工時(shí)制度和工資制度

1、勞動(dòng)基準(zhǔn)篇,工時(shí)制度和工資制度　　　　　　　　　第一節(jié) 工時(shí)制度,一、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制包括標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的規(guī)定和延長工作時(shí)間的規(guī)定。其中法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是指每天或每周的最高工作時(shí)間，即規(guī)定工作時(shí)間的上限。延長工作時(shí)間的規(guī)定是指對(duì)加班的時(shí)間、程序、報(bào)酬等方面進(jìn)行限制。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制是我國工時(shí)制度的常態(tài)。目前，我國實(shí)行的是每天8小時(shí)，每周40小時(shí)的工時(shí)制度。（薪酬管理）,在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制中，超過法定的工作時(shí)間工作稱為加班。根據(jù)我國《勞

2、動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月累計(jì)不得超過三十六小時(shí)。,作為對(duì)加班的補(bǔ)償，國家規(guī)定了兩種方式：補(bǔ)休和支付加班工資。,所謂補(bǔ)休，是指用人單位由于安排勞動(dòng)者加班，從而允許在其他工作日休息的制度。加班工資是指用人單位由于安排勞動(dòng)者加班而支付給勞動(dòng)者正常工資之外的報(bào)酬。（薪

3、酬標(biāo)準(zhǔn)）,我國《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的報(bào)酬：(一)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。,二、其他工時(shí)制,企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的職工包括以下幾類： （一）企業(yè)中的高級(jí)管理人員

4、、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（薪酬相關(guān)）,（二）企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊、需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；,（三）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的職工。,綜合工時(shí)制，是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同的工時(shí)制度。企業(yè)對(duì)符合下列條件之一

5、的職工，可實(shí)行綜合工時(shí)制：,（一）交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工； （二）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然環(huán)境條件限制的行業(yè)的部分職工； （三）其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的職工。,由于綜合工時(shí)制的計(jì)時(shí)方式較為特殊，且較難統(tǒng)計(jì)，因此許多企業(yè)和勞動(dòng)者都認(rèn)為，一旦實(shí)行綜合工時(shí)制，就可以不執(zhí)行國家法定的每天8小時(shí)、每周40小時(shí)的工時(shí)制度。其實(shí)這是錯(cuò)誤的。雖然綜合工時(shí)制在形式

6、上與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制有較大的不同，但其每個(gè)周期內(nèi)的平均工作時(shí)間和休息時(shí)間應(yīng)當(dāng)與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)基本相同。,三、休息休假制度,星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實(shí)行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日。,（一）全國年節(jié)及紀(jì)念日放假制度,目前我國全體公民放假的節(jié)日有： 1、新年，放假一天（1月1日） 2、春節(jié)，放假三天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）　3、清明節(jié)，放假一天（農(nóng)歷清明當(dāng)日）　4、勞動(dòng)節(jié)，放假一天（

7、5月1日）,5、端午節(jié)，放假一天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）　6、中秋節(jié)，放假一天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日） 7、國慶節(jié)，放假三天（10月1日、2日、3日）,21.75天。這個(gè)數(shù)字是計(jì)算日平均工資的依據(jù)。,除了全體公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日之外，我國法律法規(guī)還規(guī)定了適用于部分公民的年節(jié)和紀(jì)念日，具體有：,1、婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；2、青年節(jié)（5月4日），14周歲以上青年放假半天；3、兒童節(jié)（6月1日），13周歲以下的少年兒童放假一天

8、4、中國人民解放軍建軍紀(jì)念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。,（二）其他休假制度,其他休假制度包括年休假制度和特殊假期制度。 除了全國年節(jié)及紀(jì)念日放假外，國家還規(guī)定各地區(qū)、各部門在確保完成工作、生產(chǎn)任務(wù)，不另增人員編制和定員的前提下，可以安排職工年休假。這種年休假制度屬于帶薪的休假制度。,職工的年休假天數(shù)根據(jù)工作任務(wù)和資歷、崗位等不同而有所區(qū)別，但最長不能超過15天。根據(jù)《國務(wù)院職工帶薪年休假條例》，職工累計(jì)工作已滿1

