企業(yè)招聘工作中常見的問題及對策研

1、企業(yè)招聘工作巾常見的問題及又j策研知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭。因此，企業(yè)的招聘這項將人力資源錄入組織的工作就顯得尤為重要。本文就我國目前企業(yè)招聘工作中常常出現(xiàn)的問題進行分析，力圖提出對策以不斷提高我國企業(yè)招聘工作的水平。一、企業(yè)招聘工作中常見的問題(一)招聘缺乏規(guī)劃、無規(guī)范流程大多數(shù)企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃，缺乏長遠考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，滿足當前所急需

2、量，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這種招聘方式不僅無法收到滿意效果，更談不上為企業(yè)自身的長遠發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才。另外，眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序，以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事，沒有把招聘看成是個循環(huán)和程序化的過程，往往使招聘過于盲目而無秩序性。(二)招聘標準不合理、手段不科學企業(yè)在招聘時往往臨時確定招聘標準，所定標準也比較空泛。招聘時，招聘工作人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意

3、性大，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取合不是取決于崗位所需標準，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對應聘者的感覺和個人好惡來選擇人員。如很多企業(yè)不論招什么職位，一概要求疊文／行金玲本科以上學歷，習慣性地加上與工作“看似有關(guān)而實際無關(guān)”的條件，不按自己的實際工作需要設置招聘標準，無意問將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。(三)招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)化企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人

4、員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)組織，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。但是，我國眾多企業(yè)卻忽視了這一點。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說話方面給應聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問題，同時他們對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招

5、聘常識與甄選評價技術(shù)，影響了企業(yè)的形象及招聘效果。(四)招聘面試組織不合理，效率不高我國企業(yè)在安排面試，準備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如面試準備工作不當，不知采取何種面試方法；招聘者出于個人喜好而取合應聘者，有的招聘者往往因為喜歡某應聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應聘者；招聘者問題設計不合理，詢問私人問題或敏感問題引起應聘者反感，而造成情緒對立；招聘者講話過多或過少，不能傾聽、收集到更多的應聘者資料或給應聘者帶來心理壓力

6、等。其他面試錯誤還包括面試節(jié)奏掌握不當，面試環(huán)境不好，面試氣氛不融洽，幾個招聘者意見不統(tǒng)一等問題。(五)缺乏適當?shù)某杀绢A算和效率度量。然而許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。盲目地增加招聘投入并不能保證一定會招到合適的人員，更關(guān)鍵的是對當前效率低下的招聘工作過程進行反思和修正，建立起完善的成本預算和控制體系，對招聘工作流程進行

7、有效的度量，在此基礎(chǔ)上才能進一步改善。二解決招聘中存在問題的對策(一)做好招聘基礎(chǔ)工作，建立規(guī)范而科學的招聘流程人力資源規(guī)劃與工作分析是招聘與選拔的兩項基本性的工作。人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標確定之后，在科學預測未來的人力資源需求與供給的基礎(chǔ)上制定的，因而，它規(guī)定了在特定的時期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時間等。工作分析則為招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。只有建立在這兩項基礎(chǔ)工作之上的招聘工作才可能是有計劃的和科學的

8、。招聘的質(zhì)量不是取決于在招聘活動中的資金投入，而在于明確的職位要求、科學的選聘方式和規(guī)范的招聘集團經(jīng)濟研究20072月J甸刊(總第220期)亮九萬方數(shù)據(jù)!自CIUI[I]翩翩人才資爆斗二11想翻~mlI陽常見I~rJlIlll~貴陽究知識經(jīng)濟時代，人力資驚是企業(yè)的第一資隙，企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭。因此，企業(yè)的招聘這項將人力資源錄入組織的工作就顯得尤為重要。本文就我國目前企業(yè)招聘工作中常常出現(xiàn)的問題進行分析，力圖提出對策以不斷提

9、高我國企業(yè)招聘工作的水平。、企業(yè)招聘工作中常見的問題(一)招聘缺乏規(guī)劃、無規(guī)范流程大多數(shù)企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃，缺乏長遠考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，滿足當前所急需量，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這種招聘方式不僅無法收到滿意效果，更談不上為企業(yè)自身的長遠發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才，儲備人才。另外，眾多企業(yè)缺少完整的招聘程序，以為招聘就是收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事，沒有把招聘看

