民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距現(xiàn)狀及對(duì)策

1、第21卷第9期(2009年9月)山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)SOCIALSCIENCESJOURNALOFCOLLEGESOFSHANXIVol.21No.9(Sep.2009)[收稿日期]20090303[作者簡(jiǎn)介]張曉慧(1981)女山西太原人中北大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教師。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距現(xiàn)狀及對(duì)策張曉慧(中北大學(xué)山西太原030051)[摘要]現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言如何進(jìn)行有效的薪酬管理對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)充分發(fā)

2、揮員工的才能是一個(gè)重要的管理問題。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬存在職位薪酬差距和績(jī)效薪酬差距不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)設(shè)計(jì)薪酬差距并采取靈活多樣的薪酬激勵(lì)和非薪酬激勵(lì)模式緩解因不同薪酬差距而導(dǎo)致的矛盾。[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)薪酬差距現(xiàn)狀對(duì)策[中圖分類號(hào)]F279.26[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B[文章編號(hào)]10086285(2009)09004102薪酬管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分如何設(shè)計(jì)合理的薪酬機(jī)制提高員工工作效率是薪酬管理的焦點(diǎn)。

3、如何協(xié)調(diào)組織成員在薪酬問題上的矛盾如何通過有針對(duì)性的薪酬措施與薪酬管理來(lái)提高組織成員的薪酬滿意度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性是新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下對(duì)激勵(lì)理論的重新理解。一、薪酬的涵義薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保險(xiǎn)收入。換言之所謂薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。[1]我們可以將薪酬劃分為基本薪酬、可變薪酬及間接薪

4、酬(福利與服務(wù))三大部分。1.基本薪酬?；拘匠晔侵敢粋€(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作或是員工所具備的完成工作的技能或能力而支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。大多數(shù)情況下企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度來(lái)確定員工的基本薪酬即采取職位薪資制(PayfPosition)。2.可變薪酬?？勺冃匠晔切匠晗到y(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分有時(shí)也稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳?jī)效和薪酬之間建立直接聯(lián)系這種績(jī)效可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單

5、位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。3.間接薪酬指員工福利和服務(wù)。它一般包括帶薪非工作時(shí)間(如年休假等)、員工個(gè)人及家庭服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下間接薪酬的費(fèi)用是由雇主全部支付的有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。二、民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距分類及現(xiàn)狀(一)職位薪酬差距1.高端職位薪酬差距明顯。民營(yíng)企業(yè)高端職位薪酬差距逐漸加大同為民營(yíng)企業(yè)的高層管理者相互之間由于職位不同薪酬具有非常明顯的差距。如房地產(chǎn)行業(yè)公司總經(jīng)

6、理薪酬水平最高值是最低值的12161倍。財(cái)務(wù)總監(jiān)最高薪酬是最低薪酬的8127倍。人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、人事行政總監(jiān)等職能類職位的薪酬差距較小。尤其是行政總監(jiān)最高薪酬與最低薪酬的比值只有1173形成了較為一致的市場(chǎng)薪酬水平。2.能力素質(zhì)成為付薪指標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部職位薪酬開始分化同一企業(yè)同樣職位薪酬也存在差距這種差距的主要因素是同樣或同類職位的員工能力素質(zhì)不相同或者說(shuō)能力素質(zhì)成為職位薪酬的一個(gè)重要指標(biāo)。如公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪一般不超過50萬(wàn)

7、元通常年薪在20萬(wàn)—40萬(wàn)元之間浮動(dòng)負(fù)責(zé)企業(yè)財(cái)務(wù)管理和融資的財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪基本都在50萬(wàn)元以上上市公司比非上市公司高一些薪酬差距在20萬(wàn)元以上如果財(cái)務(wù)總監(jiān)要負(fù)責(zé)海外融資任務(wù)則年薪基本都在100萬(wàn)元以上但達(dá)到此種條件要求的任職者少之又少較高的薪酬也就不足為奇了。(二)績(jī)效薪酬差距從薪酬結(jié)構(gòu)上看績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬14的內(nèi)涵民營(yíng)企業(yè)中過去那種單一的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。但是民營(yíng)企業(yè)績(jī)

