招聘經(jīng)理kpi

1、招聘經(jīng)理KPIKPI績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義考核標(biāo)準(zhǔn)KPIKPI指標(biāo)說(shuō)明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)核對(duì)統(tǒng)計(jì)周期招聘完成率在年度內(nèi)完成組織發(fā)展所需的人才要求，并達(dá)到組織要求的人員到位率，即在一定的考核周期內(nèi)人員需求數(shù)與人員招聘到崗的比率。1、計(jì)算公式：招聘完成率=周期內(nèi)錄用人數(shù)周期內(nèi)招聘計(jì)劃需求人數(shù)100%；2、招聘完成率100%招聘完成率具體比例標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)人力資源中心總經(jīng)理根據(jù)年度重點(diǎn)工作和公司具體要求制定。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源

2、部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)年度招聘及時(shí)率根據(jù)招聘需求計(jì)劃表，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)招聘到崗，滿(mǎn)足用人部門(mén)的用人需求。1、計(jì)算公式：招聘完成率=每月錄用人數(shù)每月招聘計(jì)劃需求人數(shù)100%；2、招聘及時(shí)率100%，每低于1%扣1分，直到扣完為止。招聘及時(shí)率具體比例標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)人力資源中心總經(jīng)理根據(jù)年度重點(diǎn)工作和公司具體要求制定。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)月度招聘渠道開(kāi)發(fā)根據(jù)崗位的招聘特性和應(yīng)聘者的習(xí)慣，開(kāi)發(fā)適合該崗位的招聘渠道

3、并維護(hù)，達(dá)到提升招聘效率，完成招聘成果的目的。1、半年度提供招聘渠道分析報(bào)告，說(shuō)明渠道開(kāi)發(fā)情況和維護(hù)情況，以及各渠道的有效利用率情況；2、年度招聘渠道開(kāi)發(fā)計(jì)劃及重點(diǎn)渠道開(kāi)發(fā)建議，以及各渠道的資源整合；3、渠道有效利用率在50%以上，計(jì)算公式：渠道錄用人數(shù)渠道面試人數(shù)100%；4、每年度渠道開(kāi)發(fā)至少在2個(gè)以上。渠道開(kāi)發(fā)主要是針對(duì)老渠道的維護(hù)和新渠道的開(kāi)拓，在未來(lái)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道中社交網(wǎng)絡(luò)的招聘平臺(tái)將為主流，招聘人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注這方面的資訊并適當(dāng)引

4、入，其次根據(jù)將來(lái)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況校園招聘渠道和校企合作模式都是可以進(jìn)行開(kāi)發(fā)，對(duì)于高端人才和稀缺人才主要是獵頭招聘和人脈招聘，這些都是渠道開(kāi)發(fā)的考核重點(diǎn)。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)半年度招聘成本控制年度招聘費(fèi)用控制在中心要求的招聘預(yù)算的合理范圍內(nèi)，不超標(biāo)。招聘成本控制在年度預(yù)算的10%以?xún)?nèi)，不在10%范圍的不得分。根據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)確定具體的考核數(shù)。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源

5、部長(zhǎng)年度試用期員工離職率試用期內(nèi)離職員工的比率，考核招聘經(jīng)理面試的把關(guān)和有效率。1、計(jì)算公式：試用期離職總?cè)藬?shù)期間試用的總?cè)藬?shù)100%；2、試用期離職率控制在10%以?xún)?nèi)，每扣1%扣1分，直到扣完為止。試用期員工辭退的不算在其中，由于用人部門(mén)原因而導(dǎo)致員工離職的不算其中。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)季度招聘服務(wù)滿(mǎn)意率對(duì)內(nèi)用人部門(mén)對(duì)招聘工作的滿(mǎn)意度，對(duì)外主要是應(yīng)聘者對(duì)公司的評(píng)價(jià)及面試接待工作的評(píng)價(jià)。1、對(duì)內(nèi)招聘

6、服務(wù)滿(mǎn)意率在85%以上，主要通過(guò)問(wèn)卷的形式進(jìn)行考核，低于85%不得分；2、對(duì)外招聘服務(wù)滿(mǎn)意度在85%以上，低于85%不得分。1、每年第四季度人力資源部將對(duì)用人部門(mén)有參與面試的面試官進(jìn)行招聘滿(mǎn)意度調(diào)查，綜合大家的平均分，各部門(mén)平均分占50%，人力資源中心評(píng)分占50%。2、對(duì)外招聘服務(wù)滿(mǎn)意度通過(guò)在應(yīng)聘登記表中設(shè)計(jì)選項(xiàng)有應(yīng)聘者評(píng)價(jià)。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)年度人才儲(chǔ)備率通過(guò)外部招聘的方式對(duì)公司各層級(jí)崗位進(jìn)行儲(chǔ)