9、年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。,帶薪年休假的幾個(gè)問題1、國家法定休假日，休息日是否計(jì)入年休假的假期。2、非全日制工是否享受年休假？3、 “職工連續(xù)工作滿12 個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。” 。這里的“連續(xù)”應(yīng)如何理解？是否如某些企業(yè)理解的是指職工的本企業(yè)工齡？4、職工未休年休假, 單位應(yīng)按照何種標(biāo)準(zhǔn)向職工支付補(bǔ)償？,第一，非職工本人原因未享受帶薪年休假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)職

10、工正常工作期間的月工資/月計(jì)薪天數(shù)（當(dāng)前為21.75天）×應(yīng)休而未休年假的天數(shù)×300％第二，職工本人原因未享受帶薪年休假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)第三，實(shí)踐中，如果有職工雖然同意了用人單位的年休假安排，但是仍然來單位上班，此時(shí)若用人單位既不拒絕職工的工作要求, 也不要求職工補(bǔ)交不休年休假申請(qǐng)的， 這如何處理,5、用人單位與職工約定或在規(guī)章制度中規(guī)定的帶薪年休假標(biāo)準(zhǔn)高于法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的職工年休假怎么辦例如法定5天，單位10天如

11、果職工只休息了5天，還有5天沒有休息，按什么標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償？6、勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)職工應(yīng)休未休年休假的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：（職工當(dāng)年度在單位已過日歷天數(shù)/365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)－當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。,7、新進(jìn)職工當(dāng)年應(yīng)休的年休假標(biāo)準(zhǔn)。例如公司于去年9月1日錄用了在其他公司已有10年工齡的甲，甲當(dāng)年是否能享受年休假？他是9月1日入職到公司的，那么當(dāng)年剩余的“ 日歷天數(shù)” 為122。甲當(dāng)年的年休假天數(shù)應(yīng)為（12

12、2/365）×10天= 3.34天。由于0.34天不足整天，因此甲在當(dāng)年的年休假天數(shù)是3天。,特殊休假制度包括探親假、產(chǎn)假、婚假、喪假等假期。,第二節(jié) 工資制度,一、工資制度概述 工資的種類一般包括：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。工資作為一個(gè)法律概念，具有以下幾個(gè)特征：,（一）對(duì)價(jià)性。工資作為勞動(dòng)報(bào)酬的主要體現(xiàn)形式，其根

13、本屬性應(yīng)當(dāng)是作為勞動(dòng)者付出勞動(dòng)力，產(chǎn)生勞動(dòng)成果的對(duì)價(jià)。因此，從法律上說，只要付出了勞動(dòng)，就應(yīng)當(dāng)獲得工資；,（二）合同確定性。《勞動(dòng)法》明確規(guī)定了確立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同的原則。而勞動(dòng)報(bào)酬又是勞動(dòng)合同的必備條款之一，因此工資作為勞動(dòng)報(bào)酬的主要組成部分，其形式和數(shù)額應(yīng)當(dāng)由合同明確規(guī)定；,（三）周期性。雖然工資的發(fā)放形式根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)有所不同，但工資的發(fā)放周期和具體時(shí)間應(yīng)當(dāng)相對(duì)固定，一般為每月的某一天。目前，有的企業(yè)也存在以年為周期的

14、年薪制。,（四）支付形式的法定性。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，工資只能以貨幣形式支付，而且一般情況下，只能以人民幣形式支付。,二、工資的主要類型,現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論認(rèn)為工資價(jià)值體現(xiàn)在以下三個(gè)方面一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作用,滿足職工工資補(bǔ)償生活需要。二是績效激勵(lì)作用, 充分激發(fā)職工工作熱情。三是資源收益作用企業(yè)利用工資制度進(jìn)行資本調(diào)配。以此對(duì)應(yīng)企業(yè)普遍采用三種工資分配制度進(jìn)行配套即計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制和年薪工資制。,（一）工資的類型,1、計(jì)時(shí)工資制。計(jì)時(shí)

