司技術部員工成本工資結構分橋類別2008年(112JJ)2009年(112月2010年(112月〉問:rr費31.329.836.0技能T.資20.519.826.1基礎[資7.27.9且

16、7職務津貼17.218.815.1工齡..r:資13.314.19.5計時工資IO.S9.64.6下表是2∞9年、2011年某電力公司對員工目前薪酬的進行的兩次無記名調查的對比情況，在2∞9年的調查中.某電力公司技術部員工對以工資為主的分配制度的滿意度最低。這是由于某電力企業(yè)原有的薪酬管理制度中，工資總額不與經營效益掛鉤，部門工資水平不與部門的績效和貢獻掛鉤，整體上工資總額分配缺乏彈性。2010年某電力企業(yè)通過對人力資源成本的分析，指導

17、并深化分配制度改革.2011年2月在員工中又進行了員工滿意度調查，技術部員工的指標滿意度得到了大幅度的提升，尤其是對分配制度、崗位培訓的滿意度更有了大幅度的提高。.3.電力公司技術部員工對目前面帶酬的滿鷹調盒問題問且圈內容滿意l!l(%)土量(%)2009句.2011if您對現(xiàn)在的收入是何移到滿意59.183.424.3您對公葉的例利f辛遇Jt臺感到滿..50.355.24.9哥一…一您對公司辦到的各ImH會保險J:iltB到滿..77

18、.779.21.5您對公叫11前((jl.JIIJtt:丘lj次體槍!tB覺如何85.483.2.3公公公坷叫l(wèi)i的的贊分勵分配制JU足俞體現(xiàn)了I句位的1..))1)35.776.841.1配制1世U:.t吁體現(xiàn)f能力和1~1fF的.HlIJ38.758.920.2政鍛l是俞體現(xiàn)f多勞多得的國1llllIJ34.464.730.3您您量認常.，ml由訓叫22.656.634.0為現(xiàn)f的崗位精制11.是否能有放保證完成jf62.97隊。1

19、5.9自己的本職王作n轉第71頁)69經管視線素。目前。企業(yè)培訓管理中產生無效心理契約的主要原因有：(1)企業(yè)對員工培訓的重視程度不高；(2)企業(yè)對培訓內容的選擇隨意性很大；(3)企業(yè)對培訓效果的評估重視不夠；(4)員工培訓管理相對落后。三、建議(一)心理契約招聘心理契約招聘是企業(yè)和應聘者建立心理契約的過程。企業(yè)必須把企業(yè)特征呈現(xiàn)給應聘者，才能建立應聘者對企業(yè)的合理預期，在招聘過程中，只有給求職者(尤其是潛在的員工)以真實的、準確的、完

20、整的有關企業(yè)和職位的信息才能產生一個好的匹配效果增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產生比較低的員工流失率。()培訓心理契約在企業(yè)培訓中具有重要的作用，發(fā)揮員工心理契約在培訓需求評估、方案設計、效果評估、成果轉化等各環(huán)節(jié)中的作用。提升企業(yè)培訓的效果非常必要。(1)員工參與培訓需求評估；(2)注重培訓過程的互動性；(3)及時進行培訓效果評估；(4)做好培訓的轉化工作；(5)：I辱培訓與激勵掛鉤?！度?薪酬管理企業(yè)薪酬管理，首先要保

21、證公平，采用科學的薪酬方案，將內部公平和外部公平兼顧起來。人力資源管理中薪酬設計應體現(xiàn)公平原則：一方面要考慮對內公平f企業(yè)內部員工對薪酬的投入產出知覺與其他員工的投入產出知覺相當)。還要考慮外部競爭性(員工的薪酬水平與其他組織中從事相似工作的員工的薪酬水平相當)；另一方既考慮分配結果公平，還要考慮分配程序公平。(四)績效管理基于心理契約的績效管理的最大特點在于它主要不是依靠領(上接第69頁)()建立公平商效的績效考核機制要想保障薪酬激勵

