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1、八I鋁匿防略●YORTHERNECONOMYANDTRADE■■—■■■■■●■■■■■●■■■■■■■■———■■■■■———■■■■■■■■——●——■■嘲■張寧(金肯職業(yè)技術(shù)學(xué)院,南京211156)摘要:隨著時(shí)代的前進(jìn),“90后”紛紛涌入職場(chǎng),他們具有鮮明的群體特征,新思維和新觀念正在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理模式,這是管理者不得不面對(duì)和思考的新問(wèn)題。因此,組織的管理者應(yīng)以“90后”員工管理現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn),分析“90后”員工的特點(diǎn),并在此基礎(chǔ)上
2、采取有效的管理措施。關(guān)鍵詞:90后;員工特點(diǎn);管理建議中圖分類號(hào):F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1005—913X(2013)08—0168—0l一、“90后”員工管理現(xiàn)狀“90后”員工群體已經(jīng)成為中國(guó)人力資源管理的一個(gè)重要研究對(duì)象。隨著時(shí)間的推移,企業(yè)面臨著這樣尷尬的選擇,企業(yè)需要用人但卻實(shí)在不知如何運(yùn)用這批特殊的“新新人類”。通過(guò)有關(guān)調(diào)研得出,在企業(yè)離職人員中,“90后”所占比例呈現(xiàn)上升的趨勢(shì),其中,“90后”員工的離職人數(shù)占企業(yè)
3、總離職人數(shù)的50%以上。高離職率一方面加大了企業(yè)的人員置換成本,企業(yè)招聘進(jìn)入了招人、走人、再招人、再走人的惡性循環(huán)怪圈;另一方面高離職率也會(huì)對(duì)企業(yè)的人員穩(wěn)定性造成一定影響,造成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感下降。同時(shí),管理者發(fā)現(xiàn),以往的管理經(jīng)驗(yàn)在“90后”身上不適用了,他們抱怨“90后”員工不能吃苦,情緒起伏大,過(guò)于講求現(xiàn)實(shí)。而在“90后”員工看來(lái),這些指責(zé)并不成立,員工有權(quán)利要求通過(guò)工作獲得更好的、更快樂(lè)的生活,公司無(wú)權(quán)要求員工做無(wú)意義的艱苦工作
4、,公司與員工之間是平等的關(guān)系,員工有權(quán)利要求獲得公平的回報(bào)。總的來(lái)說(shuō),解決“90后”員工的管理問(wèn)題是迫在眉睫。二、“90后”員工存在的問(wèn)囊(一nH)后”員5普遍心理承受力差“90后”基本上是在父母親人萬(wàn)般寵愛(ài)甚至是溺愛(ài)下長(zhǎng)大的一代,過(guò)著飯來(lái)張口、衣來(lái)伸手的安逸生活,他們大多沒(méi)有經(jīng)濟(jì)的困擾和生活的壓力。物質(zhì)條件的優(yōu)越、家庭的過(guò)分嬌寵導(dǎo)致“90后”員工心理承受能力很差,在工作中極容易因?yàn)檫@樣那樣的事情而產(chǎn)生情緒,而一路在順境中走上職場(chǎng)的這些
5、“90后”其正視問(wèn)題、迎戰(zhàn)困難的勇氣也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于上幾代人。(二)“9lJ后”員工缺乏工作責(zé)任心很多“90后”員工在工作中不能夠以大局為重,總是考慮自己在先。不管工作任務(wù)多緊急,只要自己不高興或者有事就請(qǐng)假不來(lái),找各種理由逃避加班,而且經(jīng)常遲到、早退,甚至說(shuō)辭職馬上辭職,有的還會(huì)在走前搞點(diǎn)破壞或者卷走企業(yè)資料。還有的“90后”自視清高,眼高手低,大事做不了,小事不愿做,工作既沒(méi)效率也沒(méi)質(zhì)量,卻總有理由、總找借口,總覺(jué)得自己被企業(yè)“大材小用”
6、。(三)“9()后”員工棱角突出、個(gè)性張揚(yáng)“90后”員工大多沒(méi)有兄弟姐妹,很多“90后”更是遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)到外面求學(xué)工作,正處于青春期的他們有著尖銳的棱角,張揚(yáng)的個(gè)性,自信又自私,敏感又脆弱,因?yàn)闆](méi)有親人在身旁,他們的內(nèi)心會(huì)較為空虛,如果交友不當(dāng),很容易做出消極頹廢的事情。這部分“90后”往往會(huì)選擇穿奇裝異服、調(diào)皮搗蛋等行為來(lái)引起周圍人的關(guān)注,以尋求心理平衡。他們有可能在步人職場(chǎng)后故伎重演,通過(guò)另類的行為去表現(xiàn)自己,以期獲得領(lǐng)導(dǎo)同事的注意。【
