電力企業(yè)薪酬管理探析

1、民營科技葡幕T1期電力企業(yè)薪酬管理探析管理縱橫胡榕(江西省高安市供電有限責(zé)任公司，江西高安330800)摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)在薪酬管理方面還存在欠缺。提出的這種新的薪酬管理模式是針對不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的積極性。關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬管理；問題；模式1電力企業(yè)薪酬管理薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員T的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員T的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來的一系列

2、的管理活動。是電力企業(yè)T資的微觀管理，是電力倉業(yè)在國家的宏觀控制的T資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職1二中貫徹按勞分配原則的過程。薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來確定職T的薪酬差別，即制定公平、公正、公開的薪酬制度。2當(dāng)前電力企業(yè)薪酬制度存在的問題雖然電力企業(yè)市場化的步伐在加快，但電力企業(yè)激勵不足和約束不力的問題相當(dāng)嚴(yán)重，原因是市場經(jīng)濟(jì)改革不到位，存在著3個方面的滯后，即企業(yè)用

3、人改革滯后、制度改革滯后、收入分配調(diào)控制度改革滯后，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：21工資水平與市場價位脫節(jié)目前電力企業(yè)在工資水平上存在一高一低現(xiàn)象，即一般崗位的員工T資收入水平高于市場價位，而關(guān)鍵重要崗位員丁的工資水平普遍低于市場價值。這種狀況對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利，工資水平與勞動力市場價位的嚴(yán)重脫節(jié)，造成了近年來電力企業(yè)人才的流失。22資不能正確反映員丁的價值在電力企業(yè)，行政職務(wù)大小、學(xué)歷職稱高低、T齡的長短對工資具有決定性的影

4、響，也就是說只要有職就有錢。而對不同職位價值的重要性認(rèn)識不足，員T因為級別不同而獲取不同的獎金，由于級別評定只與學(xué)歷職稱有關(guān)，所以使有些能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干感到不公平。2_3缺乏量化的員1：績效考核體系電力企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的經(jīng)驗判斷為主的手段，員丁個人的收入與貢獻(xiàn)大小關(guān)系不緊密，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向件，不能有效地促進(jìn)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展T作。3薪酬管理新模式崗位激勵模式31新形勢的要求我國的

5、改革開放已經(jīng)走過了30多年的歷程，并在各方面取得了舉世矚目的進(jìn)展。實現(xiàn)改革目標(biāo)標(biāo)志之一就是實現(xiàn)了從傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制到市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變。市場經(jīng)濟(jì)是按照競爭規(guī)則運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)，市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，擁有大量人力資本水平高的員工的企業(yè)，在競爭中就能夠獲勝。企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須要為員1_提供合理的薪酬，因為能否制定出具有吸引力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，促使

6、員工完成組織的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。因此，支付多少薪酬、怎樣支付便成為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)。而我國舊的薪酬管理體制已不能充分調(diào)動企業(yè)員T的：T：作積極性，它的激勵性已在新的經(jīng)濟(jì)形勢下大打折扣。32薪酬管理新模式——崗位激勵模式崗位激勵模式，其核心就是根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，運(yùn)用不同的激勵方式，從而充分調(diào)動企業(yè)員T的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的整體效率。它注重的是滿足員T的需求，實現(xiàn)的是薪酬在對員丁激勵性方面發(fā)揮的巨大作用。然而，管理上

7、不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵方法。因此崗位激勵模式的主要內(nèi)容就是對企業(yè)里不同崗位的員T采取不同的薪酬管理方法，使之達(dá)到最大的激勵效用。具體來說就是按崗位性質(zhì)的不同，將企業(yè)員丁分為三大類，分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。1)對一般崗位員T的薪酬管理一般員‘I，主要是指企業(yè)牛產(chǎn)的一線T人。一般而言，一般員_r比較注重穩(wěn)定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活穩(wěn)定，免遭痛苦和疾病的威脅。在這些基本需要未滿足前，他們是不會產(chǎn)生更高層次

8、的需求的。所以，為了達(dá)到最大的激勵效果，企業(yè)應(yīng)在對一般員的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些需要，使他們的基本資、福利待遇有所保障，并保護(hù)員T們不會因自動化而失業(yè)。這時薪酬在激勵方面的作用主要是通過貨幣～r資體現(xiàn)來的。提高貨幣T資，增加獎金都會起到意想不到的效果。對一般員_r：的績效考核主要是看他們是否按時按質(zhì)按量地完成了jI二作，從而確定獎金的分配。2)對科技崗位員1的薪酬管理科技人員主要指專業(yè)技術(shù)人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識為企業(yè)的

