新華信-按小時收費的企業(yè)系列培訓(xùn)-人力資源管

1、人力資源管理,一、 人 力 資 源 管 理 概 論二、 職 位 分 析三、 人 力 資 源 規(guī) 劃四、 員 工 招 募 與 篩 選五、 績 效 評 價 與 薪 酬六、 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展七、 員 工 關(guān) 系,目 錄,,,企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作,人力資源管理：引言,合適的人在合適的位置上,把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊 資源來刻

2、意地發(fā)掘，科學(xué)地管理，已成為當(dāng)代先進管理思想的重要組成部分。在企業(yè)管理領(lǐng)域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當(dāng)中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十、以 百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)。,人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理,人力資源管理：引言,我們?nèi)耸虏块T？…保證每人在生日得到一張生日卡，在感恩節(jié)得到一只火雞,傳統(tǒng)人事部經(jīng)理除了招收新工人和發(fā)薪水，還教人鞠躬時如何抬臂啦，教人如何打掃停車場啦。德魯克曾經(jīng)形容：所有做人事工作的人無

3、不憂慮，何以證明他們也在對企業(yè)作出貢獻。,現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ),人力資源管理：引言,工業(yè)革命帶來的勞動專業(yè)化水平的提高和技術(shù)的快速更新,對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判的出現(xiàn),科學(xué)管理運動,早期工業(yè)心理學(xué),文官制度以來日益增加的政府人事活動,人事專家以及由他們組成的部門的出現(xiàn),人際關(guān)系運動,行為科學(xué),60－70年代的社會立法和法庭裁決,人力資源管理對組織有8大貢獻,人力資源管理： 貢 獻,幫助組織達到目標(biāo),有效

4、配置技能和能力,提供德才兼?zhèn)涞娜瞬?增進員工滿意度,保證工作氛圍愉快,與員工溝通HRM政策,符合倫理的政策行為,管理變化的利益關(guān)系,人事部門期望的職責(zé)及活動（對40項活動的排序）,人力資源管理：引言,職責(zé),直線經(jīng)理排序,人事經(jīng)理排序,贊助性活動，就業(yè)機會均等,1,2,招募,2,3,薪資管理,3,1,付酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,4,35,意見處理,5,5,保險福利,6,5,人事計劃,7,12,職前教育,8,32,退休,9,12,工資測算,10,36,

5、人力資源部門的主要職能及其相互作用,人力資源管理：職能,吸引,調(diào)整,評價,發(fā)展,錄用,保持,,,,,,,,,,,,,,爭得來、留得住、用得好,人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責(zé),人力資源管理：職責(zé),職能,直線經(jīng)理責(zé)任,人事部門責(zé)任,吸引,提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致,工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動,錄用,對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決

6、定,服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查,保持,公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎,酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù),發(fā)展,在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋,技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢,評價,工作評價，士氣調(diào)查,研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核,調(diào)整,紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)

7、動,臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針,人力資源部門在五個方面支持直線管理人員,人力資源管理：職責(zé),工作的人性化,按工作績效付酬,彈性工作時間,靈活的報酬計劃,職業(yè)生涯計劃,工作的豐富化操作的簡化工作輪換制,公平付酬能力主義實際成效,解決由于交通不 便、停放車?yán)щy 、生物鐘不同等 導(dǎo)致的問題,,滿足員工職業(yè)咨詢解決工作中的壓力滿足退休前的準(zhǔn)備,,,,,企業(yè)戰(zhàn)略,員工要求,社會環(huán)境,一、 人 力 資 源 管

8、理 概 論二、 職 位 分 析三、 人 力 資 源 規(guī) 劃四、 員 工 招 募 與 篩 選五、 績 效 評 價 與 薪 酬六、 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展七、 員 工 關(guān) 系,目 錄,,職位說明書應(yīng)該怎樣制定？,我們可是有言在先的?..,1、職位的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)的關(guān)系任何2、該職位的供貨者是誰？3、其產(chǎn)品的顧客是誰？4、職位持有者負(fù)責(zé)管理的資源？5、職位的服務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)率指標(biāo)6、個人業(yè)績和小組業(yè)績的定量

9、標(biāo)準(zhǔn),一、 人 力 資 源 管 理 概 論二、 職 位 分 析三、 人 力 資 源 規(guī) 劃四、 員 工 招 募 與 篩 選五、 績 效 評 價 與 薪 酬六、 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展七、 員 工 關(guān) 系,目 錄,,人力資源的挑選和培訓(xùn)是人力資源管理的基礎(chǔ),人力資源：挑選和培訓(xùn),人力規(guī)劃,人員挑選,人員培訓(xùn),崗位職務(wù)規(guī)劃人員補充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人力分配規(guī)劃人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人力供求平衡,人員挑選的目標(biāo)

10、確定公司用人要求吸引人們前來應(yīng)聘從申請者中挑選,培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)的程序培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)培訓(xùn)的政策培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的技術(shù)培訓(xùn)的項目,人力需求的預(yù)測有三種方法,人力規(guī)劃：需求預(yù)測,經(jīng)驗估計法,統(tǒng)計預(yù)測法,工作研究法,,,,,自下而上,自上而下,由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級主管的同意,由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃,通過工作研究，包括動作研究和時間研

