影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的組織因素分析

1、影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的組織因素分析影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的組織因素分析摘要：摘要：企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的問題一直受到國內(nèi)外的關(guān)注，但國內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)效果影響因素的研究還比較少。通過文獻(xiàn)分析、專家訪談、現(xiàn)場調(diào)查及問卷調(diào)查等，本研究概括出了影響培訓(xùn)效果的兩個(gè)組織因素：環(huán)境適合度、轉(zhuǎn)化氛圍。在對各因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，以Noe的培訓(xùn)效果評估模型為依據(jù)，編制出了一套“培訓(xùn)效果影響因素問卷”，并對315名參加過“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”培訓(xùn)的學(xué)員及其直接上司

2、進(jìn)行了測試。對測試數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，問卷具有較高的信度與效度。同時(shí)，本研究發(fā)現(xiàn)：環(huán)境適合度對培訓(xùn)行為標(biāo)準(zhǔn)的影響，是通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)化感知及轉(zhuǎn)化動(dòng)力間接實(shí)現(xiàn)的；轉(zhuǎn)化氛圍對行為標(biāo)準(zhǔn)的影響既是直接的，也是間接的。理論界很早就關(guān)注培訓(xùn)效果這個(gè)問題，對此進(jìn)行了大量的研究和探索，以期使培訓(xùn)的效果最大化。培訓(xùn)效果的理論研究表明，培訓(xùn)效果的評估主要有四個(gè)變量標(biāo)準(zhǔn)：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為改變及結(jié)果（柯氏“四級評估模型”）。而影響培訓(xùn)效果的因素影響培訓(xùn)效果的因素

3、則有很多，主要有三類：一是個(gè)人因素（個(gè)人特征），二是組織因素（環(huán)境特征），三是培訓(xùn)系統(tǒng)因素（培訓(xùn)系統(tǒng)特征）。只有確定影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，才能制定相應(yīng)的干預(yù)對策，最大限度地提高培訓(xùn)活動(dòng)的效果。因此，研究影響培訓(xùn)效果的組織因素，具有十分重要的理論意義和實(shí)踐意義。一、一、研究研究框架和理論假設(shè)框架和理論假設(shè)關(guān)于培訓(xùn)效果的研究報(bào)告在1980年代前鮮有出現(xiàn)。Campbell（1988；1989）等曾建議在培訓(xùn)前后對諸如學(xué)習(xí)中的動(dòng)力和態(tài)度等變量

4、進(jìn)行徹底的研究。一些研究者注重對培訓(xùn)效果的研究，提出了培訓(xùn)效果模型。Baldwin&Fd（1988）、Facteau等（1995）、Mathieu&Martineau（1997）、Quinones（1997）等人都提出了培訓(xùn)效果模型。這些模型中的一部分旨在研究關(guān)于培訓(xùn)效果的綜合概念模型。這些研究代表了考慮培訓(xùn)前、培訓(xùn)中及培訓(xùn)后出現(xiàn)的個(gè)人及組織因素的縱向的、程序?qū)虻挠^點(diǎn)。另外，這些研究還代表了從將培訓(xùn)視作獨(dú)立事件到將培訓(xùn)視作一個(gè)更大組織

5、環(huán)境的觀點(diǎn)轉(zhuǎn)變。其他的模型則部分考慮了以前培訓(xùn)效果研究中忽視的重要社會(huì)變量。國內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)效果影響因素的研究還比較少。中國科學(xué)院心理研究所的王鵬等人曾基于Rouillier&Goldstein（1993）的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍模型，作出如下基本假設(shè)：作為環(huán)境變量的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍和一些個(gè)人變量（包括對培訓(xùn)實(shí)用價(jià)值的看法、自我效能、成就動(dòng)力和靈活性等），會(huì)對培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化行為產(chǎn)生影響。到目前為止，最有代表性的評估模型就是CamPbell（1988）及No