8、效工資的設(shè)定也存在著額度過高和差距過大的問題很難達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果從而失去作用。筆者建議企業(yè)在為新型知識(shí)員工制定薪酬制度時(shí)可借鑒:降低薪酬中固定的、無(wú)條件支付的部分更多地將薪酬與工作實(shí)際業(yè)績(jī)相聯(lián)系多勞多得體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者而不是單一的雇員會(huì)大大提升員工的歸屬感。在鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)要加強(qiáng)員工間的合作與交流在企業(yè)內(nèi)形成良性競(jìng)爭(zhēng)。三、民營(yíng)企業(yè)如何設(shè)置薪酬差距(一)根據(jù)員工的工作性質(zhì)設(shè)計(jì)薪酬差距這里所提到的工作性質(zhì)主

9、要是指完成既定崗位的工作是否需要其他崗位或部門或其他工作人員的合作。在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)薪酬差距時(shí)必須考慮這種薪酬差距是否有鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作、增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的信任關(guān)系。在團(tuán)隊(duì)合作程度較強(qiáng)的技術(shù)工作中(如研發(fā)工作)需要的是知識(shí)共享、相互啟發(fā)很難劃清團(tuán)隊(duì)成員的具體職責(zé)。在這樣的工作性質(zhì)下薪酬差距過大可能會(huì)帶給工作團(tuán)隊(duì)負(fù)面的影響。而相應(yīng)的對(duì)獨(dú)立完成任務(wù)的崗位(如產(chǎn)品銷售類行業(yè)或部門的工作)可適當(dāng)根據(jù)個(gè)人績(jī)效拉開薪酬差距以便更好地刺激員工的積極性。(二)不能為

10、掩蓋薪酬差距實(shí)行薪酬保密制度在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)保證薪酬發(fā)放方式的民主性和透明性不能為了回避薪酬差距而實(shí)行薪酬保密制度。企業(yè)應(yīng)普遍征集員工的意見讓員工參與薪酬的制定從而使員工感受到公平和公正。保密的薪酬制度之所以能在絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中盛行是因?yàn)樗兄谄髽I(yè)能以較低的人力成本雇傭員工。薪酬制度不透明使員工心中缺乏客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。當(dāng)薪酬體系是公正的情況下薪酬的發(fā)放應(yīng)采取公開方式以增加企業(yè)管理的透明度讓員工知道企業(yè)薪

11、酬體系的運(yùn)行狀況有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。(三)采取靈活多樣的薪酬激勵(lì)形式避免薪酬差距帶來(lái)的矛盾由于民營(yíng)企業(yè)薪酬形式單一員工的著眼點(diǎn)只能停留在薪酬差距上。因此民營(yíng)企業(yè)應(yīng)采取靈活多樣的薪酬激勵(lì)形式盡量避免薪酬差距帶來(lái)的矛盾。具體做法可從福利計(jì)劃方面著手。福利計(jì)劃主要是通過滿足組織員工生活、工作的多方面需求來(lái)培養(yǎng)其對(duì)組織忠誠(chéng)度的。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充能有效緩解員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的不滿。采取靈活多樣的薪酬激勵(lì)形式還包括:定期為員工準(zhǔn)

12、備健康咨詢、心理咨詢、健身運(yùn)動(dòng)、特色保險(xiǎn)、購(gòu)物卡、彈性工作時(shí)間、假期組織旅游等等。采用靈活多樣的薪酬激勵(lì)形式能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。(四)通過建立非薪酬激勵(lì)模式緩解薪酬差距的矛盾企業(yè)員工除了有薪酬、福利以及股權(quán)、期權(quán)等方面的物質(zhì)需求外還有對(duì)個(gè)人成就感、榮譽(yù)感、被重視和尊重的感覺等非物質(zhì)的精神需求。非薪酬激勵(lì)模式不但可以為企業(yè)節(jié)約成本在激勵(lì)員工工作熱情上也可能為企業(yè)帶來(lái)超乎想象的收益。在民營(yíng)企業(yè)中大量采用情感激勵(lì)、

13、升遷激勵(lì)、信任激勵(lì)等非薪酬激勵(lì)模式一方面可以形成一個(gè)良好的企業(yè)人際關(guān)系提高工作效率并在感情融洽的氛圍內(nèi)激發(fā)員工的上進(jìn)心和榮譽(yù)感。另一方面可以讓員工從單純的物質(zhì)薪酬差距比較中脫離出來(lái)有效緩解因?yàn)椴煌匠瓴罹喽鴮?dǎo)致的矛盾。[參考文獻(xiàn)][1]尹海燕.民營(yíng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬管理[J].現(xiàn)代企業(yè)2008.[2]劉飛.論民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2008.[3]蔣勤峰姜紅玲.非薪酬激勵(lì)的模式探析[J].中國(guó)人力資源開發(fā)2006.[4]付興梅.民