從心理角度分析薪酬公開和保密的負面性

1、2007年第5期(總第41期)邊疆經(jīng)濟與文化THEBORDERECONOMYANDCUIJTURE貺心理廁廢倚新菰鰳蛩珊和德密喲巔面避馬曉莉，陳明霞(河南大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，河南開封475001)摘要：從心理角度分析，薪酬公開的負面性是引起抱怨心理、嫉妒心理、自卑心理、攀比心理和負擔(dān)心理；而薪酬保密的負面性則是引起猜疑心理、窺探心理、受騙心理、迷茫心理和僥幸心理。所以，管理者要慎重選擇能給企業(yè)造成負面性最少的薪酬制度。關(guān)鍵詞：薪酬；公開；

2、保密；負面心理中圖分類號：B84文獻標志碼：A文章編號：16725409(2007)05mll5JD2薪酬是組織必須付出的人力資本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段?！?1薪酬的根本目的是為了實現(xiàn)有效的激勵，H’但合理的薪酬才能起到有效的激勵效果。薪酬的合理不在于“多”而在于“巧”，怎樣用較少的薪酬讓員工為企業(yè)創(chuàng)造最多的利潤，是每個企業(yè)經(jīng)營者一直苦苦思索的問題。一、薪酬公開的負面性1抱怨心理。根據(jù)費斯廷格(Festinger)的認知失調(diào)理論

3、觀點，個體對自己工資的認知和評價稱為一個認知元素，對別人工資的認知評價稱為另一認知元素。個體對自己的收入和別人的收入兩個認知元素進行比較時，就會產(chǎn)生認知的協(xié)調(diào)或失調(diào)。”1這時如果企業(yè)的薪酬制度不是科學(xué)合理的，沒有做到公平、公正，員工就會發(fā)生認知失調(diào)，不公平感油然而生，就會對管理者產(chǎn)生“怨恨”心理，覺得管理者沒有“論功行賞”，易使心理產(chǎn)生失衡，挫敗其工作積極性。如果企業(yè)沒有及時向員工解釋工資差別的合理原因，對企業(yè)的未來發(fā)展是很不利的。2嫉

4、妒心理。人都是社會人，每個人對自己各方面水平的評估是以社會為參照體系的。員工在評價自己的薪酬高低時，通常會與周圍員工的工資比較。如果別人的工資比自己高時，員工很容易萌發(fā)嫉妒心理。嫉妒心理過強可能出現(xiàn)極端的破壞性行為。嫉妒多發(fā)生在同一機構(gòu)、同一階層的人員中，尤其多見于同事中。嫉妒的惡性膨脹會導(dǎo)致人際冷漠、明爭暗斗、組織渙散等不良后果。3自卑心理。薪酬在一定程度上是與一個人的能力和榮譽緊緊掛鉤的，如果員工的工資特別低時，他們就會被別人輕視、

5、瞧不起，自尊心受到很大的傷害，容易產(chǎn)生自卑的心理。在這種狀態(tài)下，員工在工作中會高度緊張，因怕自己再次失敗而會、引發(fā)高動機。心理學(xué)家耶基斯和多德森的研究表明：各種活動都存在一個最佳的動機水平，動機不足或動機強烈，都會使工作效率下降。因此，低薪酬的員工在過高動機下工作更容易失敗，而失敗會再次挫敗員工的工作積極性和成功的自信心。如此惡性循環(huán)，會使員工的工作效率越來越低，薪酬不但沒有刺激員工的工作積極性，反而成為員工產(chǎn)生自卑的“罪魁禍首”。4攀

6、比心理。亞當(dāng)斯指出，一個員工工作積極性的高低，不僅取決于自己得到的收入，還與“別人”有關(guān)。在透明的薪酬制度下，員工普遍具有相互“攀比”的心理，相對高薪的員工可能會受到排擠和刁難。H1攀比心理是一種永不滿足的心態(tài)，甚至有時會不擇手段。如果企業(yè)形成了濃厚的攀比之風(fēng)，員工就很容易為一時的虛榮心去尋求自己的短期利益，而忽視企業(yè)的長期利益。這種隱性的惡性競爭不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。5負擔(dān)心理。薪酬一旦透明，管理者對薪酬的任何變動都需要向員工解釋清

7、楚，否則很容易引起人心動蕩。由于企業(yè)內(nèi)外部條件的不斷變化以及、企業(yè)員工的知識、思路、素質(zhì)參差不齊，因此要能讓所有的員工理解企業(yè)的舉動是不可能的，這時的管理者會為隔三差五員工的詢問頭疼不已。而且，由于薪酬是公開的，所以企業(yè)用拉大薪酬差距的方法激勵員工時，也要慎之又慎，因為這在激勵一部分員工同時，會引起許多別的員工的不滿。所以，企業(yè)在作決定時會戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，陡增一些負擔(dān)心理，阻礙管理者果斷決策，耽誤企業(yè)發(fā)展的良好契機。收稿日期：2007旬117

8、作者簡介：馬曉莉(1970一)，女，河南開封人，碩士研究生，從事基礎(chǔ)心理學(xué)研究。8|州JlA№JI№mYuw酬H姒＼!圈萬方數(shù)據(jù)邊疆經(jīng)濟與文化2007年第5期TheBorderEconomyAndCultu『eNo5，2007二、薪酬保密的負面性1猜疑心理。當(dāng)人們對事情結(jié)果不確定的情況下，并不是消極地等待結(jié)果的出現(xiàn)，而是對結(jié)果做出種種的猜想和推測。尤其在企業(yè)的薪酬制度不完善、制定標準不明確、評定程序不科學(xué)、企業(yè)對薪酬的發(fā)放依據(jù)又模糊不清

