醫(yī)院高層次人才管理的問題及對策

1、《經(jīng)濟(jì)師》2011年第6期●人力資源開發(fā)摘要:隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)療市場競爭愈來愈激烈，對醫(yī)院而言，是技術(shù)的競爭，是服務(wù)的競爭，但歸根結(jié)底是人才的競爭，特別是高層次人才的競爭。因此，全面加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，充分利用高層次人才資源，成為擺在我們面前的一項(xiàng)緊迫的任務(wù)。文章圍繞“加強(qiáng)高層次人才管理”這個(gè)中心，認(rèn)真查找出了目前醫(yī)院在人力資源管理中存在的問題，系統(tǒng)分析了產(chǎn)生問題的原因，提出了相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：人力資源管理問題主要原

2、因措施中圖分類號：C913文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號：10044914（2011）0622202醫(yī)院高層次人才是指在醫(yī)院高級管理、技術(shù)崗位上，能利用最新的技術(shù)和知識(shí)提高工作質(zhì)量和效率，并具備較高的學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新能力的高級管理人才或技術(shù)人才。高層次人才是醫(yī)院人才隊(duì)伍的骨干和中堅(jiān)，是先進(jìn)生產(chǎn)方式的主要開拓者和創(chuàng)造者，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院跨越式發(fā)展的關(guān)鍵所在。一、目前醫(yī)院高層次人才管理的現(xiàn)狀及存在的問題1.人力資源管理體系不夠規(guī)范和完善。目前，有些醫(yī)院人力

3、資源管理還是粗放式的人事管理，只重視“事”，而忽略了對“人”的研究和開發(fā)，同時(shí)沒有能力去研究和建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動(dòng)高層次人才的工作積極性。這種只看到眼前的被動(dòng)式管理，滯后于醫(yī)院科學(xué)發(fā)展步伐。2.沒有樹立科學(xué)的“人才觀”?？茖W(xué)人才觀，是對什么是人才、人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中所處的地位，如何育才聚才用才所必須堅(jiān)持的，適應(yīng)新形勢新任務(wù)要求，符合人才發(fā)展規(guī)律、充分發(fā)揮人才

4、作用的科學(xué)觀念和正確態(tài)度。目前，有些醫(yī)院沒有樹立“人才（特別是高層次人才）是第一資源”、“人人都可成才”、“以人為本”等科學(xué)理念，沒有真正營造一個(gè)幫助人干事業(yè)、支持人干成事業(yè)、激勵(lì)人干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境、人文環(huán)境。3.在人力資源管理中存在投入不足和資源浪費(fèi)并存的現(xiàn)象。不少醫(yī)院仍本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時(shí)間的投入不足，同時(shí)，寶貴的資源沒有用在重要的對高層次人才的激勵(lì)方面，而是浪費(fèi)在日常的平均主義

5、的人事管理上，使部分人才不能及時(shí)“充電”，跟不上發(fā)展的步伐，或英雄無用武之地。4.高層次人才資源配置不合理。醫(yī)院高層次人才，大多數(shù)集中在三級以上的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，且大部分在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，在大中城市，二級醫(yī)院或?qū)？漆t(yī)院高層次人才相對較少，不能滿足廣大患者的醫(yī)療救治需要。5.高層次人才流失現(xiàn)象仍舊存在。一定的人員流動(dòng)率是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果，但過度頻繁的流動(dòng)，無論對個(gè)人還是對醫(yī)院而言都是一種資源浪費(fèi)。隨著醫(yī)改的不斷深入，特別是合資、外資醫(yī)院進(jìn)

6、入中國市場，使高層次人才流動(dòng)加劇，給醫(yī)院發(fā)展帶來困難。因?yàn)獒t(yī)院高層次人才的流動(dòng)，不僅意味著大量醫(yī)療信息和科技成果的流失，還會(huì)帶走一批患者，嚴(yán)重影響醫(yī)院的效益。二、高層次人才管理中存在問題的主要原因根據(jù)科學(xué)人才觀和社會(huì)發(fā)展的要求，醫(yī)院在高層次人才管理中不到位的原因主要有以下幾個(gè)方面：一是思想觀念陳舊和滯后；二是資金投入不足，難以留住人才；三是缺乏科學(xué)有效的績效評估和激勵(lì)措施；四是高層次人才的培養(yǎng)渠道不寬，沒有滿足發(fā)展的需要；五是尊重知識(shí)、