11、究，計算完成工作的工時定額和勞動定額，考慮變動因素，進而…,,,,,比例趨勢分析,經(jīng)濟計量模型,通過研究歷史統(tǒng)計資料的各種比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，進而…,先將職工需求量與影響需求量的主要要素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，進而…,人力供給預(yù)測是對將來從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測,人力規(guī)劃：供給預(yù)測,,分析公司目前的職工狀況，如部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等 分析公

12、司目前職工流動的情況及其原因，預(yù)測將來流動的態(tài)勢 掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性 分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動對職工供給的影響 掌握公司職工的供給來源和渠道,人力供給預(yù)測的影響因素包括地區(qū)因素和全國因素,人力規(guī)劃：供給影響因素,地區(qū)性因素,全國性因素,,,公司所在地和附近地區(qū)的人口密度其它公司對勞動力的需求狀況公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃焦?/p>

13、所在地對人們的吸引力公司本身對人們的吸引力公司當(dāng)?shù)嘏R時工人的供給狀況公司當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條件,全國勞動人口的增長趨勢全國對各類人員的需求程度各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)教育制度變革而產(chǎn)生的影響國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響,一、 人 力 資 源 管 理 概 論二、 職 位 分 析三、 人 力 資 源 規(guī) 劃四、 員 工 招 募 與 篩 選五、 績 效 評 價 與 薪 酬六、 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展七、 員 工 關(guān) 系

14、,目 錄,,確定公司用人要求是人員挑選的第一個階段,人員挑選：確定要求,工作分析,工作說明書,工作規(guī)范,確定用人的程序,工作的內(nèi)容 工作的職責(zé) 與公司內(nèi)部其它 工作的關(guān)系 工作的應(yīng)知應(yīng)會 經(jīng)驗、年齡、教育 技能的培養(yǎng) 徒工見習(xí)制度 工作環(huán)境條件,工作識別事項 工作概要 需完成的具體工作 其它的特殊事項,智力條件 身體條件 經(jīng)驗與知識技能 責(zé)任程度,公司用人的確定

15、 有其自身的客觀 過程，須依照一 定的程序來進行,確定公司用人要求的程序,人員挑選：確定要求,公司原有職位空缺,公司是否已批準(zhǔn)補充職工,公司原有職位空缺,,,,,要求公司批準(zhǔn),獲得批準(zhǔn),是否已有工作說明書、工作規(guī)范,審查、修訂、更新工作說明書,工作分析，形成工作說明書,確定工作要求和工作期限,公司內(nèi)部能否找到合適職工,人員內(nèi)部選聘，任命職工,采用其它方法，吸引人們前來應(yīng)聘

16、,工作要求、工作期限是否確定,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,是,否,有,無,是,否,能,否,,,不同類型的人員，招聘途徑不同,人員挑選：途徑,人 員 類 型,招 聘 途 徑,管 理 人 員,專 業(yè) 人 員,辦公人員和秘書,生 產(chǎn) 工 人,主要途徑是顧問或同行的推薦、招聘廣告、主動上門征聘等,主要途徑是招聘廣告、高等院校、其它公司中的同類人員、自薦或他人推薦,主要途徑是招聘廣告、大中專學(xué)

17、校、就業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等,主要來源有就業(yè)廣告、就業(yè)機構(gòu)、技術(shù)學(xué)校等,挑選職工的程序,人員挑選：程序,應(yīng)招者前來應(yīng)聘,,初步篩選,勉強合格者,合格者,不合格者,面試,必要測試,按工作規(guī)范進行評估,勉強合格者,合格者,不合格者,征詢意見,合格者,不合格者,決定錄用,保留以備參考,重新開始挑選,是否有保留參考者,是否有保留參考者,簽錄用合同,從保留者中錄用,不予錄用,不予錄用,保留以備參考,保留以備參考,,,

18、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,否,無,是,有,,人員挑選：問題,尋找有才華的員工,別理會智商測試結(jié)果、學(xué)業(yè)成績和推薦信，這些東西往往摻有水分，應(yīng)查查他們 的經(jīng)驗智商，有時候經(jīng)驗令人受益不淺 面試時不要提模棱兩可的問題，應(yīng)該問些客觀的問題，如“你曠過多少天工？為 什么？“盡可能獲得應(yīng)聘人各種情況下的實際行為記錄 對衣著出眾、胸有成竹且滔滔不絕的人，千萬不要被第一印象麻痹。應(yīng)該要求對 方提供確

19、實的成績記錄；仔細(xì)看他是否流露出焦躁、不悅之色，這些不是超級員 工應(yīng)該有的現(xiàn)象。,一、 人 力 資 源 管 理 概 論二、 職 位 分 析三、 人 力 資 源 規(guī) 劃四、 員 工 招 募 與 篩 選五、 績 效 評 價 與 薪 酬六、 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展七、 員 工 關(guān) 系,目 錄,,經(jīng)理人員評價要素基本模式,考評系統(tǒng)：工作績效評價,素質(zhì)結(jié)構(gòu),智力結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),績效結(jié)構(gòu),1、法制性2、事業(yè)性3、責(zé)任性