15、工資制是指企業(yè)按工資標(biāo)準(zhǔn)和職工實(shí)際工作時(shí)間支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。計(jì)時(shí)工資制是國家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)最明確的一項(xiàng)工時(shí)工價(jià)安排，有“八小時(shí)工作制、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資調(diào)整機(jī)制、地方社平工資”等政策指導(dǎo)線約束。由于計(jì)時(shí)工資直接以工作時(shí)間核算勞動(dòng)報(bào)酬，適用各種崗位職工。只要企業(yè)薪酬管理執(zhí)行到位，就能做到職工職責(zé)完成情況與實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間的對(duì)價(jià)匹配。計(jì)時(shí)工資制的局限是不能全面反映同層級(jí)職工在同一工作時(shí)間內(nèi)支付勞動(dòng)量和勞動(dòng)成果的差別。,計(jì)時(shí)工資。計(jì)時(shí)工資

16、是按照勞動(dòng)者本人的技術(shù)、業(yè)務(wù)等級(jí)水平或者是勞動(dòng)者所在工作崗位、職位的勞動(dòng)等級(jí)預(yù)先規(guī)定的相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)者實(shí)際有效工作時(shí)間計(jì)付工資的形式。由于其標(biāo)準(zhǔn)容易衡量且計(jì)算簡便、操作性強(qiáng)，實(shí)踐中通常作為計(jì)算工資其他組成部分或其他形式,以及某些社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目的基礎(chǔ)或依據(jù)。,根據(jù)計(jì)算時(shí)間的單位不同計(jì)時(shí)工資分為小時(shí)工資制、日工資制及月工資制。其中除法律特別規(guī)定外，小時(shí)工資及日工資均以月工資為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。由員工月工資除以每月法定計(jì)薪天數(shù)。（當(dāng)前為21.75天

17、）及每日工作小時(shí)數(shù)（當(dāng)前為8時(shí)求得）。至于企業(yè)選取何種計(jì)算單位與員工約定計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，通常來說,應(yīng)根據(jù)員工所在崗位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)確定。但企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意的是無論以何種計(jì)算單位與員工約定計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn),在員工每月正常提供勞動(dòng)的前提下企業(yè)向員工支付的計(jì)時(shí)工資總額不應(yīng)低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,從形態(tài)上看，企業(yè)向員工支付的計(jì)時(shí)工資，通常表現(xiàn)為以下四種形態(tài)：一是對(duì)員工已做工作按約定計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；二是實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè)支付給員工的基礎(chǔ)

18、工資和崗位工資；三是新參加工作員工的見習(xí)工資學(xué)徒的生活費(fèi)；四是運(yùn)動(dòng)員的體育津貼。,2、計(jì)件工資制。計(jì)件工資制是指企業(yè)按工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)定額和單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、職工實(shí)際工作業(yè)績支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度體現(xiàn)了績效工資制理念, 適用對(duì)象一般為生產(chǎn)一線職工。國家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)對(duì)計(jì)件工資制明確劃出底線在“法定工作時(shí)間內(nèi)正常勞動(dòng)條件下、以上職工能夠完成”的基礎(chǔ)上保證職工享有當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn), 再根據(jù)完成勞動(dòng)定額超量部分發(fā)放績效工資。所以計(jì)件工資實(shí)質(zhì)是用單

