電力施工企業(yè)人力資源組織探討

1、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息電力施工企業(yè)人力資源組織探討朱青桂湖南省電力公司益陽南縣電力局摘要：本文結(jié)合電力施工企業(yè)在人力資源管理方面的實(shí)際情況，分析了所面臨的困難。指出應(yīng)從分層次組織、強(qiáng)化培訓(xùn)、薪酬分配、加強(qiáng)調(diào)配等幾方面著手解決。關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人力資潦；組織中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X(2011)06004801“物競天擇，適者生存”。達(dá)爾文的自然生存法則告訴我們這樣一個道理：任何事物應(yīng)隨環(huán)境的變化不斷的自我調(diào)

2、整，以在競爭中取得優(yōu)勢，從而不斷的發(fā)展壯大。電力施工企業(yè)面臨怎樣的競爭環(huán)境遇到了哪些新困難如何應(yīng)對新形式并謀得發(fā)展筆者從一名普通電力職工的角度談?wù)剛€人看法：一、電力施工企業(yè)在人力資源組織方面面臨的困難電力施工企業(yè)作為勞動力密集型單位，其生產(chǎn)任務(wù)的完成越來越倚重于以農(nóng)民工為主體的各外協(xié)隊(duì)。而近些年日益加劇的“民工荒”直接影響著電力施工企業(yè)的快速發(fā)展和擴(kuò)張。究其成因和本質(zhì)，有以下幾方面：電力施工企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級緩慢，勞動密集型企業(yè)的發(fā)展需要更多

3、的勞動力；薪資體系的不合理，工資待遇低下，農(nóng)民工缺乏一定的社會保護(hù)、積極性受挫；電力施工企業(yè)處在產(chǎn)業(yè)鏈底層，難以支撐日益增長的成本開支和滿足員工增收入的期望；農(nóng)村經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勁復(fù)蘇吸引大量外出務(wù)一的回流人口；國內(nèi)國外整體市場需求增長、企業(yè)擴(kuò)張迅速、用工絕對數(shù)量大幅增加；30年來的行之有效的計(jì)劃生育政策，導(dǎo)致老齡化社會提前到來，適齡勞動力大幅度減少。外協(xié)隊(duì)勞動力的短缺和人員的不固定性直接影響著電力施工企業(yè)工程量的承擔(dān)，并使施工成本不斷增加。二、

4、分層次組織人力資源可有效地解決人力資源組織所面臨困難1結(jié)合電力施工企業(yè)的自身特點(diǎn)因事用人是分層次組織人力資源的重要依據(jù)。電力施工企業(yè)作為電力基建施工單位。處于產(chǎn)業(yè)鏈的底層。利潤空間較小，企業(yè)員工平均收入在電力行業(yè)內(nèi)不占優(yōu)勢；長期野外作業(yè)的工作特點(diǎn)對高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員的吸引力較??；電力基建項(xiàng)目的施工內(nèi)容大同小異施工人員的熟練度和經(jīng)驗(yàn)更顯重要。結(jié)合這些特點(diǎn)企業(yè)在招聘員工時應(yīng)結(jié)合崗位對人力資源的需要。分層次進(jìn)行人力資源組織。2當(dāng)招聘工人時，

5、強(qiáng)健的體魄，吃苦耐勞的作風(fēng)。熟練的操作技能將作為被選用者首要需具備的條件。在企業(yè)從技校錄用應(yīng)屆畢業(yè)生，從頭開始培養(yǎng)的同時直接從社會招聘已有五年以上工齡且具備初中以上知識水平的熟練工人。可保證企業(yè)發(fā)展所需的充足骨干勞動力資源。避免企業(yè)過分依賴外協(xié)力量而影響企業(yè)的快速擴(kuò)張和發(fā)展。任何施工企業(yè)如果沒有必要數(shù)量的穩(wěn)定熟練的勞動力資源這種企業(yè)的發(fā)展的平穩(wěn)性和可控度將大打折扣。企業(yè)在選用對某一專業(yè)熟練的勞動力資源的同時應(yīng)注重對工人的技能培訓(xùn)和拓展，