20、4、進取心5、組織之明,6、自學(xué)能力7、直覺思維能力8、綜合分析能力,9、目標(biāo)定向能力10、決策能力11、創(chuàng)造能力12、授權(quán)能力13、組織能力14、協(xié)調(diào)能力15、處事果斷16、應(yīng)變能力17、交涉能力18、冒風(fēng)險能力19、人際關(guān)系能力,20、工作效率21、經(jīng)濟效益,管理人員評價要素基本模式,考評系統(tǒng)：工作績效評價,人員分類,素質(zhì)結(jié)構(gòu),智力結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),績效結(jié)構(gòu),經(jīng)營管理人員,法制觀念事業(yè)心市場和用戶觀

21、念責(zé)任性,本行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識知識面綜合分析能力,處事能力控制能力及時發(fā)現(xiàn)問題能力靈活性信息溝通能力決策或輔助決策能力談判能力社教能力,社會經(jīng)濟效益工作效率,技術(shù)管理人員,法制觀念事業(yè)心技術(shù)和經(jīng)濟觀念責(zé)任性,專業(yè)知識知識面對新技術(shù)新產(chǎn)品敏感思維力和周密性,科學(xué)技術(shù)的鑒別能力靈活性信息溝通能力協(xié)調(diào)能力,科學(xué)技術(shù)成果社會經(jīng)濟效益,行政管理人員,法制觀念群眾觀念紀(jì)律性責(zé)任心公道,工作經(jīng)驗

22、現(xiàn)代科學(xué)知識綜合分析能力,處事能力信息溝通能力鼓動、表達能力輔助決策能力控制能力,工作效率工作效益,科技人員評價要素基本模式,考評系統(tǒng)：工作績效評價,人員分類,素質(zhì)結(jié)構(gòu),智力結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),績效結(jié)構(gòu),科學(xué)研究人員,事業(yè)心進取心堅韌性協(xié)作性誠實性,專業(yè)知識和知識更新基礎(chǔ)理論知識思維力談判力,科研定向能力獨創(chuàng)能力表達能力容納信息能力發(fā)現(xiàn)問題能力科技鑒別能力,科技成果,研究開發(fā)人員,事業(yè)心戰(zhàn)略觀

23、念開拓性協(xié)作性,基礎(chǔ)理論知識專業(yè)知識觀察力判斷力,發(fā)現(xiàn)問題能力獲得信息能力創(chuàng)新能力,技術(shù)經(jīng)濟效益,革新發(fā)明人員,成就感堅韌性協(xié)作性,知識面觀察力思維力探索力,發(fā)現(xiàn)及解決問題能力靈活性信息獲得及加工能力創(chuàng)造能力動手能力,發(fā)明成果社會經(jīng)濟效益,現(xiàn)場服務(wù)人員,責(zé)任心服務(wù)性實干性主動性,專業(yè)知識工作經(jīng)驗觀察力判斷力思維力,發(fā)現(xiàn)及解決問題能力動手能力組織能力,工作成效,評價對象與結(jié)構(gòu)加權(quán)

24、數(shù),考評系統(tǒng)：工作績效評價,,一般工作人員,中層管理人員,高層決策人員,素質(zhì)結(jié)構(gòu),25％,25％,20％,智力結(jié)構(gòu),20％,20％,20％,能力結(jié)構(gòu),25％,20％,20％,績效結(jié)構(gòu),30％,35％,40％,公司管理人員功能評價標(biāo)準(zhǔn)：素質(zhì)結(jié)構(gòu),考評系統(tǒng)：工作績效評價,,內(nèi)容,優(yōu),良,中,差,理論聯(lián)系實際，深入群眾和現(xiàn)場，對人對己一分為二,理論聯(lián)系實際，主動深入，嚴(yán)于律己,能應(yīng)用理論能深入群眾自知之明，準(zhǔn)確待人,有理論

25、差距不主動深入對人對己有偏見,輕視理論或?qū)嵺`，不愿深入，自以為是,團結(jié)協(xié)作謙虛求實如實反應(yīng),主動虛心好學(xué)實干主動實事求是,能夠愿學(xué)不能實干求實一般,勉強隨大流不夠如實,不能驕傲自滿欺上瞞下見風(fēng)使舵,守職盡責(zé)敢挑重?fù)?dān)關(guān)心整體,非常盡職主動搶挑主動關(guān)心,相當(dāng)盡職秉意承擔(dān)能夠關(guān)心,不太盡職勉強承擔(dān)不太關(guān)心,敷衍職責(zé)推卸回避漠不關(guān)心,勞動紀(jì)律服從分配,自覺維護愉快,能遵守,偶有違反

26、討價還價,經(jīng)常違反強制,思想素質(zhì),品德素質(zhì),責(zé)任心,勞動態(tài)度,素質(zhì)結(jié)構(gòu),,公司管理人員功能評價標(biāo)準(zhǔn)：智力結(jié)構(gòu),考評系統(tǒng)：工作績效評價,,內(nèi)容,優(yōu),良,中,差,智力結(jié)構(gòu),,理論修養(yǎng)專業(yè)知識知識面,較深能適當(dāng)發(fā)揮廣博,較好能適當(dāng)應(yīng)用較廣,有一些尚能適應(yīng)一般,無不適當(dāng)狹,學(xué)識水平,周密性敏感性預(yù)見性,全面深入反應(yīng)靈敏正確,較全面反應(yīng)一般較正確,有偏見反應(yīng)遲鈍有偏差,主觀偏面麻木不

