中國(guó)文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)人才面試招聘策略研究——以陜西拉斐爾文化發(fā)展有限公司人才面試招聘為例

1、NO.331NO.329社會(huì)觀察中國(guó)文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)人才面試招聘策略研究——以陜西拉斐爾文化發(fā)展有限公司人才面試招聘為例※趙鵬一、引言踏入21世紀(jì)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)專業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)也日趨晉升。而企業(yè)的這些經(jīng)濟(jì)的角逐，科技的壯大，智力的比拼，歸根到底便是人與人之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)。怎么有效地把有競(jìng)爭(zhēng)力的人才成為企業(yè)活命和成長(zhǎng)的關(guān)頭。有效的招聘策略便是文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)所面臨一個(gè)重大課題，有效的招聘策略是企業(yè)取得優(yōu)秀人才的重要戰(zhàn)略路徑，系統(tǒng)的人才

2、招聘方案是獲得人才資源的關(guān)鍵步驟，對(duì)整個(gè)人力資源的建立和管理起著舉足輕重的成效。二、選擇合適的招聘隊(duì)伍招聘團(tuán)隊(duì)代表了企業(yè)的側(cè)面圖像，是代表企業(yè)的形象，其個(gè)性、個(gè)人修養(yǎng)、能力水平的影響常是優(yōu)秀的員工為企業(yè)的測(cè)定，確定了招聘的質(zhì)量。招聘者需要熱情和真誠(chéng)，友好和充滿感情，給應(yīng)聘者輕松舒適的氛圍，同時(shí)招聘隊(duì)伍需要熟悉企業(yè)，各種的言行舉止都代表著公司的形象，所以在招聘工作安排上拉斐爾都應(yīng)注意到應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)，全方位考慮。招聘代表人的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)

3、人素養(yǎng)、學(xué)識(shí)本領(lǐng)的構(gòu)造和年齡層次，使其合理搭配，構(gòu)成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增添對(duì)應(yīng)聘人員的吸引。此外，招聘員工的權(quán)利不是天生的，企業(yè)是需要綜合訓(xùn)練的。例如：儀容儀表、提問的方式、面試的技巧、招聘渠道、招聘過程和它們功能和位置變化的要求。三、適當(dāng)可行的招聘渠道拉斐爾采用網(wǎng)上發(fā)布招聘信息的渠道，面向全省公開、公正的招聘優(yōu)秀人才，避免了以往招聘存在的“重內(nèi)部”、“重學(xué)歷”、照顧內(nèi)部職工，內(nèi)部職工子女優(yōu)先錄用，這類有關(guān)聯(lián)的

4、群帶關(guān)系、有利益化的甄選形式，讓此次面試的應(yīng)聘者來源普遍并且多元化，讓面試選撥出實(shí)習(xí)單位優(yōu)秀人才比率大大提升了，也使整個(gè)面試環(huán)節(jié)更為規(guī)范周詳。四、建立規(guī)范的面試流程在實(shí)施的過程中，創(chuàng)立規(guī)范化的面試流程，應(yīng)采用結(jié)構(gòu)化面試流程，即指面試前就面試所涉及的內(nèi)容，試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分方法等一系列的問題進(jìn)行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試形式。結(jié)構(gòu)化面試固然是通過面試官和應(yīng)聘者之間合適的交談形式進(jìn)行著，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特色，以保證這樣的

5、面試方法更為突出效果地實(shí)施?？陀^、公正、科學(xué)的結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對(duì)應(yīng)聘同等職位的應(yīng)聘者，應(yīng)考察相同的面試問題。結(jié)構(gòu)化面試命題前，還應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待入崗前的人進(jìn)行深入的工作分析，了解他們的各種資料信息，其重點(diǎn)是確實(shí)清楚該崗位需要怎么樣素質(zhì)的人才，如何從結(jié)構(gòu)化面試考評(píng)中考出出這一素質(zhì)，命制好的試題還應(yīng)該多次反復(fù)通過各種測(cè)試，了解其適用性和區(qū)分性，從而更好地進(jìn)行完善工作。五、做好招聘的評(píng)估工作評(píng)估是招聘工作的一個(gè)很重要的組成部分。它主要是