7、尊重人才的良好氛圍尚未全面形成。三、加強(qiáng)高層次人才管理的措施根據(jù)高層次人才管理中存在的不足，醫(yī)院應(yīng)圍繞高層次人才的特點(diǎn)，加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，建立科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，并不斷創(chuàng)新管理辦法，充分發(fā)揮高層次人才的效能，以推動(dòng)衛(wèi)生行業(yè)快速發(fā)展。1.樹立全新的高層次人才管理理念。（1）全面認(rèn)識(shí)人才的價(jià)值。歷史和現(xiàn)實(shí)均表明，得人才則興，失人才則衰。我國歷史上的“楚漢之爭”，劉邦打敗了項(xiàng)羽，建立了西漢王朝，就是劉邦充分利用人才的結(jié)果。醫(yī)院的發(fā)展和壯大

8、同樣也要依靠人才，只有對人才資源進(jìn)行充分開發(fā)和有效利用，才能創(chuàng)造出更大的社會(huì)價(jià)值。（2）擁有人才會(huì)吸引更多的人才。物以類聚，人以群分。如果一個(gè)醫(yī)院或地區(qū)擁有了一大批高層次人才，形成了一個(gè)有利的工作生活環(huán)境，那么，就容易吸引更多的人才。（3）醫(yī)院要與高層次人才建立全新的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。高層次人才可以通過技術(shù)、專利等知識(shí)方式提供智力資本，這樣使得高層次人才與醫(yī)院的關(guān)系轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，他們可以參與醫(yī)院決策，提高士氣，形成一種全新的員工關(guān)系。

9、（4）注重能本管理，建立高水平專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍?！澳鼙竟芾怼保侵竿ㄟ^采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮各種人才的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動(dòng)力量，并實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。醫(yī)院要培養(yǎng)一支合格的人力資源管理隊(duì)伍，使他們既能管理又會(huì)協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造力。2.正確認(rèn)識(shí)高層次人才的特點(diǎn)。高層次人才具有明顯的特點(diǎn)，要根據(jù)這些特點(diǎn)因才施用，才能發(fā)揮出最大效能。（1）具有高超

10、的技能和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。高層次人才往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，一般都擁有高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，豐富的知識(shí)，開闊的視野。同時(shí)高層次人才還有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。（2）具有較強(qiáng)的流動(dòng)愿望。高層次人才的自我意識(shí)很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的單位。即使離開特定醫(yī)院，他們也可以憑借自己出色的專業(yè)知識(shí)和技能，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望，這就要求醫(yī)院應(yīng)

11、注意加強(qiáng)員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理，增強(qiáng)高層次人才的忠誠度。（3）具有較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性。高層次人才獨(dú)立自主從事某項(xiàng)工作的意識(shí)很強(qiáng)，傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，以便對各種可能性做著最大的嘗試，他們要求受到醫(yī)院的信任和支持，充分地授權(quán)，有一定的活動(dòng)范圍。過死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作靈感。高層次人才的工作模式也不斷發(fā)生著改變，出現(xiàn)跨團(tuán)隊(duì)、跨職能合作，甚至虛擬團(tuán)隊(duì)。（4）喜歡平等相處。高層次人才在工作環(huán)境中喜歡平等相處，員工之間既是一種互動(dòng)

12、關(guān)系，又是一種角色置換關(guān)系。溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管理高層次人才的準(zhǔn)則。（5）對自身期望值高，更注重精神和成就方面的激勵(lì)。高層次人才對于物質(zhì)要求不是特別迫切，更注重成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。所以他們更渴望看到自身的成長、自由工作的權(quán)利和工作的成果，也期待自己的工作更有意義并對醫(yī)院建設(shè)發(fā)展有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對他們更好的激勵(lì)，而金錢和晉升等激勵(lì)手段退居次要地位。3.創(chuàng)新高層次人才管理體制。加快體制革新和政策