27、仁沒有,觀察想象力,辨別能力準(zhǔn)確性反應(yīng)敏銳性,精明符合實際敏捷活躍,較精明基本符合實際較敏銳,較模糊有時脫離實際較遲鈍,模糊脫離實際遲鈍,判斷分析力,堅持工作能力慢性疾病,出全勤能守職無,少缺勤能守職有癥狀,常缺勤有,缺勤多種,體質(zhì)狀況,本職經(jīng)驗運用經(jīng)驗善于總結(jié),豐富善于能,有經(jīng)驗?zāi)茌^能,較少不熟練一般不總結(jié),無不會不,專業(yè)能力,原則性靈活性,強審時度勢自如,較強較靈活,較差

28、墨守成規(guī),差死扳,處事能力,歸納性條理性用人,較強清楚唯賢,有較清楚較適應(yīng),較弱較紊亂時有不當(dāng),差紊亂不當(dāng),組織能力,創(chuàng)造性,善于創(chuàng)新,能夠創(chuàng)新但不多見,安于現(xiàn)狀,因循守舊,創(chuàng)造能力,,熟練準(zhǔn)確主動,一般,較差,詞不達意干巴,表達能力,工作效率技術(shù)成果經(jīng)濟效果群眾威信,高多好強,較高較強較好較強,較低較少較差較差,低無差差,效果,功能評價方法的測量過程,考評系統(tǒng)：工作績效評價

29、,結(jié)構(gòu),要素,評價等級標(biāo)準(zhǔn),A,B,C,要素初分Pij,要素百分比系數(shù)Xij,要素得分PijXij,結(jié)構(gòu)初分Pi,結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)Xi,結(jié)構(gòu)得分PiXi,素質(zhì)結(jié)構(gòu),法制性事業(yè)心責(zé)任心主動性,評價等級標(biāo)準(zhǔn),A,B,C,要素初分Pij,要素百分比系數(shù)Xij,要素得分PijXij,結(jié)構(gòu)初分Pi,結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)Xi,結(jié)構(gòu)得分PiXi,,,,,,,人員考評中存在一些常見的弊病一,考評系統(tǒng)：人員

30、考評制度,人員考評的常見弊病之一就是多頭考評，即員工的考 評評語，每層上級領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)修改。結(jié)果，各級領(lǐng)導(dǎo) 由于看問題的角度不同，對員工的評語可能發(fā)生意見 分歧。最后只能以最高一級的領(lǐng)導(dǎo)評語為準(zhǔn)，從而使 高級領(lǐng)導(dǎo)容易從個人感情出發(fā)，直接插手基層活動， 使被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)，喪失責(zé)任 感。員工也會認(rèn)為直接上級沒有權(quán)威，不服從領(lǐng)導(dǎo)。 企業(yè)內(nèi)正常的指揮秩序遭到破壞。,人員考評中存在一些常見的弊病二,考評系統(tǒng)：人員考評制度,人

31、員考評的常見弊病之二就是考評協(xié)調(diào)會議制，即在 最終確定員工考評之前，召開各部門領(lǐng)導(dǎo)人參加的評 語協(xié)調(diào)會議，平衡各部門的評語，防止出現(xiàn)過高或過 低的現(xiàn)象。這種會議通常變成各部門爭比例，爭名額 的吵架會。不但達不到協(xié)調(diào)作用，而且增加各部門之 間的隔閡和對立，以及業(yè)務(wù)部門對人事部門的不信任,人員考評中存在一些常見的弊病三,考評系統(tǒng)：人員考評制度,人員考評的常見弊病之三就是領(lǐng)導(dǎo)裁決。實際上，絕 大多數(shù)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人根本不可能對每個員工都有詳

32、細(xì)了解，他的審批簽字，等于把廠長經(jīng)理的權(quán)威出借 使用。結(jié)果把員工對考評結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo) 人身上，使員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿情緒。,人員考評中存在一些常見的弊病四,考評系統(tǒng)：人員考評制度,人員考評的常見弊病之四就是“保密主義”。這來源 于美國人事考核制度的非公開原則，但是非公開性加 重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感 ，還會妨礙考評對員工起指導(dǎo)教育作用。,人員考評要遵循一些基本原則,考評系統(tǒng)：人員考評原則,人員考評,客觀

33、考評,反饋原則,單頭考評,差別原則,明確化公開化,考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并進行解釋說明,應(yīng)當(dāng)由被考 評者的直接 上級進行,在工資、晉升、使用 等發(fā)明體現(xiàn)差別,人員考評要點,考評系統(tǒng)：人員考評要點,考評種類,評價因素,考評手段方法,實施時期,考評對象,主要目的,錄用招聘考評,能力適應(yīng)性工作態(tài)度,書面測驗面談考察適應(yīng)性測定試用考評表,錄用招聘時,申請就職的應(yīng)屆畢業(yè)生或應(yīng)招人員,正式錄用的取舍,獎金考評,成