9、發(fā)展解決問題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員T。主要是企業(yè)中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、T程師、經(jīng)濟(jì)師、會計師等級別。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，平均主義十分嚴(yán)重，同樣是搞技術(shù)的，：[資就是在同一檔次。在電力業(yè)，這樣的現(xiàn)象十分普遍，工資水平與勞動力市場的供求情況幾乎無關(guān)，這必然導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員，特別是當(dāng)這一專業(yè)的人員供遠(yuǎn)小于求時，這就不可避免的出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員被挖走的現(xiàn)象。另一方面，同其他員T相比，在金錢滿足他們的物質(zhì)需求后，金錢的激勵作用并不是那么的明顯了，

10、一般來說，專業(yè)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈，因此，對專業(yè)技術(shù)人員除了用獎金支付外，還應(yīng)進(jìn)行其他形式激勵，比如為其創(chuàng)造良好的T：作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會。對科技人員的績效考核主要表現(xiàn)為某一項目的完成情況，以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場消息。3)對高層管理人員的薪酬管理高層管理人員確定企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會對組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響，他們的：【=作績效關(guān)系到整個企業(yè)的興

11、衰成敗。因此，對他們實施有效的激勵計劃，激勵其為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，對整個企業(yè)是很重要的。由于高層管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長期的發(fā)展，其行為重點(diǎn)是風(fēng)險性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神，敢于對組織的成長發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險，因此對他們，應(yīng)以實施長期激勵為主，短期激勵在整個激勵方案中占的比重不應(yīng)過大，側(cè)重于年度激勵計劃；應(yīng)注意的是，其薪酬則應(yīng)與電力企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來，加大風(fēng)險收入的部分。結(jié)束語我國企業(yè)建立適合自身發(fā)展道路的

12、薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對不同崗位的員T實施不同的薪酬管理方法。以人為本的薪酬激勵是目前很多企業(yè)采用的一種激勵方法。生存與發(fā)展是人的本能需求，薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。一個能將以人為本的薪酬激勵方法很好地運(yùn)用到管理中的電力企業(yè)，通過指導(dǎo)員r的理想信念，將企業(yè)目標(biāo)與員T個人理想有機(jī)結(jié)合起來，必然會激發(fā)人的創(chuàng)造力和聰明才智，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人、改善人際關(guān)系等方法，充分提高勞動生產(chǎn)率和管理效率。參考文獻(xiàn)[11勞動

13、和社會保障部勞動書刊發(fā)行中心現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實務(wù)(第5版)[M】北京：中國人事出版社，2001民營科技葡幕T1期電力企業(yè)薪酬管理探析管理縱橫胡榕(江西省高安市供電有限責(zé)任公司，江西高安330800)摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)在薪酬管理方面還存在欠缺。提出的這種新的薪酬管理模式是針對不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的積極性。關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬管理；問題；模式1電力企業(yè)薪酬管理

14、薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員T的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員T的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來的一系列的管理活動。是電力企業(yè)T資的微觀管理，是電力倉業(yè)在國家的宏觀控制的T資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職1二中貫徹按勞分配原則的過程。薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來確定職T的薪酬差別，即制定公平、公正、公開的薪酬制度。2當(dāng)前電力企業(yè)薪酬制度存在的問題雖然電力企業(yè)市場化的步伐在加快，但電力

15、企業(yè)激勵不足和約束不力的問題相當(dāng)嚴(yán)重，原因是市場經(jīng)濟(jì)改革不到位，存在著3個方面的滯后，即企業(yè)用人改革滯后、制度改革滯后、收入分配調(diào)控制度改革滯后，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：21工資水平與市場價位脫節(jié)目前電力企業(yè)在工資水平上存在一高一低現(xiàn)象，即一般崗位的員工T資收入水平高于市場價位，而關(guān)鍵重要崗位員丁的工資水平普遍低于市場價值。這種狀況對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利，工資水平與勞動力市場價位的嚴(yán)重脫節(jié)，造成了近年來電力企業(yè)人才的流失。22

16、資不能正確反映員丁的價值在電力企業(yè)，行政職務(wù)大小、學(xué)歷職稱高低、T齡的長短對工資具有決定性的影響，也就是說只要有職就有錢。而對不同職位價值的重要性認(rèn)識不足，員T因為級別不同而獲取不同的獎金，由于級別評定只與學(xué)歷職稱有關(guān)，所以使有些能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干感到不公平。2_3缺乏量化的員1：績效考核體系電力企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的經(jīng)驗判斷為主的手段，員丁個人的收入與貢獻(xiàn)大小關(guān)系不緊密，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向件，不能

