職位評(píng)估與工資制度設(shè)計(jì)

1、職位評(píng)估與工資制度設(shè)計(jì),,,熱血未冷,第1頁,薪酬模型,,內(nèi)部結(jié)構(gòu),,,內(nèi)部公平性,工作分析 工作描述 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),,薪酬結(jié)構(gòu),,,外部竟?fàn)幮?市場(chǎng)定義 調(diào)查研究 政策線,,激勵(lì)計(jì)劃,,,員工貢獻(xiàn),基于資歷 基于績(jī)效 基于能力,,系統(tǒng)運(yùn)行,,,制度管理,計(jì)劃 預(yù)算 管理 溝通,有效性,?績(jī)效,?質(zhì)量,?客戶,?成本,公平性,可執(zhí)行性,熱血未冷,第2頁,薪酬回報(bào)與公司特征,熱血未冷,第3頁,建

2、立薪酬結(jié)構(gòu)的方法：功能型,功能性組織,,詳細(xì)的工作說明書,,,知識(shí)之廣度,N,Ⅰ,Ⅲ,Ⅱ,知識(shí)之深度,A,B,C,D,E,基于小組評(píng)估,職位評(píng)估指引表,,,,,,,,與薪酬相關(guān)的等級(jí)結(jié)構(gòu),內(nèi)部公平性,熱血未冷,第4頁,建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法：時(shí)效型,內(nèi)部公平性,竟?fàn)幍娘L(fēng)險(xiǎn)驅(qū)動(dòng)的團(tuán)隊(duì)/網(wǎng)絡(luò),角色與業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)相關(guān)的“觀察力”,基于素質(zhì)或?qū)＜覉F(tuán)的角色族,寬帶基于素質(zhì)的晉升,,,,,主要輸出：,KPIS：,素質(zhì)：,,Ⅴ,銷售,開發(fā),客服,Ⅳ,Ⅱ,Ⅰ,

3、Ⅲ,,,,,,,,薪酬帶,,,熱血未冷,第5頁,建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法:流程型,,,,內(nèi)部公平性,,,,,,,,,扁平式組織結(jié)構(gòu),圍繞客戶的團(tuán)隊(duì)工作,,,項(xiàng)目管理,系統(tǒng)設(shè)計(jì)員,分析員,程序員,職業(yè)通道和職位族,,,,,,,,工資,等級(jí),較少等級(jí)并且較寬工資帶,,熱血未冷,第6頁,職位說明書：,內(nèi)部公平性,熱血未冷,第7頁,職位說明的作用,,,職位分析,職位評(píng)估和級(jí)別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系,,職位分析及描述,職位評(píng)估,設(shè)定級(jí)別,-

4、了解工作,- 測(cè)量職位的大小和重要性,- 為相似的職位群制定公平的級(jí)別,工資范圍,,- 建立級(jí)別范圍和管理政策,內(nèi)部公平性,熱血未冷,第8頁,職位說明的應(yīng)用,內(nèi)部公平性,熱血未冷,第9頁,任職者與職位：,,?“職位描述”所反映的是職位本身，而非任職者，面向任務(wù)，而不是面向人?任職者的個(gè)人素質(zhì)可能會(huì)影響在職位中要作什么和怎樣做?當(dāng)任職者改變，該職位可能需要重新定義，反映新任職者的工作?只要機(jī)構(gòu)的使命沒有改變，需要完成的工作是一樣的,

5、內(nèi)部公平性,熱血未冷,第10頁,機(jī)構(gòu)與職位,,要了解職位，先要了解環(huán)繞該職位的組織?職位不是孤立的?組織架構(gòu)的基本單位?屬于組織?重視結(jié)果?動(dòng)態(tài)的?任職者正從事的任務(wù)及活動(dòng)組合,內(nèi)部公平性,熱血未冷,第11頁,對(duì)職位的描述,,?分析而非羅列?針對(duì)的是職位而非人?事實(shí)而非判斷?職位的目前情況,內(nèi)部公平性,熱血未冷,第12頁,行為動(dòng)詞（舉例）,,政策制定/目標(biāo)設(shè)定,工作的執(zhí)行,較低的任務(wù),制定,指導(dǎo),建立,控制,計(jì)劃,準(zhǔn)備