6、使其成為“多面手”在提升企業(yè)盈利能力和競爭力的同時。大幅提升工人的收入。只有使工人在本企業(yè)才能最大限度地發(fā)揮其效能，從而獲得在其它企業(yè)不可能獲得的薪酬才能確保企業(yè)已投人大量資金和精力培訓(xùn)出的勞動力資源長期穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)。形成企業(yè)和個人共贏的良好局面。3當(dāng)招聘專業(yè)技術(shù)人員時，應(yīng)堅(jiān)持錄用應(yīng)屆高學(xué)歷專業(yè)畢業(yè)生和收稿日期：201lo16從具有一定知識結(jié)構(gòu)水平的技能工人中選用相結(jié)合的原則。前者具有系統(tǒng)、扎實(shí)的理論知識基礎(chǔ)。易于接受新鮮事物，當(dāng)與

7、現(xiàn)場實(shí)踐相結(jié)合時，能在提升施工工藝水平，開發(fā)并推廣先進(jìn)、科學(xué)的施工工藝方面發(fā)揮作用。后者具備豐富的施工經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)有針對性地提升理論知識水平時，將能更好地管理現(xiàn)場的施工生產(chǎn)。專業(yè)技術(shù)人員是電力施工企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)提升行業(yè)競爭力的重要依托。高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員市場需求量大，而其自身的需求期望值也相應(yīng)較高，這部分人員的流動性較大，如何留住這部分人才是施工企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。4當(dāng)選用管理人員時，力求從本企業(yè)內(nèi)部或從其它同行業(yè)中招聘專業(yè)技術(shù)人員，

8、這類人員熟悉施工現(xiàn)場。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，能快速適應(yīng)管理崗位并在原有基礎(chǔ)上有所提高，只有做到“理論與實(shí)踐相結(jié)合”了，管理產(chǎn)生效益這句話才能落到實(shí)處。三、強(qiáng)化培訓(xùn)，并制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是保持人力資源穩(wěn)定的必要手段要留住已有的優(yōu)秀人才。并不斷地吸引外部的人才加入，就必須做到人無我有，人有我優(yōu)。1作好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。提升員工自我價值實(shí)現(xiàn)滿意度。按照管理學(xué)家馬斯洛的人的需求的五層次理論，人的最高需求是自我價值實(shí)現(xiàn)的需要，為企業(yè)職工做好職業(yè)發(fā)展設(shè)

9、計(jì)是保持企業(yè)人力資源穩(wěn)定的重要舉措。國內(nèi)著名企業(yè)海爾集團(tuán)對員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)了3種職業(yè)發(fā)展通道。一是管理人員的，二是專業(yè)人員的。三是工人的。公司為每一類型的人才設(shè)計(jì)了不同的晉升通道。只要是符合升遷條件的即可進(jìn)入后備人才庫參加競選與選拔隨后進(jìn)行相應(yīng)的個性化培訓(xùn)。作為電力施工企業(yè)在向海爾學(xué)習(xí)的同時，也應(yīng)積極面對人員的流動：人才除了在企業(yè)內(nèi)部流動晉升外，只要是不妨礙企業(yè)正常發(fā)展人才進(jìn)行外部輸出和晉升也未嘗不是好事，這擴(kuò)展了企業(yè)發(fā)展的外部人脈空

10、間，對于企業(yè)擴(kuò)展市場大有裨益并成為企業(yè)吸納、引進(jìn)先進(jìn)事物的紐帶。2推行輪崗制度。培養(yǎng)員I專多能?！獋€人長久地干一樣工作容易形成固化的思維方式及知識結(jié)構(gòu)，很難再創(chuàng)新。因此規(guī)定每個崗位的工作年限，屆滿即進(jìn)行輪崗，即激活員工創(chuàng)新的動力，又消除員工對工作的倦怠感。更為重要的是培養(yǎng)出了更多的復(fù)合性人才起到了精簡高效的效果。便于公司更快、更多地拓展市場。特別是海外市場。早在1984年日本大成公司承擔(dān)魯布革水電工程時，即以高峰期30人的管理力量帶領(lǐng)從