6、集中在數(shù)量和招聘新員工的質(zhì)量上、招聘花費(fèi)的成本、人員流失率，用人部門的滿意程度、招聘的實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異進(jìn)行工作上的分析，以檢驗(yàn)招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)。通過評(píng)估，可以及時(shí)檢測(cè)出拉斐爾招聘工作上存在的失誤之處，并為完善招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過評(píng)估有利于為拉斐爾節(jié)省金錢，通過錄用，觀察出員工數(shù)量、質(zhì)量評(píng)估分析是否合乎滿意或不滿意以及其中的原因所在，從而能提高招聘方法的完善和改進(jìn)，及對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供可

7、靠而又實(shí)在的信息。六、結(jié)束語綜上所述，面試招聘是文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)在招聘過程中一項(xiàng)重要而又具體又是經(jīng)常性的工作，是人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的一部分。文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)要敢于突破難關(guān)，勇于開拓和創(chuàng)新，對(duì)管理體制進(jìn)行徹底的改變，實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，同時(shí)完善招聘流程、甄選人員的計(jì)劃，選出與企業(yè)發(fā)展更好的方案和為各個(gè)崗位提供需要的人才。同時(shí)還好好展現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)，大大地提高人力資源的整體配置效率，讓實(shí)習(xí)單位更好、更強(qiáng)地發(fā)展。參考文

8、獻(xiàn)：[1]李中斌，張向前，郭英愛.人力資源管理[M].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2006.[2]張培德.人力資源招聘中信息不對(duì)稱矯正技術(shù)研究[J].上海大學(xué)學(xué)報(bào)，2009.[3]何錦華.企業(yè)招聘面試存在的問題及對(duì)策[J].中國(guó)水運(yùn)，2007.（作者單位：中山大學(xué)新華學(xué)院）摘要：中國(guó)文化產(chǎn)業(yè)已經(jīng)蓬勃發(fā)展起來了，但文化產(chǎn)業(yè)方面的專業(yè)人才相對(duì)匱乏。文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展離不開人才，人才能夠給人們帶來資源，人才能夠挖掘和制作機(jī)緣，人才不僅能使企業(yè)不斷的發(fā)

9、展壯大，人才還能使面臨破產(chǎn)的企業(yè)重獲新生。本文正是基于這一背景，主要就陜西拉斐爾文化發(fā)展有限公司（文中簡(jiǎn)稱：拉斐爾）有效的人才面試招聘策略進(jìn)行了分析。關(guān)鍵詞：面試招聘重要性；面試招聘存在的問題；面試招聘策略設(shè)計(jì)336NO.331NO.329社會(huì)觀察中國(guó)文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)人才面試招聘策略研究——以陜西拉斐爾文化發(fā)展有限公司人才面試招聘為例※趙鵬一、引言踏入21世紀(jì)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)專業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)也日趨晉升。而企業(yè)的這些經(jīng)濟(jì)的角逐，科

10、技的壯大，智力的比拼，歸根到底便是人與人之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)。怎么有效地把有競(jìng)爭(zhēng)力的人才成為企業(yè)活命和成長(zhǎng)的關(guān)頭。有效的招聘策略便是文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)所面臨一個(gè)重大課題，有效的招聘策略是企業(yè)取得優(yōu)秀人才的重要戰(zhàn)略路徑，系統(tǒng)的人才招聘方案是獲得人才資源的關(guān)鍵步驟，對(duì)整個(gè)人力資源的建立和管理起著舉足輕重的成效。二、選擇合適的招聘隊(duì)伍招聘團(tuán)隊(duì)代表了企業(yè)的側(cè)面圖像，是代表企業(yè)的形象，其個(gè)性、個(gè)人修養(yǎng)、能力水平的影響常是優(yōu)秀的員工為企業(yè)的測(cè)定，確定了招聘的質(zhì)