10、成是個循環(huán)和程序化的過程，往往使招聘過于盲目而無秩序性。=f(二)招聘標準不合理、手段不科企業(yè)在招聘時往往臨時確定招聘標準，所定標準也比較空泛。招聘時，招聘工作人員對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大，難以發(fā)揮各種虹別測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對應聘者的感覺和個人好惡來選擇人員。如很多企業(yè)不論招什么職位，一概要求國文行金玲本科以上學歷，習慣性地加上與

11、工作“看似有關(guān)而實際無關(guān)“的條件，不按自己的實際工作需要設置招聘標準，無意間將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。(三)招聘人員及招聘隊伍的非專業(yè)化企業(yè)在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)組織，進而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。但是，我國眾多企業(yè)

12、卻忽視了這一點。有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說話方面給應聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問題，同時他們對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與現(xiàn)選評價技術(shù)，影響了企業(yè)的形象及招聘效果。(四)招聘面試組織不合理，效率不高我國企業(yè)在安排面試，準備面試，面試問題的提出中存在著一些誤區(qū)。如面試準備工作不當，不知采取何種面試方法:招聘者出于個人喜好而取舍應聘者，有的招聘者往往因為喜歡

13、某應聘者的教育背景或某一方面而排斥其他應聘者g招聘者問題設計不合理，詢問私人問題或敏感問題引起應聘者反感，而造成情緒對立招聘者講話過多或過少，不能傾聽、收集到更多的應聘者資料或給應聘者帶來心理壓力等。其他面試錯誤還包括面試節(jié)奏掌握不當，面試環(huán)境不好，面試氣氛不融洽，幾個招聘者意見不統(tǒng)一等問題。(五)缺乏適當?shù)钠荼绢A算和效率度量。然而許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)

14、，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。盲目地增加招聘投入并不能保證一定會招到合適的人員，更關(guān)鍵的是對當前效率低下的招聘工作過程進行反思和修正，建立起完善的成本預算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的度量，在此基礎(chǔ)上才能進一步改善。二、解決招聘中存在問題的對策(一)做好招聘基礎(chǔ)工作，建立規(guī)范而科學的招聘流程人力資源規(guī)劃與工作分析是招聘與選拔的兩項基本性的工作。人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標確定之后，在科學預測未來的人力資源需求與

15、供給的基礎(chǔ)上制定的，因而，它規(guī)定了在特定的時期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、時間等。工作分析則為招聘提供了擬招聘崗位員工的任職資格。只有建立在這兩項基礎(chǔ)工作之上的招聘工作才可能是有計劃的和科學的。招聘的質(zhì)量不是取決于在招聘活動中的資金投入，而在于明確的職位要求、科學的選聘方式和規(guī)范的招聘集團經(jīng)濟研究2XJ7.2月上可干U(總第2巳期)程序。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘

16、、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式，標準或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。如在人員需求調(diào)查時，應明確其招聘目的，規(guī)劃需求狀況，以保證招聘工作有的放矢，有條不紊；在作出招聘決策時，應分析招聘的可行性，確定招聘內(nèi)容；分析招聘工作的成本問題，使之達到最小化；在發(fā)布招聘信息時，應根據(jù)企業(yè)自身特點和招聘預算費用選擇最有效的渠道，在實施招聘和甄選工作

17、時，應設計好招聘測評方法、問題、標準，使甄選程序達到模式化、結(jié)構(gòu)化；在最后的人事決策時，應對照招聘決策，參考測評結(jié)果，查核檔案資料，進行體格檢查，確定最終人選。(二)制定明確合理的招聘標準，選擇靈活多樣的招聘渠道要制定明確而合理的選聘標準。招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行職責分析，確定職位的責任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。同時，招聘標準要靈活變通，不能對任