7、四)_,(1后”員工往往缺失理想和信仰很多“90后”員工處于一種精神迷茫狀態(tài),他們既沒(méi)有形成自己的正確價(jià)值觀,又沒(méi)有繼承前人的優(yōu)良傳統(tǒng)。同那些將工作當(dāng)作事業(yè)、下班后仍能夠刻苦鉆研、不斷充實(shí)自己的上幾個(gè)年代的同事相比,很多“90后”員工僅僅把工作看作是離開(kāi)學(xué)校的必然歸宿。相對(duì)于薪酬的高低,他們更在乎的是工作是否開(kāi)心,工作環(huán)境是否舒服。他們不愿意做踏踏實(shí)實(shí)的老黃牛,更不愿意做勤勤懇懇的工作狂,他們?cè)敢膺x擇工作并玩著的生活方式。三、管理“90
8、后”員工的建議(一)管理者要善于運(yùn)用鼓勵(lì)性的管理方法對(duì)“90后”員工情緒調(diào)整要加以正確引導(dǎo),以朋友身份談心,以教練方式引導(dǎo),并給予家長(zhǎng)式的關(guān)懷。同時(shí),管理者要以主動(dòng)姿態(tài)去適應(yīng)和包容他們。適應(yīng)不是遷就,而是原則性地開(kāi)放與融合。這就要求管理者要做好管理角色轉(zhuǎn)變,從官僚到績(jī)效伙伴,從上司到心靈導(dǎo)師,從裁判到同壕戰(zhàn)友,從同事到家人,使他們進(jìn)入公司后能平穩(wěn)度過(guò)不適期。(二)組織應(yīng)建立嚴(yán)恪的工作流程要保證員工盡職盡責(zé),就要對(duì)服務(wù)、業(yè)務(wù)等方面的工作流
9、程進(jìn)行合理化設(shè)計(jì)。從每一個(gè)環(huán)節(jié)、細(xì)節(jié)人手,把員工進(jìn)入工作崗位的第一步,到工作結(jié)束后的最后一步,都應(yīng)做出嚴(yán)格細(xì)致的規(guī)定,不論哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題,工作都有可能出錯(cuò),這就要求員工必須按規(guī)定完成所有工作。這樣員工的工作才能做到有章可循、有的放矢。按照此工作流程,就能完成自己的本職工作,員工自然就可以盡職盡責(zé),那么管理也就會(huì)把復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化。(三)組織應(yīng)建立積極的獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)的核心思想是要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視,所以獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以多種多樣。例如,有
10、些公司為獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工,特意安排優(yōu)秀員工與總裁共迸午餐/晚餐,并可和總裁就一些問(wèn)題進(jìn)行交流溝通。這對(duì)強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的“90后”員工來(lái)講,比單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更有吸引力。獎(jiǎng)勵(lì)制度還應(yīng)建立在公平、公正的基礎(chǔ)上,因?yàn)椤?0后”員工非常注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn),所以對(duì)具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的東西比較敏感。要想使獎(jiǎng)勵(lì)得到這個(gè)群體的認(rèn)可,需要詳細(xì)的相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)做依據(jù),并且這些數(shù)據(jù)可以長(zhǎng)期保存且便于查詢。(四)管理者幫助指導(dǎo)“9f)后”員工明確職業(yè)方向很多“90后”對(duì)自己
11、的職業(yè)規(guī)劃都缺少清晰的認(rèn)識(shí),映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。作為管理者,面對(duì)“90后”員工職業(yè)規(guī)劃模糊的情況,所要做的不應(yīng)該是任其自生自滅,而是幫助他們找到自己的職業(yè)方向,引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),管理者一方面要對(duì)員工的相關(guān)特質(zhì)信息有深入地了解,這有賴于上面所描述的對(duì)員工相關(guān)信息的系統(tǒng)分析;另一方面需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)及時(shí)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo),不僅是工作技能上的指導(dǎo),還包括對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)??傊?,中國(guó)人有一句古話:“士為知
12、己者死。女為悅己者容”,“90后”員工管理要從根本上解決問(wèn)題只能從根源上想辦法,“攻心為上”。[責(zé)任編輯:紀(jì)姿含l收稿日期:2013—05—07作者簡(jiǎn)介:張寧(1985一),女,江蘇徐州人,碩士研究生,研究方向:人力資源管理萬(wàn)方數(shù)據(jù)八I鋁匿防略●YORTHERNECONOMYANDTRADE■■—■■■■■●■■■■■●■■■■■■■■———■■■■■———■■■■■■■■——●——■■嘲■張寧(金肯職業(yè)技術(shù)學(xué)院,南京211156)摘要