34、績工作態(tài)度,人事考評表,每年一次,全體職工,分配獎金,提薪考評,能力成績工作態(tài)度,人事考評表,每年一次,全體職工,決定提薪額,職務(wù)考評,職務(wù)熟練度,熟練度評定表,每年一次,符合評定資歷者,增加職務(wù)工資,調(diào)配考評,能力適應(yīng)性,能力評定檔案適應(yīng)性考察,不定期,職務(wù)調(diào)整對象,調(diào)整職務(wù),晉升考評,能力與成績工作態(tài)度適應(yīng)性人品,晉升推薦書論文審查面談答辯適應(yīng)性考察考評檔案,每年一次,符合晉升資歷受到推薦的

35、晉升對象,確定晉升與否,評價因素定義,考評系統(tǒng)：人員考評因素,類別,評價因素,定義,成績評價,質(zhì)量,任務(wù)完成結(jié)果正確及時，與計劃目標(biāo)一致。接受他人幫助的程度及工作總結(jié)報告的適當(dāng)與否,教育、指導(dǎo),對部下或后輩進行現(xiàn)場教育指導(dǎo)效果對部下或后輩進行思想工作，提高他們的自主管理意識,數(shù)量,完成任務(wù)的工作量、期間、速度及費用節(jié)約情況,創(chuàng)新、改善,對本職工作進行改進的效果，積極采用新思想、新方法的表現(xiàn),自我開發(fā)熱情,努力提高自己的能力

36、，挑戰(zhàn)較高目標(biāo)，達到自我開發(fā)目標(biāo)的進度,工作態(tài)度評價,紀(jì)律性,遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場紀(jì)律，服從上級的指示、命令遵從日常生活道德標(biāo)準(zhǔn)，注意禮貌,積極性,主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔(dān)本職外的任務(wù),協(xié)調(diào)性,對有利于集體的事，不分份內(nèi)份外。集體觀念和組織觀念,責(zé)任感,不論怎樣困難都確保完成任務(wù)的精神，勇于承擔(dān)自己和部下工作中的責(zé)任,知識,勝任本職工作所需的基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)知識和理論水平,技能,完成本職工作所需的技術(shù)

37、、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗,理解、判斷、決斷,充分認(rèn)識職務(wù)的意義與價值，根據(jù)有關(guān)情況和外部條件分析問題，判斷原因，選用適當(dāng)?shù)姆椒?、手段的能?應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā),在理解、判斷、決斷的基礎(chǔ)上，具有預(yù)見性，通過探查、研究、推理思考總結(jié)歸納具體對策、方法的能力,表達、交涉、協(xié)調(diào),為順利完成任務(wù)，正確說明解釋自己的看法、意見，說服他人與自己協(xié)作配合，同時維持良好的同志關(guān)系的能力,指導(dǎo)監(jiān)督,按照部下、后輩的能力和適應(yīng)性適當(dāng)分配任務(wù)，并在工作中

38、予以指導(dǎo)幫助，同時啟發(fā)其集體觀念和勞動熱情的能力,能力評價,不同級別員工的考評中考評因素的權(quán)重不同,考評系統(tǒng)：人員考評因素,考評種類,,初級普通職,中級普通職,高級普通職初級指導(dǎo)職,中、高級指導(dǎo)職,,級別,因素,成 績,20％,25％,25％,25％,工作態(tài)度,50％,40％,35％,30％,能 力,30％,35％,40％,45％,成 績,40％,50％,60％,70％,工作態(tài)度,60

39、％,50％,40％,30％,提薪考評評語（100％）,獎金考評評語（100％）,面談考評用表,考評系統(tǒng)：人員考評方法,考評項目,評定尺度,計分,備考,,,儀容、態(tài)度,14 12 10 8 6,,,,,一般常識,14 12 10 8 6,,,,,專業(yè)知識,14 12 10 8 6,,,,,創(chuàng)造、創(chuàng)新力,14 12 10 8 6,,,,,

40、誠實、協(xié)調(diào),14 12 10 8 6,,,,,領(lǐng)導(dǎo)能力,14 12 10 8 6,,,,,表達力,14 12 10 8 6,,,,,人品、性格,14 12 10 8 6,,,,,總計,14 12 10 8 6,,,,,綜合評語,評語分為A、B、C三等，每等又可分為上下兩級,,0－64－C65－95－B96－112

41、－A,,,例：人事考評表（L2、L3用）,考評系統(tǒng)：人事考評表,級別,,姓名,,年齡,,,初評,調(diào)整,,,,,職別,,部門,,,,,（章）,（章）,,,,,,,評定因素,,評定項目,獎金考評,初評,調(diào)整,提薪考評,初評,調(diào)整,特記事項,,成績評價,,工作態(tài)度評價,,能力評價,,質(zhì)量,數(shù)量,教育指導(dǎo)創(chuàng)新改進,,,,,,,,,,,紀(jì)律性,,協(xié)調(diào)性,,積極性,,責(zé)任心,,自我開發(fā),,,,,,,,,,,,,,,,,,,

42、,,,考評人,審批者,（章）,,知識技能,判斷決斷,交涉協(xié)調(diào),應(yīng)用開發(fā),指導(dǎo)監(jiān)督,例：人事考評表（L2、L3用）,考評系統(tǒng)：人事考評表,評 語 S厖...180以上 A厖..150-179 B厖..90-149 C厖..60-89 D厖..59以下,,考評合計,申請評語,評語,分,分,,,,考評合計,申請評語,評語,分,分,,,,×人事部計入欄,,獎金,