18、何人都一樣對待，該崗位是否需要經(jīng)驗取決于學習所需技能的難度和時間，如果有些技能在工作中很容易被學習，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓的求職者立即淘汰。要確定明確的選聘標準，最重要的是有準確的職位描述，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵的考核點，鑒別主要的才能。在發(fā)布招聘信息時，企業(yè)需要考慮對不同的職位采取不同的渠道，如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽的人才顧問公司(獵頭公司)，而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦，從中進行認真的篩選，可以在本地物色，也

19、可以跨國招聘；中級管理人才的招聘可以通過網(wǎng)上招聘、對外服務公司集團經(jīng)濟研究20072月上旬刊(總第220期)的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段；而技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營銷售、市場分析、財務操作等專業(yè)人才的招聘可以面向大學的本科畢業(yè)生、研究生，采用校園招聘的方式，輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場的招聘會。(三)選擇合適的招聘隊伍并合理組織招聘工作招聘隊伍是企業(yè)的的流動廣告，代表著企業(yè)的形象。招聘隊伍直接決定著招聘質(zhì)量，他

20、們不僅僅是招聘者，而且是人才管理者，他們影響著企業(yè)是否能擁有合適的人才。因此，企業(yè)應對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內(nèi)容包括：面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進、心理學知識、儀表、溝通技巧等。同時，對招聘人員的組織方式有三種，可以是集中的方式，即企業(yè)內(nèi)成立統(tǒng)一的招聘部門(如人力資源部門的招聘組)；也可以是分散方式，如各職能部門或地區(qū)部門自己組織招聘人員進行招聘；也可以采用企業(yè)聯(lián)合的方式

21、，即各部門擁有自己的招聘人員的同時，也有一個強有力的中心招聘機構(gòu)存在并提供服務和協(xié)調(diào)。相對來說，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢，因為采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識的局面。(四)科學組織安排面試面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此企業(yè)應當合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務有：評估應試者干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應聘者是否實事求是；預先介紹工作情況，做誠實的企業(yè)形象

22、宣傳，完成對應試者的剖析。完成面試任務需要設計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間和面試人員；根據(jù)職務分析和該職務未來要求，制定好結(jié)構(gòu)劃或非結(jié)構(gòu)化面試問卷；營造良好的面試環(huán)境，包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設置等。另外，在面試中要用心聆聽應聘者的回答，讓應聘者感到自己受歡迎，保持應聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細節(jié)，測定應聘者的綜合素質(zhì)。注意與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。(五)建立完

23、善的招聘評估體系，促進招聘工作的有效性招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估應包括招聘結(jié)果的成效評估(具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估)和招聘方法的成效評估(具體又包括招聘的信度與效度評估)，因而通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費用支出情況，區(qū)分哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目。對于其中非應支項目，在今后招聘中加以去除，這有利于降低今后的招聘費用，從而為組織節(jié)省開支。通過招聘評估中招聘

24、信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價指標，完善評價方法，不斷積累招聘工作的經(jīng)驗與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。招聘工作結(jié)束后應及時進行適當?shù)某杀绢A算和效率度量。要對招聘的成本收益進行比較，對招聘工作中的失誤和不必要的開支進行反思和修正，建立起完善的成本預算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的度量，在此基礎(chǔ)上才能進一步改善招聘工作

25、。綜上所述，企業(yè)為了提高招聘工作的有效性，應該建立科學化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用工作流程，從粗放式的人力資源管理逐步向精細化的人力資源管理過渡。企業(yè)招聘工作應從每一個環(huán)節(jié)人手，保證每一個環(huán)節(jié)的高信度和高效度。只有這樣，企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升(作者系西安工業(yè)學院經(jīng)濟管理系剮教搦盈萬方數(shù)據(jù)黯人均資滑、[STfiJTJI![Ir:mWiI程序。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括:人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘

26、信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與現(xiàn)選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式，標準或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。如在人員需求調(diào)查時，應明確其招聘目的，規(guī)劃需求狀況，以保證招聘工作有的放矢，有條不紊g在作出招聘決策時，應分析招聘的可行性，確定招聘內(nèi)容:分析招聘工作的成本問題，使之達到最小化在發(fā)布招聘信息時，應根據(jù)企業(yè)自身特點和招聘預算費用選擇最有效的渠道，在