13、開發(fā)，創(chuàng)造有利于高層次人才脫穎而出的機(jī)制。要根據(jù)人才發(fā)展和醫(yī)療市場競爭的新形勢，從經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要出發(fā)，不斷創(chuàng)新人才工作機(jī)制，選人用人要淡化身份，強(qiáng)化崗位，推行聘用制度和崗位管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，鼓勵(lì)醫(yī)院實(shí)行項(xiàng)目聘用、任務(wù)聘用等靈活的柔性用人辦法。人才選用要市場化，充分尊重用人單位的自主權(quán)，有用即人才，以工作能力與崗位的匹配為選人原則，以規(guī)范合約化管理為手段，以績效、貢獻(xiàn)大小為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以促

14、進(jìn)人的全面發(fā)展為導(dǎo)向，徹底打破身份界限，讓人才能自由擇業(yè)，合理流動(dòng)。4.完善高層次人才的培養(yǎng)機(jī)制。人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是我國21世紀(jì)初與醫(yī)院高層次人才管理的問題及對策●孫道如張凱222——《經(jīng)濟(jì)師》2011年第6期（上接第221頁）動(dòng)積極性、吸引高素質(zhì)的勞動(dòng)者到企業(yè)來，就需要建立人均人工成本指標(biāo)，以便企業(yè)對人工成本水平進(jìn)行更全面的分析和控制，有利于企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。（2）人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)。人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人工成本各組成項(xiàng)目占人工成本總額的比

15、例，它可反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性。其中，工資占人工成本的比重是結(jié)構(gòu)指標(biāo)中的主要項(xiàng)目。（3）人工成本的效益指標(biāo)。人工成本效益指標(biāo)（人工成本分析比率型指標(biāo)）是人工成本分析的核心指標(biāo)，是進(jìn)行企業(yè)人工成本分析控制常用的指標(biāo)，是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對數(shù)。人工成本效益指標(biāo)包括勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、噸油人工成本、人工成本占總成本比重指標(biāo)。其中勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)中率為主要指標(biāo)。勞動(dòng)分配率，是指人工成本，總量與增加值的比率

16、。表示在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中用于支付人工成本的比例。它反映分配關(guān)系和人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。人事費(fèi)用率，是指人工成本總量與銷售（營業(yè)）收入的比率。表示在一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價(jià)值中用于支付人工成本的比例，同時(shí)也表示企業(yè)職工人均收入與勞動(dòng)生產(chǎn)率的比例關(guān)系，生產(chǎn)與分配的關(guān)系，人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。它的倒數(shù)表明每投入一個(gè)單位人工成本能夠?qū)崿F(xiàn)的銷售收入。噸油人工成本，是指每產(chǎn)一噸油所需要的人工成本。它反映了企業(yè)人工成本投入產(chǎn)

17、出水平。人工成本占總成本的比重＝（人工成本總額／總成本）100%該指標(biāo)用于衡量企業(yè)有機(jī)構(gòu)成高低和確定人工費(fèi)用定額。由于各行業(yè)要素密集程度不同，有資本密集型、技術(shù)密集型、勞動(dòng)密集型，因此，不同行業(yè)人工成本占總成本的比重這一指標(biāo)可能差異很大。5.加強(qiáng)人工成本分析。運(yùn)用人工成本指標(biāo)體系，分階段進(jìn)行人工成本分析非常關(guān)鍵。企業(yè)人工成本的分析是企業(yè)管理特別勞動(dòng)管理的一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)工作?？茖W(xué)合理地確定企業(yè)工人成本，對提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有十分重要

18、的意義和作用。通過對人工成本的統(tǒng)計(jì)分析，可以了解到產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時(shí)有效地監(jiān)督和控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出、改善費(fèi)用的支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，凈化消耗，從而降低產(chǎn)品價(jià)格、提高產(chǎn)品在市場中的競爭能力。人工成本管理包括激勵(lì)與控制雙重含義，體現(xiàn)了投入和產(chǎn)出的辯證關(guān)系。在控制人工成本的同時(shí)，也必須合理增加人工成本的投入。人是一切管理的核心，以人為本，從人的全面發(fā)展，滿足人的各方面的需求，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高企