19、位時(shí)間內(nèi)工時(shí)工價(jià)核算,達(dá)到調(diào)動(dòng)職工工作積極性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。,計(jì)件工資是指在一定技術(shù)條件下,企業(yè)根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量,按計(jì)件單價(jià)支付的工資。計(jì)件工資的核心是計(jì)件單價(jià)即生產(chǎn)某一單位產(chǎn)品或完成某一單位工作的應(yīng)得工資額。一般來說, “計(jì)件單價(jià)”的標(biāo)準(zhǔn)為單位時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工資除以單位時(shí)間勞動(dòng)定額。也正是在此意義上可以說計(jì)件工資是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。,實(shí)踐中，計(jì)件工資的表現(xiàn)形式較為多樣, 根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的分類：如無限計(jì)件工資

20、與有限計(jì)件工資、直接計(jì)件工資與間接計(jì)件工資、個(gè)人計(jì)件工資與集體計(jì)件工資、超額計(jì)件工資與累進(jìn)計(jì)件工資、包工計(jì)件工資與提成計(jì)件工資等等。與計(jì)時(shí)工資中選擇何種計(jì)算單位的標(biāo)準(zhǔn)相同，采取何種形式確定計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣與員工崗位及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際情況密切相關(guān)。但是由于采用計(jì)件工資所涉及的問題較多，因此,并非所有企業(yè)均可適用計(jì)件方式與員工約定工資標(biāo)準(zhǔn)。一家企業(yè)如果采取計(jì)件工資形式至少應(yīng)具備以下條件：,首先，該企業(yè)勞動(dòng)工序相對(duì)獨(dú)立，產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量能夠

21、精確計(jì)算；其次，產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量具有明確的標(biāo)準(zhǔn)，并能夠通過已經(jīng)成型的方法進(jìn)行測(cè)定；其三，生產(chǎn)或服務(wù)過程能正常進(jìn)行，對(duì)于生產(chǎn)或服務(wù)具有比較全面合理的勞動(dòng)定額和比較健全的原始記錄統(tǒng)計(jì)制度和計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)；其四, 具有較為健全的管理制度及員工工資核算體系。同時(shí), 根據(jù)我國法律規(guī)定實(shí)行計(jì)件工資形式的企業(yè), 要通過平等協(xié)商，合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)，保證勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的前提下應(yīng)得工資不低于企業(yè)所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,3、年薪

22、制。年薪制，是指企業(yè)按工資方案和職工實(shí)際工作績效主要以年度為單位支付整體性績效報(bào)酬的一種工資制度, 體現(xiàn)了收益工資制的思想,適用對(duì)象一般為企業(yè)高級(jí)管理人員、市場(chǎng)營銷主管、技術(shù)研發(fā)骨干等。年薪制是企業(yè)資本和績效管理結(jié)合的工資制度, 強(qiáng)調(diào)年度績效激勵(lì)自治，采用方式是年初訂立績效責(zé)任合同，工資結(jié)構(gòu)為月固定工資加年終績效工資,月固定工資不能低于國家最低標(biāo)準(zhǔn)，年終根據(jù)績效指標(biāo)達(dá)成情況發(fā)放獎(jiǎng)金。年薪制有益激發(fā)職工工作主動(dòng)性和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),但因?yàn)橹饕獦I(yè)績

23、集中年底統(tǒng)計(jì),易發(fā)生結(jié)果評(píng)價(jià)異議糾紛。,所謂年薪又稱年工資收入，是指企業(yè)以財(cái)務(wù)年度為時(shí)間單位所計(jì)發(fā)的工資收入。從本質(zhì)來看年薪所對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)不只是一般意義上的勞動(dòng)力支出, 還包括對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理因此針對(duì)員工崗位及身份而言，年薪通常適用于企業(yè)經(jīng)營者或高級(jí)管理人員。作為一種較為特殊的工資形式,企業(yè)在適用年薪制過程中應(yīng)當(dāng)注意以下問題：首先，年薪應(yīng)當(dāng)以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基本時(shí)間單位，即財(cái)務(wù)年度作為計(jì)發(fā)薪酬的時(shí)間單位；其次, 年薪只宜適用于對(duì)實(shí)際經(jīng)