11、水電十四局招聘并經(jīng)過培訓(xùn)的500名工人。完成了水電十四局近2000人承擔(dān)的工程量。在施工中。大成公司的工長即要管施工進(jìn)度。又要負(fù)責(zé)技術(shù)、質(zhì)量、安全管理。特別是項(xiàng)目經(jīng)理全面負(fù)責(zé)工程進(jìn)度、質(zhì)量、安全、經(jīng)營乃至行政管理。大成公司的管理人員是精簡高效的為企業(yè)創(chuàng)造的效益是巨大的，員工個體的收入也同樣是驚人的，真正體現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。(下轉(zhuǎn)第50頁)一船一萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息I___I___ll________l___II●___I______

12、_l___II_______l●●l__l_●●●_●●●●_______l_l_●___________I__II_I●_____●I●I_●_●lI__(3)考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反饋。反饋是促進(jìn)溝通的一個方式，員工的考核結(jié)果應(yīng)得到反饋。領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業(yè)績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨(dú)談話或公開批評和表揚(yáng)等，反饋要及時、準(zhǔn)確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋

13、找機(jī)會表揚(yáng)員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。(四)建立高效的激勵體制1人性化激勵越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點(diǎn)。并認(rèn)為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合。會達(dá)到更好的效果。事實(shí)上。人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實(shí)現(xiàn)。(1)精神鼓勵。精神鼓勵包括賦予理想、形象、責(zé)任感、榮譽(yù)感等，是滿足人們自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美

14、為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業(yè)的長期職工晉升他的職位或增加它的責(zé)任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統(tǒng)的提拔獎勵方式是在各個管理階層內(nèi)由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責(zé)任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。例如。對工作表現(xiàn)杰出的明星員工?？梢耘伤邮芨邔哟蔚穆殬I(yè)培訓(xùn)也可以讓他負(fù)責(zé)培訓(xùn)他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優(yōu)秀的員工可以讓他扮演他所在部門與其他部門

15、之間的聯(lián)絡(luò)人這一角色，也可以讓他承擔(dān)其他部門的顧問若有跨部門的問題，就可以讓這位聯(lián)絡(luò)人與其他部門的人組成一個溝通的團(tuán)隊(duì)。共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如給他安排個人辦公室或更換辦公設(shè)備等這些東西在領(lǐng)導(dǎo)看來算不了什么?；蚴呛苋菀邹k到，但是真正辦起來卻需要魄力能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績。于是每跨出一步，都會增加—倍的信

16、心。形成一種良性循環(huán)。(上接第48頁)3強(qiáng)化培訓(xùn)。提升員工綜合素能。這是落實(shí)“人無我有。人有我優(yōu)”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有提升員工的綜合索能。才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，相應(yīng)地也將提升員工個體的收入水平，并為員工進(jìn)一步的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利條件。只有當(dāng)企業(yè)為員工提供的薪酬待遇和所營造的生存發(fā)展環(huán)境是其它企業(yè)所不能比擬時?；蛘邠Q句話來講優(yōu)秀員工的作用只有在本企業(yè)的制度環(huán)境和管理環(huán)境中才能充分發(fā)揮時。員工的穩(wěn)定性才有了可靠的保證。這恰恰是古語“桔生淮南為

17、桔。生淮北為枳”的真實(shí)寫照。四、合理的薪酮分配是激發(fā)員工工作積極性的有效動力國內(nèi)外諸如H本大成公司等先進(jìn)企業(yè)的在薪酬發(fā)放方面的成功做法是：達(dá)標(biāo)受獎不獎既罰。即對每份工作設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。與之對應(yīng)的是相應(yīng)獎勵，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即可得到這份獎勵。達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)不給獎勵既是處罰了。筆者查詢相關(guān)書籍資料。各企業(yè)對“達(dá)標(biāo)受獎”中的標(biāo)準(zhǔn)制定各有針對性其中對電力施工企業(yè)有一定參考價值的做法是基本工資崗位工資獎金的薪酬分配模式。基本工資是結(jié)合企業(yè)所在地的最低生活保證金確定