9、時，更會激起員工的猜疑心理，對企業(yè)薪酬的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑。根據(jù)佛隆(Vroom)的期望理論：一個人在產(chǎn)生行為之前，會被他對這個行為能夠達到目標的期望以及這個結(jié)果所帶來的滿足與不能滿足程度所決定。如果企業(yè)的員工大部分是在這種猜疑和不信任的環(huán)境下工作，他們就無法對自己的工作績效以及與之相關(guān)的薪酬產(chǎn)生高期望，相應(yīng)地工作積極性不高。這樣，企業(yè)效率非但難以提升，而且更可能日益下滑。2窺探心理。當(dāng)企業(yè)對員工的薪酬保密時，員工也會私下討論別人的薪酬，幾

10、乎沒有人對別人的薪酬不感興趣。雖然公司對員工的薪酬保密，員工無法通過正式渠道了解別人的薪酬，但員工們中的一些非正式組織往往通過一些非正式渠道打探別人的薪酬。這樣的信息在很多情況下會被歪曲，致使管理層與員工之間產(chǎn)生障礙。企業(yè)本來是想通過薪酬保密來控制因薪酬差別而造成員工的心理失衡，但這樣的保密非但不能達到企業(yè)的初衷，而且還加重了員工對企業(yè)的誤解。3受騙心理。薪酬是員工最關(guān)注、最敏感的話題，但有的企業(yè)因為各種原因?qū)嵭辛诵匠瓯Ｃ苤贫?，這使得員

11、工對企業(yè)中與自己關(guān)系最密切的事情感到模糊不清，無法明確自己的奮斗目標。心理學(xué)家早已研究證明：人都有一種證實傾向，即一旦人們對事情產(chǎn)生某種看法，他們總是有選擇地搜集、解釋和記憶能夠證實自己現(xiàn)存看法的信息。所以，一旦員工覺得企業(yè)是在故意向他們隱瞞某些東西，他們就會帶著受騙的心理來解釋管理層的種種行參考文獻：為。凡是管理層對他們不公開的事情，有時管理層的出發(fā)點盡管是好的，他們也會認為管理層是在搞“暗箱操作”，導(dǎo)致員工與企業(yè)間的矛盾愈演愈烈，會

12、給企業(yè)帶來難以彌補的損失。4迷茫心理。保密的薪酬制度不能公開體現(xiàn)崗位價值，也不能向員工透明地揭示職務(wù)提升空間，揭示職業(yè)發(fā)展道路，而且員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性，因此員工容易產(chǎn)生迷茫心理，失去奮斗的方向。這時，如果管理者還沒有認識到問題的嚴重性，不向員工及時地公開自己企業(yè)的薪酬等級體系(不是公開每個員工的工資)，對員工和企業(yè)的未來發(fā)展都是不能看好的。5僥幸心理。對于管理層來說，因為企業(yè)的薪酬是保密的，有些素

13、質(zhì)不高的管理者可能會“公報私仇”，對那些平時自己看著不順眼的員工任意減免工資。管理者以為薪酬是保密的，只要任意找個借口，就可以將某員工的薪酬降低，所以就抱著這種僥幸心理濫用職權(quán)。由于企業(yè)中信息的不對稱性，這種灰色現(xiàn)象很難被企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)現(xiàn)，因此，在準備薪酬保密之前，對企業(yè)管理者素質(zhì)的考察這一環(huán)節(jié)不可或缺。三、小結(jié)從上面的心理分析可以看出，無論是實行薪酬保密還是公開，都有不可避免的負面性。其實，也可以這樣說，一種方式的缺點也正是另一種方

14、式的優(yōu)點。作為制定薪酬計劃的管理者，在選擇兩種方式時，要充分結(jié)合自己企業(yè)的實際情況，選擇一種對自己企業(yè)負面性盡量少的方式?，F(xiàn)在許多企業(yè)都采用二者結(jié)合的方法進行折中，既避免了兩種方式的負面性，又充分發(fā)揮兩種方式的正面性，這不失為當(dāng)今企業(yè)的一種明智選擇。[1]諶新民留人策略——人力資源維持系統(tǒng)[M]廣州：南方日報出版社，2002：6[2]張蔚坤猶抱琵琶半遮面——薪酬怎樣透明和保密[J]職業(yè)，2004(9)：32—33[3]魏峰，張文賢保密薪

15、酬：認知失調(diào)理論的解釋[J]當(dāng)代財經(jīng)，2004(3)：68—71[4]馬凌從資源角度看“公開薪酬與保密薪酬孰優(yōu)”[J]華東經(jīng)濟管理，2004，18(2)Analysison‘WhichisBetterinMal【ingtheSalaryPublicorSecret’fromMentalAngleMAXiao—li，CHENMingxia(cDZ如伊礦尉凇n￡ionoZ&據(jù)nce，脅詫帆洗劫e帶毋，‰inng475004，肌non，C^i

16、n口)Abstract：7rhisarticleanalyzesthenegativeeaectofpublicsalaryf如mmeantalityangle：thementalityofcomplai—ning，thementali哆ofjealousness，tllementalityofinferiority，thementali哆ofcomparingandthementalityofburden；andthenegatiVe

17、mentalityofsecretsalarywere：tlementalityofguessing，thementalit)rofprying，themen—talityofbeingdeceiVed，thementalityofatseaandtlementaIityofluckSo，t11esupervisorshouldchoose出esys—temofsalarycarefullyKeywords：salary；public；