19、業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。6.精減人員、合理定崗定編，控制勞動(dòng)力的投入。精減人員、合理定崗定編是加強(qiáng)用人管理的基礎(chǔ)，也是節(jié)約活勞動(dòng)、降低人工成本的基礎(chǔ)工作。若企業(yè)冗員太多，必然造成人工成本投入不合理和人工成本的無效益增長，職工收入水平反而難以提高，這是長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制給國有企業(yè)遺留下來的問題。精減人員應(yīng)做好富余人員的分流安置工作。可將富余人員從崗位上抽出來，組織其學(xué)習(xí)文化和進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)后再重新競爭上崗。在脫產(chǎn)培訓(xùn)期間執(zhí)行最低工資標(biāo)

20、準(zhǔn)和獎(jiǎng)學(xué)金制度等。在優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)中著力解決好富余勞動(dòng)力資源的開發(fā)利用，凡有新建、改建項(xiàng)目需要增加定員的，都首先在本單位內(nèi)部調(diào)整，消化吸收本單位的富余人員。對新建單位人員配備，從現(xiàn)有人數(shù)多于定員的生產(chǎn)單位中整建制的調(diào)整，并相應(yīng)補(bǔ)充一部分新職工。7.建立適合控制人工成本的薪酬制度。建立具有活性的崗位工資制度，工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)與該崗位負(fù)責(zé)的成本費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的控制結(jié)果掛鉤，建立起有利于降低成本、促進(jìn)技術(shù)和新產(chǎn)品創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制。解決高崗低薪和低崗高

21、薪的問題，關(guān)鍵、重要崗位是重點(diǎn)投入方向。要嚴(yán)控用工總量，合理調(diào)整用工結(jié)構(gòu)和工資投入結(jié)構(gòu)，確定死工資和活工資的比例。8.調(diào)整人工成本內(nèi)部結(jié)構(gòu)。要增加職工教育經(jīng)費(fèi)的設(shè)入，進(jìn)行人力資源深度開發(fā)，以提升職工整體素質(zhì)，提高每一單位人工成本投入的平均產(chǎn)出水平。市場的競爭最終是人才的競爭，提高職工隊(duì)伍整體素質(zhì)，充分發(fā)揮企業(yè)各類人才的潛能，有利于企業(yè)精簡人員，降低人工成本。（作者單位：河南油田分公司河南桐柏474780）（責(zé)編：若佳）●人力資源開發(fā)科教

22、興國、可持續(xù)發(fā)展并行推進(jìn)的三大戰(zhàn)略之一。加快培養(yǎng)高層次人才隊(duì)伍對于促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展具有十分重要的意義。在高層次人才培養(yǎng)上，應(yīng)注意以下方面：一是提高全員素質(zhì)和培養(yǎng)高層次人才相結(jié)合；二是培養(yǎng)高層次人才與滿足人才需求相結(jié)合；三是培養(yǎng)與開發(fā)相結(jié)合；四是高等教育與繼續(xù)教育相結(jié)合。5.建立科學(xué)的考核評價(jià)機(jī)制。考核評價(jià)是以業(yè)績、成就為主，結(jié)果直接與高層次人才的薪酬利益、權(quán)力地位掛鉤，不僅是醫(yī)院深化人事分配制度改革的需要，也是提高管理工作水平和促進(jìn)勞動(dòng)

23、關(guān)系和諧穩(wěn)定的需要。因此，醫(yī)院要建立科學(xué)考核評價(jià)機(jī)制，全面對人才業(yè)績進(jìn)行衡量。要改變傳統(tǒng)的單向考核方式，實(shí)行360度的考核體系，體現(xiàn)合理性和全面性，在考核指標(biāo)上，要包括工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績；考核方式上，要定性和定量相結(jié)合；考核項(xiàng)目及內(nèi)容上，要具體化、可操作性強(qiáng)，這樣才能保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可比性。6.實(shí)行全面的激勵(lì)和約束機(jī)制。（1）建立良好的激勵(lì)機(jī)制。管理與激勵(lì)高層次人才，是醫(yī)院在建設(shè)發(fā)展中處于不敗之地的關(guān)鍵。因此，必須建立一