22、的順利實施公正合理的績效考核基礎是必不可少的?？冃Э己藱C制應具有獨立性和民主性。一方面，在考核過程中，實施具體權力不應集中于少數人手中。同時與員工保持持續(xù)有效的溝通十分必要，同時還應當及時糾正考核中的誤差避免因表面現(xiàn)象造成誤解，避免考核過程受到管理層好惡的影響。另一方面要咨詢專業(yè)機構，精確測最員工業(yè)績，根據企業(yè)的不同情況，擴大員工之間的薪酬距離設定符合企業(yè)具體要求的績效考核標準，增強薪酬激勵的作用強度，此外考核結束后應當注重反饋，對考核

23、結果進行分析。導威信、發(fā)號施令等外部力最。麗是通過與員丁懇談、傾心交流等方式從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、工作原動力和創(chuàng)新意識使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力的為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績成為企業(yè)在劇烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。結論在企業(yè)管理中，心理契約是連接企業(yè)與員工的心理紐帶，心理契約既是員工心理的重要組成部分又是企業(yè)人力資源管理的指向對象。心理契約作為一座無形的橋梁架設在企業(yè)與員工之間，在企業(yè)人力資源管理中起到了不

24、可估量的作用對企業(yè)的招聘、培訓、員工薪酬、績效和職業(yè)乍涯管理等方面都有著重要的指導意義。企業(yè)隨著改革體制、結構調整、轉換機制等各項工作不斷向縱深推進，要想更快的發(fā)展取得最好的效益，必須要審時度勢群策群力，從廣大職工群眾最為關注的需求問題出發(fā)，實施凝聚工程，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧一致，達到一種“心理契約”的最佳融合。參考文獻：【11波特馬金凱瑞，庫伯查爾斯考克斯土新超譯。組織和心理契約一對工作人員的管理【M】北京大學出版社，2000【2

25、】陳加州，凌文牲，方俐洛心理契約的內容、維度和類型【J】心理科學進展2003【3】斯蒂芬I羅賓斯管理學M】北京：中國人民大學出版社，1997【4】郭志剛管理員工的心理契約【M】入力資源200]【5】安妮布魯斯詹姆斯s伯比頓員工激勵一如何激發(fā)雇員的進取心【M】中國標準出版社，2000參考文獻：【I】喬均國有企業(yè)改革研究[M】西南財經大學出版杜2002【2】趙奇，凌云鹛，劉權責現(xiàn)代電力企業(yè)激勵機制設計分析【J】中國電力教育。2006(2)【

26、3】王忠謀電力企業(yè)創(chuàng)建和運用激勵機制的思考【J】上海電力學院學報。2007(2)【4】馬文捷電力企業(yè)有效薪酬激勵機制的建立【J】市場周刊’理論研究。2007(3)【5】盛玉梅知識密集型企業(yè)的人力資本管理川才智。2009(3)一7l一萬方數據素。目前，企業(yè)培訓管理中產生無效心理契約的主要原因有:(1)企業(yè)對員工培訓的重視程度小.高(2)企業(yè)對培訓內容的選擇隨意性很大(3)企業(yè)對培訓效果的評估重視不夠(份員工培訓管理相對落后。三、建議一)心

27、理輿約招聘心那契約招聘是企業(yè)和應聘者建立心理契約的過程。企業(yè)必須把企業(yè)特征呈現(xiàn)給應聘者，才能建設應聘者對企業(yè)的合理預期，在招聘過程中，只有給求職者(尤其是潛在的員工以真實的、準確的、完整的有關企業(yè)和職位的信息，才能產生一個好的民配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產生比較低的員工流失率。二)培訓心理契約在企業(yè)培訓中具有重要的作用，發(fā)揮員工心理契約在培訓需求評估、方案設計、效果評估、成果轉化等各環(huán)節(jié)中的作用，提升企業(yè)培訓的