24、營權(quán)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)有職責(zé)的人員；其三, 年薪構(gòu)成中，除了包括作為一般意義勞動(dòng)力支出之補(bǔ)償?shù)幕緞趧?dòng)報(bào)酬外,還應(yīng)當(dāng)包括與行使經(jīng)營權(quán)和承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任，從而對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益起關(guān)鍵性作用相對(duì)應(yīng)的利潤分享收入。,（二）工資形式,當(dāng)前,企業(yè)在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金或代通知金時(shí), 經(jīng)常因?yàn)橛?jì)算工資基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)不清而與員工產(chǎn)生糾紛。那么, 根據(jù)當(dāng)前法律規(guī)定, 工資應(yīng)包含哪些內(nèi)容在計(jì)發(fā)時(shí)需要注意什么： “工資一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)

25、貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等?！爆F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)為便于從勞動(dòng)法規(guī)角度理解工資構(gòu)成,一般將上述工資形式歸納為三類：,固定工資（含計(jì)時(shí)工資、特殊情況下支付的工資），固定工資, 又稱基本工資、合同工資，是指企業(yè)和職工在勞動(dòng)合同中約定的固定工資,與工作績效不直接掛鉤不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資（津貼和補(bǔ)貼），崗位工資有稱崗位津貼、特殊補(bǔ)貼，指根據(jù)國家或企業(yè)薪酬管理制度，分職工享受的補(bǔ)償特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼。除國

26、家和地方有關(guān)政策性津貼作為法定強(qiáng)制外,企業(yè)性津貼可根據(jù)條件適時(shí)進(jìn)行調(diào)整?？冃ЧべY（含計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬）?？冃ЧべY有稱計(jì)件工資、績效獎(jiǎng)金, 是指職工完成基本工作任務(wù)后,超出平均業(yè)績部分的評(píng)價(jià)工資。績效工資由企業(yè)薪酬管理制度規(guī)制,沒有達(dá)到預(yù)先設(shè)定的績效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn), 會(huì)被扣發(fā)。,（三）工資標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)得工資、實(shí)得工資,《勞動(dòng)合同法》九十八項(xiàng)條款中,有二十九款提及工資概念。其中出現(xiàn) “勞動(dòng)報(bào)酬、最低工資、工資標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)得工資”不

27、同名詞含義不盡一致。從企業(yè)薪酬管理理論和專業(yè)角度，工資存在“工資標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)得工資、實(shí)得工資”三個(gè)基本概念。,所謂工資標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和職工勞動(dòng)合同或規(guī)章制度約定的工資，包括 “固定工資、崗位工資和已發(fā)生的績效獎(jiǎng)金”。比如勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：六、勞動(dòng)報(bào)酬” 就是指工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十條規(guī)定的：“用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的,其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照

28、該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定?！边@里是俗稱的“代通金“,也是指工資標(biāo)準(zhǔn)。,上海22條，五、用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)如需要向勞動(dòng)者支付一個(gè)月的替代通知期工資（簡稱“代通金”），其支付標(biāo)準(zhǔn)如何確定    用人單位是否需要支付“代通金”，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律的規(guī)定來判斷，法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。    《實(shí)施條例》規(guī)定“代通金”的支付標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以上個(gè)月的

29、工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但只以單月的工資為準(zhǔn)，可能過高或過低，既有可能對(duì)用人單位不利，也有可能對(duì)勞動(dòng)者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。所以，結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法精神，上個(gè)月的“工資標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動(dòng)合同之前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資確認(rèn)。,所謂應(yīng)得工資, 是指工資標(biāo)準(zhǔn)扣除了“社保個(gè)人支付部分”后的工資，即所謂“費(fèi)后稅前”工資。勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定“本