7、備，以保證人才需求。1、基層崗位人才儲(chǔ)備率100%，每低1%扣1分；2、中層崗位人才儲(chǔ)備率在80%，每低1%扣1分；3、高層崗位人才儲(chǔ)備率在50%，每低1%扣1分。人才儲(chǔ)備率的考核比率根據(jù)年度公司要求和人力資源中心的要求制定，在上一年度第四季度確定考核指標(biāo)。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)年度招聘流程合理性根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)更新招聘流程，讓招聘流程更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求能夠提高面試效率，促進(jìn)面試結(jié)果。1、

8、年度招聘流程變動(dòng)在兩周內(nèi)完成更新；2、招聘流程通過(guò)經(jīng)營(yíng)班子成員認(rèn)可。招聘流程合理性主要通過(guò)書(shū)面的流程圖和制度進(jìn)行考核，人力資源部長(zhǎng)進(jìn)行抽查考核。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)年度人才甄選體系完備性引進(jìn)人才甄選體系，并結(jié)合公司實(shí)際，篩選出符合公司使用的人才甄選工具，讓人才甄選更加科學(xué)客觀。1、根據(jù)公司人力資源規(guī)劃按要求完成人才甄選體系的建立；2、人才甄選體系通過(guò)經(jīng)營(yíng)班子認(rèn)可；3、人才甄選測(cè)評(píng)工具普及和培訓(xùn)率10

9、0%（需要參見(jiàn)面試的面試官）。人才體系甄選的完備性，需要引入什么測(cè)評(píng)工具根據(jù)公司需求及人力資源規(guī)劃而定，同時(shí)也需要資金預(yù)算方面的支持，招聘經(jīng)理及人力資源部要做好工具引入的評(píng)估。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)年度崗位說(shuō)明書(shū)更新及時(shí)性崗位說(shuō)明書(shū)根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化及職責(zé)的變化，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整符合公司的發(fā)展要求。1、崗位說(shuō)明書(shū)在每年第一季度完成更新；2、崗位說(shuō)明書(shū)更新內(nèi)容得到經(jīng)營(yíng)班子認(rèn)可；3、每半年度進(jìn)行全員抽查并

10、在一個(gè)月內(nèi)提交抽查及整改報(bào)告；4、新員工在入職的一周內(nèi)需要簽字確認(rèn)崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)模版并指導(dǎo)用人部門(mén)進(jìn)行修訂，并要求每位員工都需要熟練記住。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)年度招聘經(jīng)理KPIKPI績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義考核標(biāo)準(zhǔn)KPIKPI指標(biāo)說(shuō)明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)核對(duì)統(tǒng)計(jì)周期招聘完成率在年度內(nèi)完成組織發(fā)展所需的人才要求，并達(dá)到組織要求的人員到位率，即在一定的考核周期內(nèi)人員需求數(shù)與人員招聘到崗的比率

11、。1、計(jì)算公式：招聘完成率=周期內(nèi)錄用人數(shù)周期內(nèi)招聘計(jì)劃需求人數(shù)100%；2、招聘完成率100%招聘完成率具體比例標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)人力資源中心總經(jīng)理根據(jù)年度重點(diǎn)工作和公司具體要求制定。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)年度招聘及時(shí)率根據(jù)招聘需求計(jì)劃表，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)招聘到崗，滿(mǎn)足用人部門(mén)的用人需求。1、計(jì)算公式：招聘完成率=每月錄用人數(shù)每月招聘計(jì)劃需求人數(shù)100%；2、招聘及時(shí)率100%，每低于1%扣1分，直到扣完為止。

12、招聘及時(shí)率具體比例標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)人力資源中心總經(jīng)理根據(jù)年度重點(diǎn)工作和公司具體要求制定。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)月度招聘渠道開(kāi)發(fā)根據(jù)崗位的招聘特性和應(yīng)聘者的習(xí)慣，開(kāi)發(fā)適合該崗位的招聘渠道并維護(hù)，達(dá)到提升招聘效率，完成招聘成果的目的。1、半年度提供招聘渠道分析報(bào)告，說(shuō)明渠道開(kāi)發(fā)情況和維護(hù)情況，以及各渠道的有效利用率情況；2、年度招聘渠道開(kāi)發(fā)計(jì)劃及重點(diǎn)渠道開(kāi)發(fā)建議，以及各渠道的資源整合；3、渠道有效利用率在50%以