24、套科學(xué)有效地激勵(lì)和約束機(jī)制，充分發(fā)揮高層次人才的積極性、創(chuàng)造性。一是為高層次人才設(shè)計(jì)理想的職業(yè)生涯；二是經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)；三是權(quán)利與地位的激勵(lì)；四是醫(yī)院文化激勵(lì)；五是社會(huì)保障激勵(lì)。對高層次人才，還要妥善解決養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)等保障問題，徹底解決其后顧之憂，用政策留人、待遇留人，努力為優(yōu)秀人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作生活環(huán)境。（2）加強(qiáng)約束管理。對高層次人才的管理，除了多方面的激勵(lì)外，還要建立一定的約束機(jī)制，以保證各項(xiàng)工作的順利完成。一是內(nèi)部約

25、束，即醫(yī)院和人才之間的約束。主要有：醫(yī)院的規(guī)章制度，合同或協(xié)議約束，個(gè)人偏好約束等。二是外部約束，即社會(huì)要對高層次人才形成一種約束，主要有：法律方面對人才形成的約束，職業(yè)道德的約束，人才市場的約束，社會(huì)團(tuán)體的約束，新聞媒體的約束等。7.優(yōu)化和諧的社會(huì)環(huán)境。人才積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，需要物質(zhì)利益的激勵(lì)，但更需要良好的工作環(huán)境和精神激勵(lì)。一是尊重人才，為個(gè)人提供實(shí)現(xiàn)價(jià)值的發(fā)展空間。大力推行競爭上崗制度、崗位輪換制度，激勵(lì)人才創(chuàng)造性工作，激活

26、人才敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神。只要是人才，有能力、有才干，就及時(shí)起用，給予合適的地位，實(shí)現(xiàn)個(gè)人進(jìn)步和醫(yī)院發(fā)展“雙贏”；二是信任人才，提高他們的參與感與責(zé)任感。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)只要選好人才，就要放手讓他們?nèi)ジ?，?dāng)然還要有一套嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰措施，這樣就能使他們“竭心力以修職業(yè)”，帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)工作，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。否則，不信任就不能充分授權(quán)，導(dǎo)致的直接結(jié)果就是“明哲保身，敷衍了事”，最終是降低管理效率；三是任用人才，建立優(yōu)勝劣汰的選用制度。要努力創(chuàng)造一種公開、平等、競

27、爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，真正實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，有效克服選才工作中組織單方面決定而造成某些人才專業(yè)不對口、工作不適應(yīng)等問題；四是管理人才，實(shí)行人性化的管理方式和措施。醫(yī)院要尊重人才個(gè)性，實(shí)行親情管理，按照人才成長的規(guī)律，實(shí)行生涯式人力資源管理模式，鼓勵(lì)人才按個(gè)人志向、興趣和單位實(shí)際，確定成長方向，以發(fā)揮潛能，為醫(yī)院服務(wù)；五是關(guān)心人才，保證其身心健康。優(yōu)良的醫(yī)院文化能夠在單位集體內(nèi)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮

28、、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情，因此，醫(yī)院要注重文化建設(shè)。此外，醫(yī)院還要注意多渠道與高層次人才溝通，以減輕他們的壓力，保證高層次人才的身心健康，更好地為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。8.根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，積極引進(jìn)高層次人才。社會(huì)發(fā)展迅速，科技日新月異，醫(yī)院還應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要，積極引進(jìn)適用的高層次人才，特別是國內(nèi)外知名的學(xué)科帶頭人，一個(gè)人才能帶動(dòng)一個(gè)科室，幾個(gè)科室就能帶動(dòng)一個(gè)醫(yī)院。高層次人才是醫(yī)院管理的核心，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的決定力