人力資源部的誤區(qū)

1、人力人力資源部的源部的誤區(qū)人力資源管理能否成為公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源直接取決于人力資源部如何在創(chuàng)造公司價(jià)值方面做出積極貢獻(xiàn)以及最大化地發(fā)揮人力資源管理的作用。然而，由于公司老板的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)、人力資源部對(duì)自身的定位偏差以及員工對(duì)人力資源部門的不正確看法等直接影響到人力資源部?jī)r(jià)值的創(chuàng)造和戰(zhàn)略作用的發(fā)揮。人力資源部門往往陷入以下一些誤區(qū)：人力資源部是支持性職能部門不僅是企業(yè)的管理者與員工，就是人力資源管理者都習(xí)慣于把人力資源部看成是支持性職能部門。

2、由于支持性職能部門一般都被認(rèn)為是成本中心，所以人們通常以過程為導(dǎo)向，養(yǎng)成官僚思維方式。由此造成的結(jié)果是，人力資源部在促進(jìn)公司成長(zhǎng)中應(yīng)有的作用常常被忽視。人力資源部應(yīng)該在公司成長(zhǎng)中發(fā)揮以下獨(dú)特的貢獻(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)能力的開發(fā)、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與報(bào)酬激勵(lì)體系、培養(yǎng)員工創(chuàng)新的精神、企業(yè)文化的協(xié)調(diào)整合并使之能激勵(lì)員工承擔(dān)責(zé)任、促進(jìn)公司各層面富有建設(shè)性的開放式溝通等。如果人力資源部門僅將自己局限于一個(gè)支持性職能部門，是無法有效組織實(shí)施這些活動(dòng)的。人力

3、資源部的角色應(yīng)該定義為公司的戰(zhàn)略伙伴，將人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來，保證公司的戰(zhàn)略實(shí)施和持續(xù)成長(zhǎng)。人力資源部只是人力資源專家，不是業(yè)務(wù)專家許多公司的人力資源部在企業(yè)中之所以沒有創(chuàng)造有潛力的價(jià)值可歸結(jié)為他們對(duì)業(yè)務(wù)的了解不夠。他們?cè)诠镜臉I(yè)務(wù)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到一線經(jīng)理的水平，他們的目標(biāo)只是成為人力資源專家，沒想到成為業(yè)務(wù)專家同等重要?，F(xiàn)在對(duì)人力資源部的要求是要能與業(yè)務(wù)部門說一樣的“語言”。如果人力資源部對(duì)于業(yè)務(wù)知識(shí)一無所知，他們就無法有效地參

4、與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的活動(dòng)，更談不上領(lǐng)導(dǎo)他人創(chuàng)造價(jià)值了。一位惠普中國(guó)公司人力資源經(jīng)理就曾談過這樣的自我感受：剛開始與業(yè)務(wù)部門溝通，業(yè)務(wù)部門不合作，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門以為她不懂業(yè)務(wù)，經(jīng)過一段過程以后，業(yè)務(wù)部門很愿意與她合作，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門發(fā)現(xiàn)她懂業(yè)務(wù)。解決這一問題的方法可以通過讓人力資源經(jīng)理流動(dòng)到其他部門，包括一線經(jīng)理的職位，還可以通過有效的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，作為前一方法的補(bǔ)充。人力資源部是成本中心一個(gè)公司的人力資源經(jīng)理經(jīng)常抱怨，他們?cè)O(shè)計(jì)了許多的培訓(xùn)課程，到實(shí)

5、施時(shí)才發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人竟拒絕參加。許多一線經(jīng)理認(rèn)為人力資源部?jī)H僅提供事務(wù)性服務(wù)，至于那些領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)與管理培訓(xùn)等，在他們看來僅僅增加了費(fèi)用預(yù)算而沒有創(chuàng)造價(jià)值，因此這些活動(dòng)是可有可無的。人力資源部要首先改變自己對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的看法和關(guān)注的重點(diǎn)，將他們的工作重心從成本意識(shí)真正轉(zhuǎn)移到關(guān)注企業(yè)成長(zhǎng)上來。此外，他們也要尋找一種方式與企業(yè)的其他成員進(jìn)行溝通來接受人力資源部的服務(wù)，用具體的方式向他們說明自己在幫助企業(yè)成長(zhǎng)壯大。人力資源部是維護(hù)現(xiàn)狀在許多人力

6、資源部人員的心態(tài)里，維持現(xiàn)狀、保持穩(wěn)定是重要的，這意味著他們將注意力集中在那些事務(wù)性服務(wù)領(lǐng)域，保持公司的一團(tuán)和氣。對(duì)他們而言，最不愿意做的事就是在企業(yè)中推動(dòng)劇烈和徹底的變革。他們感到變革是有風(fēng)險(xiǎn)的，就是不去推動(dòng)變革公司也不會(huì)有人去指責(zé)他們。變革是有風(fēng)險(xiǎn)，但不變革卻是最大的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源部應(yīng)成為變革的推動(dòng)者，在管理轉(zhuǎn)型和變化方面發(fā)揮核心作用，通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和企業(yè)文化引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)造價(jià)值的徹底變革.至于變革的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)取決于人力資源部對(duì)

7、企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的了解程度，如果人力資源部對(duì)企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)了解得很少，很顯然變革的風(fēng)險(xiǎn)將非常之大。所以，人力資源部擔(dān)心變革從另一個(gè)側(cè)面透視出他們還沒有真正了解業(yè)務(wù)，真正成為公司的戰(zhàn)略伙伴。在許多成功的企業(yè)里，變革幾乎成為一種持續(xù)的現(xiàn)象。所以人力資源部必須將領(lǐng)導(dǎo)變革作為其創(chuàng)造價(jià)值的獨(dú)特方面，領(lǐng)導(dǎo)變革可以通過以下的方式，諸如：在公司中為各層次員工提供技能培訓(xùn)；把那些思想開放、滿懷激情和愿意擁護(hù)變革的人培養(yǎng)成組織的領(lǐng)導(dǎo)者；積極推進(jìn)新的績(jī)效考核