17、有效地促進(jìn)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展T作。3薪酬管理新模式崗位激勵模式31新形勢的要求我國的改革開放已經(jīng)走過了30多年的歷程，并在各方面取得了舉世矚目的進(jìn)展。實現(xiàn)改革目標(biāo)標(biāo)志之一就是實現(xiàn)了從傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制到市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變。市場經(jīng)濟(jì)是按照競爭規(guī)則運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)，市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，擁有大量人力資本水平高的員工的企業(yè)，在競爭中就能夠獲勝。企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須要為員1_提供合理的薪酬，因為能否制定出具有吸引力

18、的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。因此，支付多少薪酬、怎樣支付便成為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)。而我國舊的薪酬管理體制已不能充分調(diào)動企業(yè)員T的：T：作積極性，它的激勵性已在新的經(jīng)濟(jì)形勢下大打折扣。32薪酬管理新模式——崗位激勵模式崗位激勵模式，其核心就是根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，運(yùn)用不同的激勵方式，從而充分調(diào)動企業(yè)員T的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的

19、整體效率。它注重的是滿足員T的需求，實現(xiàn)的是薪酬在對員丁激勵性方面發(fā)揮的巨大作用。然而，管理上不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵方法。因此崗位激勵模式的主要內(nèi)容就是對企業(yè)里不同崗位的員T采取不同的薪酬管理方法，使之達(dá)到最大的激勵效用。具體來說就是按崗位性質(zhì)的不同，將企業(yè)員丁分為三大類，分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。1)對一般崗位員T的薪酬管理一般員‘I，主要是指企業(yè)牛產(chǎn)的一線T人。一般而言，一般員_r比較注重穩(wěn)定感，希望基本生活和人身安

20、全得到保障，希望生活穩(wěn)定，免遭痛苦和疾病的威脅。在這些基本需要未滿足前，他們是不會產(chǎn)生更高層次的需求的。所以，為了達(dá)到最大的激勵效果，企業(yè)應(yīng)在對一般員的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些需要，使他們的基本資、福利待遇有所保障，并保護(hù)員T們不會因自動化而失業(yè)。這時薪酬在激勵方面的作用主要是通過貨幣～r資體現(xiàn)來的。提高貨幣T資，增加獎金都會起到意想不到的效果。對一般員_r：的績效考核主要是看他們是否按時按質(zhì)按量地完成了jI二作，從而確定獎金的分配

21、。2)對科技崗位員1的薪酬管理科技人員主要指專業(yè)技術(shù)人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識為企業(yè)的發(fā)展解決問題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員T。主要是企業(yè)中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、T程師、經(jīng)濟(jì)師、會計師等級別。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，平均主義十分嚴(yán)重，同樣是搞技術(shù)的，：[資就是在同一檔次。在電力業(yè)，這樣的現(xiàn)象十分普遍，工資水平與勞動力市場的供求情況幾乎無關(guān)，這必然導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員，特別是當(dāng)這一專業(yè)的人員供遠(yuǎn)小于求時，這就不可避免的出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員被挖走的

22、現(xiàn)象。另一方面，同其他員T相比，在金錢滿足他們的物質(zhì)需求后，金錢的激勵作用并不是那么的明顯了，一般來說，專業(yè)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈，因此，對專業(yè)技術(shù)人員除了用獎金支付外，還應(yīng)進(jìn)行其他形式激勵，比如為其創(chuàng)造良好的T：作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會。對科技人員的績效考核主要表現(xiàn)為某一項目的完成情況，以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場消息。3)對高層管理人員的薪酬管理高層管理人員確定企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)

23、導(dǎo)風(fēng)格還會對組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響，他們的：【=作績效關(guān)系到整個企業(yè)的興衰成敗。因此，對他們實施有效的激勵計劃，激勵其為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，對整個企業(yè)是很重要的。由于高層管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長期的發(fā)展，其行為重點(diǎn)是風(fēng)險性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神，敢于對組織的成長發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險，因此對他們，應(yīng)以實施長期激勵為主，短期激勵在整個激勵方案中占的比重不應(yīng)過大，側(cè)重于年度激勵計劃；應(yīng)注意的是，其

24、薪酬則應(yīng)與電力企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來，加大風(fēng)險收入的部分。結(jié)束語我國企業(yè)建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對不同崗位的員T實施不同的薪酬管理方法。以人為本的薪酬激勵是目前很多企業(yè)采用的一種激勵方法。生存與發(fā)展是人的本能需求，薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。一個能將以人為本的薪酬激勵方法很好地運(yùn)用到管理中的電力企業(yè)，通過指導(dǎo)員r的理想信念，將企業(yè)目標(biāo)與員T個人理想有機(jī)結(jié)合起來，必然會激發(fā)人的創(chuàng)造力和聰明才智，通