13、:隨著時(shí)代的前進(jìn),“90后”紛紛涌入職場(chǎng),他們具有鮮明的群體特征,新思維和新觀念正在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理模式,這是管理者不得不面對(duì)和思考的新問(wèn)題。因此,組織的管理者應(yīng)以“90后”員工管理現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn),分析“90后”員工的特點(diǎn),并在此基礎(chǔ)上采取有效的管理措施。關(guān)鍵詞:90后;員工特點(diǎn);管理建議中圖分類號(hào):F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1005—913X(2013)08—0168—0l一、“90后”員工管理現(xiàn)狀“90后”員工群體已經(jīng)成為中國(guó)人力
14、資源管理的一個(gè)重要研究對(duì)象。隨著時(shí)間的推移,企業(yè)面臨著這樣尷尬的選擇,企業(yè)需要用人但卻實(shí)在不知如何運(yùn)用這批特殊的“新新人類”。通過(guò)有關(guān)調(diào)研得出,在企業(yè)離職人員中,“90后”所占比例呈現(xiàn)上升的趨勢(shì),其中,“90后”員工的離職人數(shù)占企業(yè)總離職人數(shù)的50%以上。高離職率一方面加大了企業(yè)的人員置換成本,企業(yè)招聘進(jìn)入了招人、走人、再招人、再走人的惡性循環(huán)怪圈;另一方面高離職率也會(huì)對(duì)企業(yè)的人員穩(wěn)定性造成一定影響,造成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感下降。同時(shí),管
15、理者發(fā)現(xiàn),以往的管理經(jīng)驗(yàn)在“90后”身上不適用了,他們抱怨“90后”員工不能吃苦,情緒起伏大,過(guò)于講求現(xiàn)實(shí)。而在“90后”員工看來(lái),這些指責(zé)并不成立,員工有權(quán)利要求通過(guò)工作獲得更好的、更快樂(lè)的生活,公司無(wú)權(quán)要求員工做無(wú)意義的艱苦工作,公司與員工之間是平等的關(guān)系,員工有權(quán)利要求獲得公平的回報(bào)??偟膩?lái)說(shuō),解決“90后”員工的管理問(wèn)題是迫在眉睫。二、“90后”員工存在的問(wèn)囊(一nH)后”員5普遍心理承受力差“90后”基本上是在父母親人萬(wàn)般寵愛(ài)
16、甚至是溺愛(ài)下長(zhǎng)大的一代,過(guò)著飯來(lái)張口、衣來(lái)伸手的安逸生活,他們大多沒(méi)有經(jīng)濟(jì)的困擾和生活的壓力。物質(zhì)條件的優(yōu)越、家庭的過(guò)分嬌寵導(dǎo)致“90后”員工心理承受能力很差,在工作中極容易因?yàn)檫@樣那樣的事情而產(chǎn)生情緒,而一路在順境中走上職場(chǎng)的這些“90后”其正視問(wèn)題、迎戰(zhàn)困難的勇氣也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于上幾代人。(二)“9lJ后”員工缺乏工作責(zé)任心很多“90后”員工在工作中不能夠以大局為重,總是考慮自己在先。不管工作任務(wù)多緊急,只要自己不高興或者有事就請(qǐng)假不來(lái),
17、找各種理由逃避加班,而且經(jīng)常遲到、早退,甚至說(shuō)辭職馬上辭職,有的還會(huì)在走前搞點(diǎn)破壞或者卷走企業(yè)資料。還有的“90后”自視清高,眼高手低,大事做不了,小事不愿做,工作既沒(méi)效率也沒(méi)質(zhì)量,卻總有理由、總找借口,總覺(jué)得自己被企業(yè)“大材小用”。(三)“9()后”員工棱角突出、個(gè)性張揚(yáng)“90后”員工大多沒(méi)有兄弟姐妹,很多“90后”更是遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)到外面求學(xué)工作,正處于青春期的他們有著尖銳的棱角,張揚(yáng)的個(gè)性,自信又自私,敏感又脆弱,因?yàn)闆](méi)有親人在身旁,他
18、們的內(nèi)心會(huì)較為空虛,如果交友不當(dāng),很容易做出消極頹廢的事情。這部分“90后”往往會(huì)選擇穿奇裝異服、調(diào)皮搗蛋等行為來(lái)引起周圍人的關(guān)注,以尋求心理平衡。他們有可能在步人職場(chǎng)后故伎重演,通過(guò)另類的行為去表現(xiàn)自己,以期獲得領(lǐng)導(dǎo)同事的注意?!舅?_,(1后”員工往往缺失理想和信仰很多“90后”員工處于一種精神迷茫狀態(tài),他們既沒(méi)有形成自己的正確價(jià)值觀,又沒(méi)有繼承前人的優(yōu)良傳統(tǒng)。同那些將工作當(dāng)作事業(yè)、下班后仍能夠刻苦鉆研、不斷充實(shí)自己的上幾個(gè)年代的同