13、上，計(jì)算公式：渠道錄用人數(shù)渠道面試人數(shù)100%；4、每年度渠道開(kāi)發(fā)至少在2個(gè)以上。渠道開(kāi)發(fā)主要是針對(duì)老渠道的維護(hù)和新渠道的開(kāi)拓，在未來(lái)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道中社交網(wǎng)絡(luò)的招聘平臺(tái)將為主流，招聘人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注這方面的資訊并適當(dāng)引入，其次根據(jù)將來(lái)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況校園招聘渠道和校企合作模式都是可以進(jìn)行開(kāi)發(fā)，對(duì)于高端人才和稀缺人才主要是獵頭招聘和人脈招聘，這些都是渠道開(kāi)發(fā)的考核重點(diǎn)。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)半年度招聘成本控

14、制年度招聘費(fèi)用控制在中心要求的招聘預(yù)算的合理范圍內(nèi)，不超標(biāo)。招聘成本控制在年度預(yù)算的10%以?xún)?nèi)，不在10%范圍的不得分。根據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)確定具體的考核數(shù)。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)年度試用期員工離職率試用期內(nèi)離職員工的比率，考核招聘經(jīng)理面試的把關(guān)和有效率。1、計(jì)算公式：試用期離職總?cè)藬?shù)期間試用的總?cè)藬?shù)100%；2、試用期離職率控制在10%以?xún)?nèi)，每扣1%扣1分，直到扣完為止。試用期員工辭退的不算在其中，

15、由于用人部門(mén)原因而導(dǎo)致員工離職的不算其中。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)季度招聘服務(wù)滿(mǎn)意率對(duì)內(nèi)用人部門(mén)對(duì)招聘工作的滿(mǎn)意度，對(duì)外主要是應(yīng)聘者對(duì)公司的評(píng)價(jià)及面試接待工作的評(píng)價(jià)。1、對(duì)內(nèi)招聘服務(wù)滿(mǎn)意率在85%以上，主要通過(guò)問(wèn)卷的形式進(jìn)行考核，低于85%不得分；2、對(duì)外招聘服務(wù)滿(mǎn)意度在85%以上，低于85%不得分。1、每年第四季度人力資源部將對(duì)用人部門(mén)有參與面試的面試官進(jìn)行招聘滿(mǎn)意度調(diào)查，綜合大家的平均分，各部門(mén)平均

16、分占50%，人力資源中心評(píng)分占50%。2、對(duì)外招聘服務(wù)滿(mǎn)意度通過(guò)在應(yīng)聘登記表中設(shè)計(jì)選項(xiàng)有應(yīng)聘者評(píng)價(jià)。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)年度人才儲(chǔ)備率通過(guò)外部招聘的方式對(duì)公司各層級(jí)崗位進(jìn)行儲(chǔ)備，以保證人才需求。1、基層崗位人才儲(chǔ)備率100%，每低1%扣1分；2、中層崗位人才儲(chǔ)備率在80%，每低1%扣1分；3、高層崗位人才儲(chǔ)備率在50%，每低1%扣1分。人才儲(chǔ)備率的考核比率根據(jù)年度公司要求和人力資源中心的要求制定，在

17、上一年度第四季度確定考核指標(biāo)。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)年度招聘流程合理性根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)更新招聘流程，讓招聘流程更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求能夠提高面試效率，促進(jìn)面試結(jié)果。1、年度招聘流程變動(dòng)在兩周內(nèi)完成更新；2、招聘流程通過(guò)經(jīng)營(yíng)班子成員認(rèn)可。招聘流程合理性主要通過(guò)書(shū)面的流程圖和制度進(jìn)行考核，人力資源部長(zhǎng)進(jìn)行抽查考核。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資源部長(zhǎng)年度人才甄選體系完備性引進(jìn)

18、人才甄選體系，并結(jié)合公司實(shí)際，篩選出符合公司使用的人才甄選工具，讓人才甄選更加科學(xué)客觀。1、根據(jù)公司人力資源規(guī)劃按要求完成人才甄選體系的建立；2、人才甄選體系通過(guò)經(jīng)營(yíng)班子認(rèn)可；3、人才甄選測(cè)評(píng)工具普及和培訓(xùn)率100%（需要參見(jiàn)面試的面試官）。人才體系甄選的完備性，需要引入什么測(cè)評(píng)工具根據(jù)公司需求及人力資源規(guī)劃而定，同時(shí)也需要資金預(yù)算方面的支持，招聘經(jīng)理及人力資源部要做好工具引入的評(píng)估。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績(jī)效組人力資