18、的金額。是企業(yè)履行其所擔(dān)負(fù)的社會責(zé)任的體現(xiàn)。崗位工資將工人劃分為若干工種將管理者劃分為若干崗位，將相應(yīng)的工種和崗位所應(yīng)具備的理論知識和操作水平編寫成若干份試題庫，被測試者從試題庫中隨機(jī)抽取試題，測評達(dá)標(biāo)者頒發(fā)證書享受該工種崗位工資。取得多工種和崗位證書者可獲得多份崗位工資。崗位勝(2)帶薪休假。休假是很多企業(yè)用來獎勵員工的方式只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些

19、希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率?？梢宰寙T工在高壓的工作環(huán)境中暫時解脫出來。經(jīng)過一段時間后會以更飽滿的精神投入工作。2激勵壓力機(jī)制有正面的激勵就有負(fù)面的激勵，有晉升就有淘汰在激勵體系的設(shè)計(jì)中，要求將正面和負(fù)面激勵結(jié)合起來考慮。通過建立淘汰制度使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進(jìn)內(nèi)部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機(jī)制。一公局是國有企業(yè)，許多管理層人員進(jìn)去之后就像得到了金飯碗，不思進(jìn)

20、取，主要原岡就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應(yīng)該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進(jìn)。3員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式。也是很好的激勵機(jī)制。這樣有利于員丁看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓(xùn)的獎勵來完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機(jī)的大環(huán)境下，集團(tuán)公司處于業(yè)務(wù)不太繁忙的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)抓住這個非常時期加大培訓(xùn)力

21、度。讓大家覺得公司還在積極地面對困境在心理上得到慰藉，增加員工對企業(yè)的信心，也堅(jiān)定自己職業(yè)生涯的信心。通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，在提升員工技能水平的同時，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才做好了準(zhǔn)備。參考文獻(xiàn)：【l】李艷施工企業(yè)人力資源管理的研究【J】中國新技術(shù)新產(chǎn)品。2009(04)：127【2】程美良中國建筑工程承包企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對策研究四鐵道建筑技術(shù)2008(01)：7478任度每年測評一次。崗位工資雖然不是與員工工作量相掛鉤，

22、但其確是企業(yè)儲備資源所應(yīng)承擔(dān)的成本。獎金是與員工勝任的崗位所能完成的工作量相掛鉤，體現(xiàn)多勞多得。要最大限度地發(fā)揮員工的生產(chǎn)積極性，并為企業(yè)創(chuàng)造出更大的利潤，按勞取酬是最有效的激勵手段。五、優(yōu)化人力資源的調(diào)配平臺確保人力資源的高效流動高效利用人力資源的關(guān)鍵在于對人力資源特別是核心人力資源的快捷調(diào)配，使其隨工程的進(jìn)展及時介入，隨工程的結(jié)束及時調(diào)出。做到這一點(diǎn)需要建立一個人力資源管理平臺，這—平臺包括企業(yè)內(nèi)部人力資源和外協(xié)單位人力資源。當(dāng)工程

23、項(xiàng)目組建時。除部分核心管理人員在整個工程存續(xù)期間保持穩(wěn)定外，所有作業(yè)層人員特別是骨干勞務(wù)作業(yè)人員以及技術(shù)人員必須隨工程進(jìn)展并結(jié)合企業(yè)市場拓展情況及時調(diào)整。而當(dāng)項(xiàng)目組織者考慮項(xiàng)目局部利益而有意識扣留人員時，企業(yè)應(yīng)賦予人力資源管理平臺的領(lǐng)導(dǎo)者絕對權(quán)威的調(diào)配權(quán)。同時因人力資源組織不利而影響工程進(jìn)展時該領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任。在責(zé)權(quán)對等的前提下充分發(fā)揮人力資源平臺組織資源、合理調(diào)配資源的積極性。促進(jìn)人力資源最大效率的利用。在電力施工企業(yè)健康、快速發(fā)