28、效果非常必要。(1)員工參與培訓需求評估(2)注重培訓過程的互動性(3)及時進行培訓效果評估(4)做好培訓的轉化工作(5)將培訓與激勵掛鉤。三)薪酬管理企業(yè)薪酬管理，首先要保證公平，采用科學的薪酬方案，將內部公平和外部公平兼顧起來。人力資源管理中薪酬設計應體現(xiàn)公平原則:一方面要考慮對內公平(企業(yè)內部員工對薪酬的投入產出知覺與其他員工的投入產出知覺相當)，還要考慮外部競爭性(員主的薪酬水平與其他組織中從事相似工作的員工的薪酬水平相當)另一

29、方既考慮分配結果公平，還要考慮分配程序公平。(囚)績效管理基于心理契約的績效管理的最大特點.在于它主要不是依靠領(上接第69頁)(三)建立公平高效的績效考核機制要想保障薪酬激勵的順利實施，公正合理的績效考核基礎是必不可少的?？冃Э己藱C制應具有獨立性和民主性。一方面，在考核過程中，實施具體權力不應集中于少數人手中.同時與員工保持持續(xù)有效的溝通十分必要，同時還應當及時糾正考核中的誤差.避免因表面現(xiàn)象造成誤解，避免考核過程受到管理層好惡的影響

30、。另一方面，要密詢專業(yè)機構，精確測量員工業(yè)績，根據企業(yè)的不同情況，擴大員工之間的薪酬距離.設定符合企業(yè)具體要求的績效考核標準，增強薪酬激勵的作用強度，此外.考核結束后應當注重反饋，對考核結果進行分析。任管1t.錢導威信、發(fā)號施令等外部力量，而是通過與員士懇談、傾心交流等方式從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、工作原動力和創(chuàng)新意識，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力的為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績.成為企業(yè)在劇烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量

31、源泉。結論在企業(yè)管理中，心理契約是連接企業(yè)與員工的心理紐帶，心理契約既是員工心理的重要組成部分.又是企業(yè)人力資源管理的指向對象。心理契約作為一座無形的稀梁架設在企業(yè)與員工之間，在企業(yè)人力資源管理中起到了不可估量的作用，對企業(yè)的招聘、培訓11、員工薪酬、績效和職業(yè)牛.涯管理等方麗都有著重要的指導意義。企業(yè)隨著改革體制、結構調整、轉換機制等各項工作不斷向縱深推進，粟，想更快的發(fā)展.取得最好的效益，必須要審時度勢，群策群力，從廣大職工群眾最為

32、關注的需求問題出發(fā)，實施凝聚工程，真正實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧一致，達到一種“心理契約“的最佳融合。參考文獻:[1]波特.馬金凱瑞，庫f自查爾斯.考克斯土新超譯.組織和心理契約一對工作人員的管理[M].北京大學出版社，2000.[2]陳加州，凌文牲，方俐洛.心理契約的內容、維度和類型[1].心理科學進展，2003.[3]斯蒂芬.1.羅賓斯.管理學[M].北京:中國人民大學出版社，1997.[4]郭志剛.管理員工的心理契約[M].人力資源，2

33、001.[5]安妮.布魯斯詹姆斯.8.伯比頓.員工激勵如何激發(fā)雇員的進取心陽].中國標準出版社，2ωo.參考文獻:[1]喬均.固有企業(yè)改革研究陽].西南財經大學出版社，2002.[2]趙奇，凌云鵬，劉權貴.現(xiàn)代電力企業(yè)激勵機制設計分析[1].中國電力教育，2∞6(2).[3]王忠謀.電力企業(yè)創(chuàng)建和運用激勵機制的思考[1].上海電力學院學報，2007(2).[4]馬文捷.電力企業(yè)有效薪酬激勵機制的建立[1].市場周刊理論研究，2∞7(3)