11、量。招聘者需要熱情和真誠(chéng)，友好和充滿感情，給應(yīng)聘者輕松舒適的氛圍，同時(shí)招聘隊(duì)伍需要熟悉企業(yè)，各種的言行舉止都代表著公司的形象，所以在招聘工作安排上拉斐爾都應(yīng)注意到應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)，全方位考慮。招聘代表人的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人素養(yǎng)、學(xué)識(shí)本領(lǐng)的構(gòu)造和年齡層次，使其合理搭配，構(gòu)成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增添對(duì)應(yīng)聘人員的吸引。此外，招聘員工的權(quán)利不是天生的，企業(yè)是需要綜合訓(xùn)練的。例如：儀容儀表、提問的方式、面試的技巧、招聘渠道、招

12、聘過程和它們功能和位置變化的要求。三、適當(dāng)可行的招聘渠道拉斐爾采用網(wǎng)上發(fā)布招聘信息的渠道，面向全省公開、公正的招聘優(yōu)秀人才，避免了以往招聘存在的“重內(nèi)部”、“重學(xué)歷”、照顧內(nèi)部職工，內(nèi)部職工子女優(yōu)先錄用，這類有關(guān)聯(lián)的群帶關(guān)系、有利益化的甄選形式，讓此次面試的應(yīng)聘者來源普遍并且多元化，讓面試選撥出實(shí)習(xí)單位優(yōu)秀人才比率大大提升了，也使整個(gè)面試環(huán)節(jié)更為規(guī)范周詳。四、建立規(guī)范的面試流程在實(shí)施的過程中，創(chuàng)立規(guī)范化的面試流程，應(yīng)采用結(jié)構(gòu)化面試流程，

13、即指面試前就面試所涉及的內(nèi)容，試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分方法等一系列的問題進(jìn)行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試形式。結(jié)構(gòu)化面試固然是通過面試官和應(yīng)聘者之間合適的交談形式進(jìn)行著，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的特色，以保證這樣的面試方法更為突出效果地實(shí)施。客觀、公正、科學(xué)的結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對(duì)應(yīng)聘同等職位的應(yīng)聘者，應(yīng)考察相同的面試問題。結(jié)構(gòu)化面試命題前，還應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待入崗前的人進(jìn)行深入的工作分析，了解他們的各種資料信息，其重點(diǎn)是確實(shí)清楚該崗

14、位需要怎么樣素質(zhì)的人才，如何從結(jié)構(gòu)化面試考評(píng)中考出出這一素質(zhì)，命制好的試題還應(yīng)該多次反復(fù)通過各種測(cè)試，了解其適用性和區(qū)分性，從而更好地進(jìn)行完善工作。五、做好招聘的評(píng)估工作評(píng)估是招聘工作的一個(gè)很重要的組成部分。它主要是集中在數(shù)量和招聘新員工的質(zhì)量上、招聘花費(fèi)的成本、人員流失率，用人部門的滿意程度、招聘的實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異進(jìn)行工作上的分析，以檢驗(yàn)招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)。通過評(píng)估，可以及時(shí)檢測(cè)出拉斐爾招聘工作上存

15、在的失誤之處，并為完善招聘工作提供可靠的依據(jù)。通過評(píng)估有利于為拉斐爾節(jié)省金錢，通過錄用，觀察出員工數(shù)量、質(zhì)量評(píng)估分析是否合乎滿意或不滿意以及其中的原因所在，從而能提高招聘方法的完善和改進(jìn)，及對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供可靠而又實(shí)在的信息。六、結(jié)束語綜上所述，面試招聘是文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)在招聘過程中一項(xiàng)重要而又具體又是經(jīng)常性的工作，是人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)的一部分。文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)要敢于突破難關(guān)，勇于開拓和創(chuàng)新，對(duì)管理體制進(jìn)行徹底的改變，實(shí)施人力

16、資源戰(zhàn)略，同時(shí)完善招聘流程、甄選人員的計(jì)劃，選出與企業(yè)發(fā)展更好的方案和為各個(gè)崗位提供需要的人才。同時(shí)還好好展現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)，大大地提高人力資源的整體配置效率，讓實(shí)習(xí)單位更好、更強(qiáng)地發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]李中斌，張向前，郭英愛.人力資源管理[M].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2006.[2]張培德.人力資源招聘中信息不對(duì)稱矯正技術(shù)研究[J].上海大學(xué)學(xué)報(bào)，2009.[3]何錦華.企業(yè)招聘面試存在的問題及對(duì)策[J].中