30、條涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金所稱月工資，是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。” 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第二十七條在對(duì)此補(bǔ)充解釋時(shí)專門指出：“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY，按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括：計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入?！贝颂幟鞔_是“應(yīng)得工資” 而不是“工資標(biāo)準(zhǔn)”。,所謂實(shí)得工資, 是指工資標(biāo)準(zhǔn)扣除了“個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分”和“其他應(yīng)加應(yīng)扣狀況部分”后的實(shí)際到手工資。比如勞動(dòng)合同

31、法第三十條規(guī)定的“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。”第三十八條“用人單位有下列情況之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，” 其中所指的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)該為實(shí)得工資。可見，國家勞動(dòng)法規(guī)對(duì)工資是嚴(yán)格區(qū)分不同屬性的，個(gè)別企業(yè)在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、代通金時(shí)混為一談, 甚至一概用實(shí)得工資作為基數(shù)核算, 缺乏依據(jù)。,（四）國家對(duì)于獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼的計(jì)發(fā),以及特殊情況下的工資支付有無特珠規(guī)

32、定？,1、獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金具有非常規(guī)性、浮動(dòng)性、非普遍性等特點(diǎn)。換言之, 是否向員工支付獎(jiǎng)金、向員工支付獎(jiǎng)金的范圍及金額均由企業(yè)在規(guī)章制度中自行確定,法律法規(guī)并不強(qiáng)制干涉。在當(dāng)前法律背景下獎(jiǎng)金主要有以下四部分組成：,一是生產(chǎn)業(yè)務(wù)獎(jiǎng),包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全無事故獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等。二是節(jié)約獎(jiǎng), 包括各種動(dòng)力、燃料、原材料等節(jié)約獎(jiǎng)。三是勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)，包括發(fā)給勞動(dòng)模范、先進(jìn)個(gè)人的各種獎(jiǎng)金

33、和實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。四是其他獎(jiǎng)金，包括從兼課酬金和業(yè)余醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)收入提成中支付的獎(jiǎng)金等。,企業(yè)在支付獎(jiǎng)金的過程中，在支付條件上可考慮設(shè)定如下兩個(gè)層次：第一個(gè)層次可稱之為“集體條件”, 即當(dāng)員工所在部門、團(tuán)隊(duì)等組織具備某種條件時(shí), 企業(yè)應(yīng)向該組織發(fā)放獎(jiǎng)金；凡不具備這種條件的組織其中各個(gè)員工均無權(quán)獲得獎(jiǎng)金。第二個(gè)層次可稱之為“個(gè)人條件”, 即員工個(gè)人領(lǐng)取獎(jiǎng)金時(shí)所需要具備的條件。但是, 如果企業(yè)在規(guī)章制度等相關(guān)文件中對(duì)前述兩種條件均進(jìn)行了規(guī)定

34、, 則在不具備“集體條件”的情況下，即使員工本人具備了“個(gè)人條件” 也不能夠獲得獎(jiǎng)金。,2、 津貼和補(bǔ)貼。法律法規(guī)對(duì)于津貼表現(xiàn)形式的規(guī)定較為細(xì)致，匯總起來主要有五個(gè)大類：一是補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，如高溫作業(yè)臨時(shí)補(bǔ)貼、夜班津貼等；二是保健性津貼，如衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等；三是技術(shù)性津貼, 如科研津貼、特殊教育津貼等。四是年功性津貼，如工齡津貼、教齡津貼等。五是其他津貼,如工資性補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)等。,與津貼不同補(bǔ)貼

35、的作用在于彌補(bǔ)員工的生活開支。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》第三條的規(guī)定，補(bǔ)貼包括：用人單位為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼，如肉類等價(jià)格補(bǔ)貼、副食品價(jià)格補(bǔ)貼、糧價(jià)補(bǔ)貼、煤價(jià)補(bǔ)貼、房貼、水電貼等。,3、特殊情況下的工資。這里所謂的特殊情況是指員工超過正常工作時(shí)間提供勞動(dòng)或由于身體健康等主、客觀原因, 無法正常提供勞動(dòng)時(shí)的工資，如加班、病假、事假、產(chǎn)假、婚假、年假等。對(duì)于這類工資，法律