43、提薪,最終評語,,,填寫注意點：1 評定時，請在應(yīng)得分?jǐn)?shù)下畫×，最后將合計分?jǐn)?shù)填入合計欄2 根據(jù)合計分?jǐn)?shù)確定評語3 當(dāng)初評評語與調(diào)整評語不一致時，由雙方協(xié)商確定出一致意見后 填入“申請評語”欄4 評定中需特殊說明的問題，填入特記事項欄5 有×符號的欄目請勿填寫,評語的含義：秀－－非常優(yōu)秀 豪無過失優(yōu)－－豪無過失良－－符合要求 基本滿意可－－

44、最好再努把力劣－－尚需非常努力,,,,注：此表為一式兩用，每次考評時，只填寫相應(yīng)的一側(cè),成績評價標(biāo)準(zhǔn)表（管理者用）,考評系統(tǒng)：成績評價標(biāo)準(zhǔn)表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,,,1 勤務(wù)態(tài)度,把工作放在第一位，努力工作對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度忠于職守，嚴(yán)守崗位對部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,,,2 業(yè)務(wù)工作,正確理解工作指示，

45、制定適當(dāng)?shù)膶嵤┯媱澃凑詹肯碌哪芰蛡€性合理分配工作及時與有關(guān)部門進行必要的工作聯(lián)系在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,,,3 管理監(jiān)督,在人事關(guān)系發(fā)明部下沒有不滿或怨言善于放手讓部下工作，鼓勵他們相互協(xié)作十分注意現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和清理整頓工作妥善處理工作中的失敗和臨時追加的任務(wù),,,,4 指導(dǎo)協(xié)調(diào),經(jīng)常注意保持提高部下的勞動積極性

46、主動努力改善工作和提高效率積極訓(xùn)練、教育部下，提高他們的技能和素質(zhì)注意進行目標(biāo)管理，使工作協(xié)調(diào)進行,,,,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,,5 審查報告,正確認(rèn)識工作意義，努力取得最好成績工作方法正確，時間與費用使用得合理有效工作成績達到與其目標(biāo)或計劃要求工作總結(jié)匯報正

47、確真實,,,,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,,成績評價標(biāo)準(zhǔn)表（非管理者用1）,考評系統(tǒng)：成績評價標(biāo)準(zhǔn)表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,,,1 勤務(wù)態(tài)度,嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間對新工作持經(jīng)濟態(tài)度忠于職守，堅守崗位以協(xié)作精神工作，協(xié)助上級，配合同事,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6

48、,,,2 受命準(zhǔn)備,正確理解工作內(nèi)容，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ饔媱澆恍枰霞壴敿?xì)的指示和指導(dǎo)及時與同事及協(xié)作者聯(lián)系，使工作順利進行迅速恰當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加工作,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,,,3 業(yè)務(wù)活動,以主人翁精神與同事同心協(xié)力努力工作正確認(rèn)識工作目的，正確處理業(yè)務(wù)積極努力改善工作方法不打亂工作秩序，不妨礙他人工作,,,,4 工作效率,工作速度快，不誤工

49、期業(yè)務(wù)處理得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績工作方法合理，時間和經(jīng)費的使用十分有效工作中沒有半途而廢、不了了之的現(xiàn)象,,,,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,,5 工作成果,工作成果達到預(yù)期目的或計劃要求及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件工作總結(jié)和匯報正確真實工作中熟練程度和技能

50、提高較快,,,,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,,成績評價標(biāo)準(zhǔn)表（非管理者用2）,考評系統(tǒng)：成績評價標(biāo)準(zhǔn)表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,,,1 勤務(wù)態(tài)度,遵守規(guī)章制度和上級指示，守紀(jì)律，努力工作對所有的工作都充滿熱情和積極性不無故離開工作崗位，不浪費工作時間很少發(fā)生無故遲到或缺勤,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 1

51、0 8 6,,,2 業(yè)務(wù)活動,正確理解內(nèi)容，事前作必要的工作準(zhǔn)備積極努力改進工作方法不擾亂工作秩序，不妨礙他人工作工作速度快，不誤工期,,,,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,,3 工作成果,業(yè)務(wù)處置得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績工作沒有半途而廢、不了了之的現(xiàn)象工作中善于及時聯(lián)系、匯報工作熟練程度和技能有較大提高,,,,優(yōu) 良 中 可 劣

52、 14 12 10 8 6,,成績評價標(biāo)準(zhǔn)表（業(yè)務(wù)推銷員）,考評系統(tǒng)：成績評價標(biāo)準(zhǔn)表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,,,1 勤務(wù)態(tài)度,按照規(guī)章制度和指示，積極從事所分配的工作對待難度大的工作能積極接受，努力去作工作中很少有時間或經(jīng)費上的浪費及時進行業(yè)務(wù)聯(lián)系和工作匯報,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,,,2 業(yè)務(wù)活動,正確掌握

53、所分配的業(yè)務(wù)目標(biāo)，采取有效行動努力想辦法提高營業(yè)額和開辟新市場從企業(yè)全局的立場出發(fā)，與同事協(xié)調(diào)配合工作以誠意對待顧客或用戶，為提高企業(yè)信譽作出貢獻,,,,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,,3 工作成果,期中目標(biāo)完成率 實際營業(yè)額 目標(biāo)營業(yè)額營業(yè)費用率 本人工資＋銷售經(jīng)費