19、事相比,很多“90后”員工僅僅把工作看作是離開(kāi)學(xué)校的必然歸宿。相對(duì)于薪酬的高低,他們更在乎的是工作是否開(kāi)心,工作環(huán)境是否舒服。他們不愿意做踏踏實(shí)實(shí)的老黃牛,更不愿意做勤勤懇懇的工作狂,他們?cè)敢膺x擇工作并玩著的生活方式。三、管理“90后”員工的建議(一)管理者要善于運(yùn)用鼓勵(lì)性的管理方法對(duì)“90后”員工情緒調(diào)整要加以正確引導(dǎo),以朋友身份談心,以教練方式引導(dǎo),并給予家長(zhǎng)式的關(guān)懷。同時(shí),管理者要以主動(dòng)姿態(tài)去適應(yīng)和包容他們。適應(yīng)不是遷就,而是原則
20、性地開(kāi)放與融合。這就要求管理者要做好管理角色轉(zhuǎn)變,從官僚到績(jī)效伙伴,從上司到心靈導(dǎo)師,從裁判到同壕戰(zhàn)友,從同事到家人,使他們進(jìn)入公司后能平穩(wěn)度過(guò)不適期。(二)組織應(yīng)建立嚴(yán)恪的工作流程要保證員工盡職盡責(zé),就要對(duì)服務(wù)、業(yè)務(wù)等方面的工作流程進(jìn)行合理化設(shè)計(jì)。從每一個(gè)環(huán)節(jié)、細(xì)節(jié)人手,把員工進(jìn)入工作崗位的第一步,到工作結(jié)束后的最后一步,都應(yīng)做出嚴(yán)格細(xì)致的規(guī)定,不論哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題,工作都有可能出錯(cuò),這就要求員工必須按規(guī)定完成所有工作。這樣員工的工作
21、才能做到有章可循、有的放矢。按照此工作流程,就能完成自己的本職工作,員工自然就可以盡職盡責(zé),那么管理也就會(huì)把復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化。(三)組織應(yīng)建立積極的獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)的核心思想是要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視,所以獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以多種多樣。例如,有些公司為獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工,特意安排優(yōu)秀員工與總裁共迸午餐/晚餐,并可和總裁就一些問(wèn)題進(jìn)行交流溝通。這對(duì)強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的“90后”員工來(lái)講,比單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更有吸引力。獎(jiǎng)勵(lì)制度還應(yīng)建立在公平、公正的基礎(chǔ)上,因?yàn)椤?/p>
22、90后”員工非常注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn),所以對(duì)具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的東西比較敏感。要想使獎(jiǎng)勵(lì)得到這個(gè)群體的認(rèn)可,需要詳細(xì)的相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)做依據(jù),并且這些數(shù)據(jù)可以長(zhǎng)期保存且便于查詢。(四)管理者幫助指導(dǎo)“9f)后”員工明確職業(yè)方向很多“90后”對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃都缺少清晰的認(rèn)識(shí),映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。作為管理者,面對(duì)“90后”員工職業(yè)規(guī)劃模糊的情況,所要做的不應(yīng)該是任其自生自滅,而是幫助他們找到自己的職業(yè)方向,引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)
23、目標(biāo),管理者一方面要對(duì)員工的相關(guān)特質(zhì)信息有深入地了解,這有賴于上面所描述的對(duì)員工相關(guān)信息的系統(tǒng)分析;另一方面需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)及時(shí)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo),不僅是工作技能上的指導(dǎo),還包括對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)。總之,中國(guó)人有一句古話:“士為知己者死。女為悅己者容”,“90后”員工管理要從根本上解決問(wèn)題只能從根源上想辦法,“攻心為上”。[責(zé)任編輯:紀(jì)姿含l收稿日期:2013—05—07作者簡(jiǎn)介:張寧(1985一),女,江蘇徐州人,碩士研究生,研究方
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