27、實施招聘和現(xiàn)選工作時，應設計好招聘測評方法、問題、標準，使輒選程序達到模式化、結(jié)構(gòu)化g在最后的人事決策時，應對照招聘決策，參考測評結(jié)果，查核檔案資料，進行體格檢查，確定最終人選。(二)制定明確合理的招聘標準，選擇靈活多樣的招聘渠道要制定明確而合理的選聘標準。招聘人員在招聘前應對空缺崗位進行職責分析，確定職位的責任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標準開展招聘工作。同時，招聘標準要

28、靈活變通，不能對任何人都一樣對待，該崗位是否需要經(jīng)驗取決于學習所需技能的難度和時間，如果有些技能在工作中很容易被學習，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓的求職者立即淘汰。要確定明確的選聘標準，最重要的是有準確的職位描述，縮小篩選范圍，確定關(guān)鍵的考核點，鑒別主要的才能。在發(fā)布招聘信息時，企業(yè)需要考慮對不同的職位采取不同的渠道，如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽的人才顧問公司(獵頭公司)，而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦，從中進行認真的篩選，

29、可以在本地物色，也可以跨國招聘，中級管理人才的招聘可以通過網(wǎng)上招聘、對外服務公司集團經(jīng)濟研究2∞7.2月上寫刊(總第220期)的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段:而技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營銷售、市場分析、財務操作等專業(yè)人才的招聘可以面向大學的本科畢業(yè)生、研究生，采用校園招聘的方式，輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場的招聘會。(三)選擇合適的招聘隊伍并合理組織招聘工作招聘隊伍是企業(yè)的的流動廣告，代表著企業(yè)的形象。招聘隊伍直接

30、決定著招聘質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是人才管理者，他們影響著企業(yè)是否能擁有合適的人才。因此，企業(yè)應對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內(nèi)容包括:面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進、心理學知識、儀表、溝通技巧等。同時，對招聘人員的組織方式有三種，可以是集中的方式，即企業(yè)內(nèi)成立統(tǒng)一的招聘部門(如人力資源部門的招聘組)也可以是分散方式，如各職能部門或地區(qū)部門自己組織招聘人員進行招聘，也可以采

31、用企業(yè)聯(lián)合的方式，即各部門擁有自己的招聘人員的同時，也有個強有力的中心招聘機構(gòu)存在并提供服務和協(xié)調(diào)。相對來說，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢，因為采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識的局面。(四)科學組織安排面試面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資掘的質(zhì)量，因此企業(yè)應當合理安排面試，防止面試出現(xiàn)主觀偏見。一般而言，面試需要完成的任務有:評估應試者干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度，評估應聘者是否實事求是g預先介紹工作情況，做

32、誠實的企業(yè)形象宣傳，完成對應試者的剖析。完成面試任務需要設計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間和面試人員，根據(jù)職務分析和該職務未來要求，制定好結(jié)構(gòu)劃或非結(jié)構(gòu)化面試問卷$營造良好的面試環(huán)境，包括座位的擺放距離和角度以及光線的明暗設置等。另外，在面試中要用心聆聽應聘者的回答，讓應聘者感到自己受歡迎，保持應聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細節(jié)，測定應聘者的綜合素質(zhì).注意與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象

33、。(五)建立完善的招聘評估體系，促進招聘工作的有效性招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估應包括招聘結(jié)果的成效評估(具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估)和招聘方法的成效評估(具體又包括招聘的信度與效度評估)，因而通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費用支出情況，區(qū)分哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目。對于其中非應支項目，在今后招聘中加以去除，這有利于降低今后的招聘費用，從而為組織節(jié)省開支。通過

34、招聘評估中招聘信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價指標，完善評價方法，不斷積累招聘工作的經(jīng)驗與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。招聘工作結(jié)束后應及時進行適當?shù)某杀绢A算和效率度量。要對招聘的成本收益進行比較，對招聘工作中的失誤和不必要的開支進行反思和修正，建立起完善的成本預算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的度量，在此基礎(chǔ)上才能進一