6、,分析,達(dá)到,估價(jià),實(shí)施,評(píng)估,預(yù)測(cè),確認(rèn),落實(shí),提高,增加,安裝,維護(hù),監(jiān)控,談判,建議,回顧,明確,訂立,查驗(yàn),校對(duì),分配,收集,運(yùn)作,加工,生產(chǎn),提供,提交,內(nèi)部公平性,熱血未冷,第13頁,職位評(píng)估：,內(nèi)部公平性,熱血未冷,第14頁,職位評(píng)估,是對(duì)比性的判斷性的層次分明的以工作為中心的,不是絕對(duì)的科學(xué)的無層次的以人為中心的,內(nèi)部公平性,熱血未冷,第15頁,職位評(píng)估要素：,,知 能,,,,,,技術(shù)知識(shí),管理范圍

7、,人際關(guān)系技巧,,解決問題,,,,思考的環(huán)境,思考的挑戰(zhàn),,,應(yīng)負(fù)責(zé)任,,,,,,采取行動(dòng)自由,影響范圍,影響性質(zhì),內(nèi)部公平性,熱血未冷,第16頁,評(píng)估要素舉例：人際關(guān)系技巧,?在與機(jī)構(gòu)內(nèi)和（或）機(jī)構(gòu)外的人一道工作或通過他人工作時(shí)需要的專門知識(shí),?三個(gè)層次,2.重要的,通過合乎邏輯及“成年人”爭(zhēng)辯使人信服,3.關(guān)鍵的,由于了解人們的推動(dòng)力（任何級(jí)別）而改變?nèi)说男袨?,,?,?,?,內(nèi)部公平性,熱血未冷,第17頁,職位評(píng)估結(jié)果：,?職位評(píng)

8、估得分：“知能”得分+“解決問題”得分+“應(yīng)負(fù)責(zé)任”得分,?職位等級(jí),,,,內(nèi)部公平性,熱血未冷,第18頁,,,,,,,,,,,,,12,13,14,15,16,取位等級(jí),等級(jí)結(jié)構(gòu),職位等級(jí)結(jié)構(gòu)：,內(nèi)部公平性,,熱血未冷,第19頁,薪酬層級(jí)結(jié)構(gòu)的幾種模式：(?),,,,,,,,,,,,,,,,1.,2.,3.,熱血未冷,第20頁,工資帶寬的影響,,,,,窄帶型,寬帶型,特征：,?可以靈活地管理?將職位長(zhǎng)級(jí)到動(dòng)態(tài)組織中個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值

9、?更大的管理自主權(quán)?更容易高速及重組,不足：,?需要信任?文化、氣氛、管理、能力?失去了級(jí)別“晉升機(jī)會(huì)”?需要良好的系統(tǒng)和程度來評(píng)價(jià)價(jià)值?可能會(huì)導(dǎo)致工資的聚積,熱血未冷,第21頁,政策,,?吸引和留住人才,?控制人工成本,?關(guān)注點(diǎn),薪酬目標(biāo),,吸引人才,保留人才,控制人工成本,降低員工對(duì)薪酬的不滿意度,提高生產(chǎn)率,高于市場(chǎng)（領(lǐng)先）,+,+,？,+,+,？,按市場(chǎng)支付（跟隨）,=,=,=,=,？,+,低于市場(chǎng)（滯后）,-,？,+,

10、-,？,混合,？,？,？,+,？,+,,外部竟?fàn)幮?熱血未冷,第22頁,薪酬的市場(chǎng)定位,,低于市場(chǎng)25%,,市場(chǎng)工資線,,高于市場(chǎng)25%,職位等級(jí),,,工資,外部竟?fàn)幮?熱血未冷,第23頁,帶寬（Max-Min）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)的差異度,中點(diǎn)（Mid）：市場(chǎng)竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績(jī)效的員工工資,內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合(?),,,,,,,,,,,,,12,13,14,15,16,政策線,取位等級(jí),工資,,