54、 實際營業(yè)額無法回收的賒 賒欠款額 欠款發(fā)生率 實際營業(yè)額 與上年同期 本期實際營業(yè)額 營業(yè)額增長率 上年同期實際營業(yè)額,,,,優(yōu) 良 中 可 劣 14 12 10 8 6,,×100％,×100％,×100％,

55、5;100％,報償策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系,工作報償：工資,經(jīng)營戰(zhàn)略,市場地位和企業(yè)的發(fā)展階段,報償策略,報償組合,以投資促發(fā)展,合并或迅速發(fā)展,刺激創(chuàng)業(yè),高額報酬與高中等個人績效獎相結(jié)合，中等福利,保持利潤保護市場,正常發(fā)展至成熟階段,獎勵管理技巧,平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利,收獲利潤向別處投資,無發(fā)展或衰退,著重于成本控制,低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利,高級管理

56、人員薪酬的目的？,高級經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu),成功,,,,,高級管理人員有長期的戰(zhàn)略眼光,最高管理層班子具有很高穩(wěn)定性,,使高級經(jīng)理的獎勵與股票價格的增長相聯(lián)系,使其獎勵與預(yù)先規(guī)定的公司績效水平相聯(lián)系,使其與公司長期績效相聯(lián)系，并在未來折現(xiàn),高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu),高級經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu),,基本工資,短期獎勵 或獎金計劃,,正常雇員福利,高級人員的特 別福利或津貼,,長期獎勵計劃,,,,,,高級管理人員的長期獎勵計劃,高級經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu),,

57、,,,,,,,,,股票購買特權(quán)股票增值權(quán)股票購買虛擬股票,績效單位,績效股限定股,年數(shù),0,股票價格,基本價值,增值,將來的股票價值,高級管理人員的長期獎勵計劃,高級經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu),股票購買特權(quán)是在規(guī)定的期間內(nèi)按約定價格購買公司股票的權(quán)力 股票增值權(quán)是屬于股票購買特權(quán)的一種權(quán)力，它可以使高級經(jīng)理人員在股票購買特權(quán)的有效 期內(nèi)因股票價格增值而獲利，并不需要實際使用這種權(quán)力 股票購買權(quán)是高級經(jīng)理人員按全價或折價購買

58、其公司股票的優(yōu)先權(quán)，并且通常都能得到公司 的財政資助 虛擬股票權(quán)與股票購買特權(quán)無關(guān)，它們使高級經(jīng)理人員有資格在幾年期間內(nèi)，由于股票價格 增值而獲得與股利等價的報酬 限定股是公司授予高級經(jīng)理人員的股票或股票單位，它們是在高級經(jīng)理人員連續(xù)受雇過程中“掙出來的”。 績效股或績效單位是公司授予高級經(jīng)理人員的股票或成功獎金授予額，它以公司能夠?qū)崿F(xiàn)某 些特定的經(jīng)營目標(biāo)為條件的充分獎勵,長期獎勵計劃對實現(xiàn)組織目標(biāo)的影響,高級經(jīng)理人

59、員薪酬結(jié)構(gòu),目標(biāo),獎勵性股票購買特權(quán),無資格的特權(quán),股票增值權(quán),限定股,績效單位,影響盈利和虧損,無,無,有,有,有,使企業(yè)獲得減稅待遇,無,有,有,有,有,使收入稀釋達到最低限度,無,無,有,無,有,保留高級經(jīng)理人員,有一些,有一些,有一些,有,有,使現(xiàn)金支出達到最低限度,有一些,無,有,有,有,對高級經(jīng)理人員有利的稅率,有,無,無,有一些,無,使獎勵擺脫對股票市場的依賴,無,無,無,有一些,有,錢皮恩公司的事例,高級經(jīng)理人

60、員薪酬結(jié)構(gòu),錢皮恩公司用公司股票的每股收益率的增長速度與它在森林工業(yè)的15個競爭對 手進行比較，以此來估價高級經(jīng)理人員的工作績效。這是一個勝則獲獎、敗則 無獎的計劃。也就是說如果錢皮恩公司能夠獲得或超過本行業(yè)的平均經(jīng)營水平 ，它的12個高級經(jīng)理人員就可以獲得等于其4年內(nèi)正常獎金總額四分之一的獎勵。但是，如果該公司每股收益率的增長速度低于本行業(yè)的平均水平，高級經(jīng)理 人員們將一無所獲。把公司經(jīng)營成果與競爭對手的相對好壞作為高級經(jīng)理人員 長期

61、功績獎勵的依據(jù)，有助于消除一種對獎勵計劃的主要批評意見，即通貨膨 脹、利息率和綜合經(jīng)濟狀況等外部因素導(dǎo)致了公司的失敗，而高級管理人員所 付出的努力起不了決定作用的。事實上，這些因素對同行業(yè)所有公司的影響是 一致的。,班組獎勵計劃,一般員工的獎勵計劃,為提高生產(chǎn)率并讓雇員們參與公司經(jīng)營管理，使它們有認(rèn)同感，給每一個組員提供根據(jù)班組整體工作成果獲得獎金的機會。每個班組的人數(shù)可以少至4－7人，多至35－40人。這最適合于需要組員密切協(xié)作

