人力資源外包能否真正雙贏

1、人力資源外包能否真正雙贏？人力資源外包能否真正雙贏？2004年，一些著名的歐美企業(yè)在中國大陸人力資源市場上，掀起了一股人力資源外包的旋風(fēng)。所謂人力資源外包，是指公司委托第三方服務(wù)商連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門，特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動(dòng)。通常外包服務(wù)商按照慣例，就提供某些預(yù)定的人力資源服務(wù)，與企業(yè)簽訂協(xié)約并收取一定的費(fèi)用。當(dāng)然，值得一提的是，除收取外包服務(wù)費(fèi)的形式外，人力資源外包服務(wù)商還有其他的贏利渠道模式。早在上

2、個(gè)世紀(jì)70年代，由于遭受到源自O(shè)PEC石油危機(jī)的并發(fā)沖擊，北美企業(yè)的外部營運(yùn)環(huán)境頓時(shí)變得復(fù)雜起來。加之由于社會不斷進(jìn)步引致法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)迫于對政府福利保障制度實(shí)施的壓力，不得不比從前更加關(guān)注于員工的安全與健康，這樣一來，使得企業(yè)事務(wù)性的人事行政工作變得越來越繁雜了。為了應(yīng)對外部變革的環(huán)境變遷，企業(yè)可以尋求兩種選擇，一是將這些事務(wù)性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負(fù)責(zé)該崗位的主體去實(shí)施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業(yè)務(wù)

3、予以外包的形式，選擇讓專業(yè)性的人力資源服務(wù)公司來完成這些事務(wù)性的工作。那么，究竟哪些人力資源業(yè)務(wù)可以簽約、外包呢？事實(shí)證明，是否決定簽約、外包，可以用決策學(xué)科的方法論來加以評估、判定。首先，要確定現(xiàn)有人力資源項(xiàng)目或職能對于機(jī)構(gòu)的使命來說，是不是至關(guān)重要的。如不是，就需要評估、考慮要結(jié)束、放棄該項(xiàng)人力資源職能或項(xiàng)目了。若該項(xiàng)目或職能對于機(jī)構(gòu)來說，是至關(guān)重要的，那么要評估該項(xiàng)業(yè)務(wù)是由企業(yè)內(nèi)部完成還是外包出去由專業(yè)服務(wù)商來完成，何種效果會更好

4、一些。如外包出去效果好，就要考慮把該人力資源項(xiàng)目或職能，放手讓外包服務(wù)商去做。假如由內(nèi)部來做，效果會更好，接下來的工作應(yīng)該是尋求有沒有更好的途徑，以通過減少成本或改善績效的辦法，來提升人力資源的運(yùn)作績效。其實(shí)，人力資源管理外包已大勢所趨，目前市場上盛行的獵頭公司，也屬于為企業(yè)提供人力資源業(yè)務(wù)的外包服務(wù)商。并且，英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，花費(fèi)大量時(shí)間投資在尋找、保留、培訓(xùn)自己及合作伙伴的人力資源，就是專門為企業(yè)提供人力資源外包服

5、務(wù)的。而事實(shí)也一再證明了，如果要讓企業(yè)保持長盛不衰的核心競爭能力，那么，就不妨把對于一些外包商可以更好完成的事情，毫不遲疑地外包出去。這樣，企業(yè)便可以專注于自己的核心競爭力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理范域的競爭能力。據(jù)有關(guān)權(quán)威調(diào)研表明，2003年全球市場上，人力資源外包業(yè)務(wù)額已超出121億美元。而在亞太地區(qū)，估計(jì)在2004年，該項(xiàng)業(yè)務(wù)可望超出31億美元。由此可見，在當(dāng)今世界，人力資源的外包業(yè)務(wù)，已經(jīng)越來越受到企業(yè)們的普遍青睞了

6、。那么，人力資源外包業(yè)務(wù)究竟包括哪些內(nèi)容呢？盡管由于在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)模架構(gòu)上存在的巨大差異性，導(dǎo)致了各企業(yè)在人力資源外包業(yè)務(wù)實(shí)際展開的進(jìn)程中出現(xiàn)了很大的差異性。但是對于絕大部分企業(yè)而言，人力資源外包業(yè)務(wù)主要還是集中于旨在降低成本和聚焦于其核心競爭能力的層面上。然而，盡管人力資源管理的許多業(yè)務(wù)已經(jīng)越來越多地外包化了，但是這也并不是全無選擇性的。當(dāng)然，公司低層人員的招聘，需求多且繁雜，這種人力資源管理業(yè)務(wù)，可以外包出去。并且，

7、國家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等人事行政工作，也可以外包出去。另外，至于企業(yè)需求的高層人員的招聘工作，外包給獵頭公司，可以保證其在更短的時(shí)間內(nèi)、以更廣的渠道，找到更加合適的人才。但是，如果把一些核心人力資源職能，諸如薪酬管理外包出去，是非常不妥的。這是因?yàn)?，薪酬制度屬于商業(yè)機(jī)密，一旦泄露給競爭對手，必將給企業(yè)帶來極為不利的影響。那么在人力資源業(yè)務(wù)外包之后，人力資源從業(yè)人員該何去何從呢？其實(shí)，對于這個(gè)問題，大可

8、不必讓從事人力資源的從業(yè)人員驚慌失措。因?yàn)椋趯?shí)踐的過程中，企業(yè)并不是全部把人力資源管理的業(yè)務(wù)外包出去，而是有選擇的進(jìn)行人力資源的外包工作。換而言之，企業(yè)只不過是把一些不涉及企業(yè)機(jī)密的、高層次人才物色的、社會福利管理的、技能培訓(xùn)的、重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的人事行政工作，外包給專業(yè)性人力資源機(jī)構(gòu)。所以，在人力資源業(yè)務(wù)外包大勢所趨的情況下，并不存在“人力資源從業(yè)人員將失業(yè)”的說法。相反，越來越多的企業(yè)實(shí)踐正在日益表明，推行人力資源外包業(yè)務(wù)，

9、因?yàn)橛辛藢I(yè)性人力資源受包方的介入，從而使得發(fā)包企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)降低成本的基礎(chǔ)上，大大提升其人力資源管理的運(yùn)作效率。當(dāng)然，象聯(lián)想、華為那么優(yōu)秀的民營企業(yè)，畢竟是極少數(shù)。所以，有必要強(qiáng)調(diào)的是，民營企業(yè)、尤其是中小民營企業(yè)，由于對人力資源管理的認(rèn)識仍處于模糊狀態(tài)，這些企業(yè)要么沒有人力資源部門，要么是，即使有了，也沒有系統(tǒng)的人事管理制度，更不用說如何去開展人力資源外包業(yè)務(wù)了。并且，由于高級人力資源人才的極度匱乏，招聘優(yōu)秀員工困難重重，關(guān)鍵職員又

10、流失嚴(yán)重，員工滿意度極低，這些都是制約民營企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”?？赡?，還更為可笑的是有些民營企業(yè)，即使有了高級人力資源管理人才，由于根本不懂得如何去利用，結(jié)果卻給白白地浪費(fèi)或流失掉了。如果這些企業(yè)能夠?qū)牖虿捎萌肆Y源外包業(yè)務(wù)，這樣，就可以借助于外部的優(yōu)勢資源，及時(shí)地識別出自己優(yōu)勢的人力資源管理人才來。而且，通過與外包服務(wù)商的合作，還可以形成良性循環(huán)的狀態(tài)。這樣一來，不但能夠大幅度地提高自身的人力資源管理水平了，而且還能夠增強(qiáng)企業(yè)參與