11、市場(chǎng)工資線,Mix,Mid,Min,,,熱血未冷,第24頁,,為員工貢獻(xiàn)付酬（績(jī)效評(píng)價(jià)）,,工資,職位等級(jí),,,?工資段內(nèi)：基于全年對(duì)KPIS的貢獻(xiàn),?小幅度增加,工資段間：基于素質(zhì)、責(zé)任的增加,?大幅度增加,?Zone A：表示很強(qiáng)的能力和好的工作績(jī)效,Zone B：表示較強(qiáng)的能力和滿意的工作績(jī)效,Zone C：表示基本合格的能力和一般的工作績(jī)效,員工的貢獻(xiàn),熱血未冷,第25頁,績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬關(guān)系：,,,,,,,,,,,,,,,,現(xiàn)工

12、資區(qū)段,績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,工資漲幅,C,B,A,D,C,B,A,O,+P1,+P2,+P3,D,C,B,A,O,D,C,B,A,O,+P1,O,O,+P1,+P2,O,P1〈P2〈P3,員工的貢獻(xiàn)(?),熱血未冷,第26頁,,,,,,,,,,,,,12,13,14,15,16,工資政策線,取位等級(jí),工資,,,工作績(jī)效,職位與任職能力的提升,,市場(chǎng)中線,薪酬體系的建立,,制度的管理,熱血未冷,第27頁,薪酬評(píng)定程序,員工職位,公司職位矩陣表,

13、員工任職狀況評(píng)價(jià),薪酬等級(jí)表,員工績(jī)效評(píng)價(jià),確定員工的職位,,比較任職狀況,對(duì)應(yīng)該職等工資范圍,,比較績(jī)效等級(jí)A B C D,工資調(diào)整表,保級(jí)或降級(jí),,,,,,,,,,,,,制度的管理,熱血未冷,第28頁,評(píng)價(jià)要素與分配形式：,工資,獎(jiǎng)金,股票,責(zé)任,能力,績(jī)效,職位評(píng)估,等級(jí)區(qū)段,職位所需的核心技能,所需的核心技能,KPIS?目標(biāo),KPIS?目標(biāo),一貫績(jī)效,制度的管理(?),熱血未冷,第29頁,,績(jī)效管理：?績(jī)效目標(biāo)必須與公

14、司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，使公司遠(yuǎn)景、規(guī)劃可運(yùn)作。?績(jī)效考核是一個(gè)管理過程，其目的是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。?績(jī)效考核結(jié)果必須與報(bào)酬相結(jié)合通過報(bào)酬以推動(dòng)績(jī)效的提升。?績(jī)效管理是公司有效實(shí)施人力資源管理體系的基礎(chǔ)，薪酬分配是提升公司核心竟?fàn)幜Φ母軛U。,制度的管理,熱血未冷,第30頁,職業(yè)發(fā)展階梯：薪酬制度是員工職業(yè)發(fā)展的助推器,,領(lǐng)導(dǎo)者,,管理者,,,,,,,,,,制度的管理(?),熱血未冷,第31頁,薪酬溝通：,制度的管理,熱血未冷,

15、第32頁,計(jì)量工資制的設(shè)計(jì),熱血未冷,第33頁,目的： ?建立以責(zé)任成果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 ?激勵(lì)員工在一個(gè)崗位上做專、做實(shí),對(duì) 員工的專業(yè)化技能給予認(rèn)可 ?簡(jiǎn)化、規(guī)范、易操作,熱血未冷,第34頁,原則： ?價(jià)值評(píng)價(jià)以業(yè)績(jī)考核為主，技能考核為 輔，并盡量用量化結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià) ?體現(xiàn)同工同酬，按勞分

16、配原則 ?體現(xiàn)高收入、嚴(yán)要求、規(guī)范、簡(jiǎn)化,熱血未冷,第35頁,薪酬結(jié)構(gòu)： (?),,,,,,,,,,對(duì)特殊崗位和基層管理者給予適當(dāng)津貼，是體現(xiàn)對(duì)特殊工作和基層管理活動(dòng)的補(bǔ)償,是員工按崗位等級(jí)考核所獲得的等級(jí)收入，是體現(xiàn)責(zé)任成果導(dǎo)向和高質(zhì)量輸出的回報(bào)。把員工的技能溶入到工作質(zhì)量中。,是員工基本工資收體現(xiàn)該工各在公司內(nèi)的基本價(jià)值。原則上應(yīng)達(dá)到一般市場(chǎng)水平和員工的基本生活所需,崗位津貼,等級(jí)工資,崗位工資,熱血未冷,第36頁,