6、e（1986）的模型，其中，Campbell的模型側(cè)重從培訓(xùn)設(shè)計(jì)者的角度來分析，而Noe模型則側(cè)重解釋個(gè)人及組織因素對學(xué)員動(dòng)力的影響，而動(dòng)力則被認(rèn)為影響培訓(xùn)結(jié)果。顯。根據(jù)一些期望理論家的意見，諸如薪資系統(tǒng)及主管支持這樣的環(huán)境因素能夠增強(qiáng)學(xué)員通過運(yùn)用新技能能獲得預(yù)期結(jié)果的期望。然而，這些觀點(diǎn)是否真正地界定了工作環(huán)境特征對培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響還不得而知。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍是指受訓(xùn)者參加培訓(xùn)后對于能夠促進(jìn)或阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺。這些特征包

7、括管理者和同事的支持、應(yīng)用技能的機(jī)會(huì)及應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果（Luthanskreitner，1985）。學(xué)員對在工作環(huán)境中運(yùn)用新技能所獲得的認(rèn)可或支持的看法是能夠決定轉(zhuǎn)化程度的情景特征之一。Noe認(rèn)為如果學(xué)員對在工作中應(yīng)用所學(xué)技能有信心并會(huì)帶來預(yù)期結(jié)果（如加薪水或從主管那里獲得積極的反饋），他們轉(zhuǎn)化的動(dòng)力就越強(qiáng)。Roullier及Goldstein（1993）曾預(yù)測：組織轉(zhuǎn)化氛圍越有利，學(xué)員就越有可能將培訓(xùn)中所學(xué)的行為轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中去。

8、他們還假設(shè)如果學(xué)員獲得的學(xué)習(xí)評定分?jǐn)?shù)越高，他就越可能將關(guān)鍵培訓(xùn)行為轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中去。另外，如果關(guān)鍵行為轉(zhuǎn)化越多，學(xué)員就會(huì)獲得更高的工作績效評定。結(jié)果表明培訓(xùn)學(xué)習(xí)與行為轉(zhuǎn)化相關(guān)。因此，培訓(xùn)中表現(xiàn)越好的學(xué)員，在實(shí)際工作中進(jìn)行行為轉(zhuǎn)化時(shí)也會(huì)表現(xiàn)更好。但是，他們的數(shù)據(jù)并沒有發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)及結(jié)果之間的顯著關(guān)系。他們最后作了這樣的總結(jié)，即工作環(huán)境中的組織轉(zhuǎn)化氛圍影響所學(xué)行為轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中去的程度。本研究旨在探討環(huán)境適合度及培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍兩個(gè)組織因素對培

9、訓(xùn)的學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)幾個(gè)培訓(xùn)效果的影響所在。因已有的研究表明（劉建榮、李成彥，2007），個(gè)人因素轉(zhuǎn)化動(dòng)力、轉(zhuǎn)化感知對學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)及行為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生影響，所以本研究在探討組織因素對培訓(xùn)效果的影響時(shí)，也將探討這兩個(gè)個(gè)人因素所起的作用。二、二、研究研究過程和方法過程和方法（一）樣本和數(shù)據(jù)收集本研究選取參加過“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”培訓(xùn)的企業(yè)員工作為被試，在企業(yè)的人力資源部門的配合下，通過現(xiàn)場發(fā)放問卷及電子郵件兩種方式進(jìn)行取樣。實(shí)際取樣20家企業(yè)，每

10、個(gè)企業(yè)回答問卷的數(shù)量在15至20份之間不等，共回收問卷373份，最終獲得的有效樣本為315個(gè)，有效率為84.4%。被試的具體信息如下：男性235人，占74.6%；女性80人，占25.4%。2030歲之間的有230人，占73%；31歲40歲69人，占21.9%；4150歲11人，占3.5%；50歲以上5人，占1.6%。具有高中／中專及以下文化程度的4人，占1.2%；大專34人，占10.8%；本科239人，占75.9%；碩士及以上38人，占