62、的班組。,優(yōu)點,使公司有可能對哪些為第一線工 人提供必要服務(wù)的人進行獎勵。 通常這些人只能得到正常的基本 工資。 可以促進工人之間的協(xié)作，避免 有害的競爭,缺點,雇員們擔(dān)心如果產(chǎn)量太高，管理 部門會削減他們的獎金 容易引起班組之間的有害競爭 工人們無法看到他們個人對班組 工作成果的貢獻，看不到個人努 力與獎勵之間的直接聯(lián)系，缺乏 增加產(chǎn)量的動力,利潤分成計劃,一般員工的獎勵計劃,如果公司利潤超過某個

63、最低水平，雇員就可以獲得獎金。獎金數(shù)量是超額利潤的某個百分比，10％到30％。分成利潤可以在財政年度結(jié)束時直接付給雇員，40％的公司采取這種做法。更常見的是延期支付，納入退休或死亡保險基金。,優(yōu)點,它可以促使雇員對公司更加關(guān)心， 減少浪費，更加努力工作 可以在不增加固定成本的情況下， 為雇員提供養(yǎng)老金和其它福利， 因為這些費用只發(fā)生在獲得利潤 的當(dāng)年。,缺點,工作績效與獎勵之間的聯(lián)系較弱， 甚至比班組獎勵計劃還

64、弱 付出努力和獲得獎勵之間的時間 差太大 很多雇員不了解利潤如何計算出 來，或者懷疑利潤報得太低 雇員認(rèn)為會使福利和養(yǎng)老金失去 保障，因為只在盈利時提供基金,一、 人 力 資 源 管 理 概 論二、 職 位 分 析三、 人 力 資 源 規(guī) 劃四、 員 工 招 募 與 篩 選五、 績 效 評 價 與 薪 酬六、 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展七、 員 工 關(guān) 系,目 錄,,能力開發(fā)系統(tǒng)主要包括三個方面的內(nèi)容,能

65、力開發(fā)系統(tǒng)：內(nèi)容,,能力開發(fā)系統(tǒng),貫徹管理制度,增,強,組,織,活,力,開,發(fā),職,工,能,力,以提高職工知識技能水平為目的的教育訓(xùn)練體系 使員工能夠充分發(fā)揮能力的組織機構(gòu)和環(huán)境 為確保以上兩項任務(wù)所需的管理制度,員工培訓(xùn)的內(nèi)容有三個方面,員工培訓(xùn)：內(nèi)容,,,工 作,公 司,環(huán) 境,,,技能,,,,,知,識,態(tài),度,知識除完成本職工作必 須的以外，還包括經(jīng)營 的基本情況，如戰(zhàn)略、 目標(biāo)、方針、經(jīng)營狀況 、規(guī)章制度等

66、,技能包括完成工作的基 本技能，以及談判技能 、操作技能、人際技能 等，也要開發(fā)員工潛能,態(tài)度培訓(xùn)要建立公司與 員工間的相互信任，培 養(yǎng)員工的忠誠和專業(yè)精 神，增強主人翁意識,員工培訓(xùn)必須遵循幾項基本原則,員工培訓(xùn)：原則,經(jīng)常鼓勵職工積極參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn) 要預(yù)先制定培訓(xùn)后希望達到的標(biāo)準(zhǔn) 積極指導(dǎo)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí) 培訓(xùn)和學(xué)習(xí)應(yīng)該是主動的而不是被動的 參加培訓(xùn)的人要能從培訓(xùn)中有收獲、有滿足感 采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式和方法

67、 培訓(xùn)方式要多樣化 對不同層次、不同類別的培訓(xùn)對象要采用不同的培訓(xùn)方法,培訓(xùn)機構(gòu)并不承擔(dān)公司的全部具體培訓(xùn)工作,員工培訓(xùn)： 機 構(gòu),協(xié) 助 制 定 公 司 計 劃 和 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 擬 定 培 訓(xùn) 政 策、 方 案、 預(yù) 算 選 定 培 訓(xùn) 對 象 安 排 新 職 工 進 崗 前 的 教 育 培 訓(xùn) 計 劃 完 成 工 作 分 析 提 出 培 訓(xùn) 建 議， 協(xié) 助 經(jīng) 理 確 定 培 訓(xùn) 項 目

68、 組 織 安 排 培 訓(xùn) 工 作， 或 承 擔(dān) 部 門 培 訓(xùn) 任 務(wù) 衡 量、 評 價 培 訓(xùn) 工 作 管 理 本 機 構(gòu) 的 職 工 工 作 管 理 各 種 培 訓(xùn) 設(shè) 施 同 其 它 教 育 機 構(gòu)、 政 府 部 門、 專 業(yè) 協(xié) 會 建 立 聯(lián) 系,不 同 類 別 人 員 的 培 訓(xùn) 項 目 應(yīng) 該 不 同,員工培訓(xùn)： 項 目,公 司 經(jīng) 理,教會經(jīng)理有效應(yīng)用他們的經(jīng)驗、發(fā)揮他們的才能 幫助經(jīng)