36、法規(guī)對(duì)工資支付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定。在支付這一類別的工資時(shí),企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注當(dāng)?shù)貙?duì)于相關(guān)情形工資支付標(biāo)準(zhǔn)的法律法規(guī)。,（五）下列各項(xiàng)不列入工資總額范圍：,另外，實(shí)踐中有些企業(yè)認(rèn)為，只要是企業(yè)支付給員工的報(bào)酬，都應(yīng)當(dāng)包含在員工的工資總額之內(nèi)，這實(shí)際是對(duì)我國工資總額法律規(guī)定的誤解。雖然工資總額包含的內(nèi)容較為多樣,但根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定,企業(yè)向員工支付的勞動(dòng)報(bào)酬中有些科目并不屬于工資總額范疇。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十一條規(guī)定，企

37、業(yè)向員工支付的勞動(dòng)報(bào)酬中，下列各項(xiàng)不列入工資總額范圍：,一、根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)金；二、有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；三、有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出；四、勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出；五、稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門工作報(bào)酬；六、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)；七、對(duì)自帶工具、牲畜，來企業(yè)工作職工所

38、支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費(fèi)用；八、實(shí)行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；,九、對(duì)購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息包括股金分紅和利息；十、勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)，由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等：十一、因錄用臨時(shí)工而在工資以外向提供勞動(dòng)力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)；十二、支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用：十三、支付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；十四、計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。明確

39、以上不列入工資總額項(xiàng)目的意義在于,企業(yè)可根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營情況及員工崗位特點(diǎn)與員工更為合理地確定勞動(dòng)報(bào)酬構(gòu)成項(xiàng)目及構(gòu)成比例。同時(shí), 當(dāng)企業(yè)與員工解除或終止勞動(dòng)關(guān)系依法計(jì)算向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)前述項(xiàng)目下企業(yè)向員工支付的金額無須計(jì)算在員工前12個(gè)月平均工資的基數(shù)內(nèi)。,三、最低工資制度,在工資制度中，最低勞動(dòng)工資基準(zhǔn)制是最主要的內(nèi)容之一。所謂最低工資，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)正常履行勞動(dòng)義務(wù)的前提下，應(yīng)在其所在單位獲得的勞動(dòng)報(bào)酬最低標(biāo)準(zhǔn)。

40、,理解“最低工資”這一概念，關(guān)鍵是要搞清三個(gè)問題，即“法定工作時(shí)間內(nèi)”，“正常履行勞動(dòng)義務(wù)”和“勞動(dòng)報(bào)酬最低標(biāo)準(zhǔn)”。,“法定工作時(shí)間內(nèi)”明確了最低工資只包括勞動(dòng)者在國家規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)，履行勞動(dòng)義務(wù)而獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。而加班加點(diǎn)工資不屬于最低工資范圍。,“勞動(dòng)報(bào)酬最低標(biāo)準(zhǔn)”的概念明確了最低工資必須反映的是勞動(dòng)者每月實(shí)際獲得的勞動(dòng)報(bào)酬的最小值，而國家法律法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇因不能作為每月正常發(fā)放到勞動(dòng)者手中的貨幣性報(bào)酬而不能

41、作為最低工資的組成部分。上海目前規(guī)定個(gè)人繳納的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)等費(fèi)用不得列入最低工資。,四、工資的支付,工資是我國勞動(dòng)者各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)權(quán)利中最基本的一項(xiàng)權(quán)利，同時(shí)又是勞動(dòng)者及其家庭成員生活的主要來源，因此，按時(shí)足額的支付工資，是用人單位最重要的義務(wù)之一。 用人單位支付工資的主要法律義務(wù)包括：按時(shí)支付和足額支付。按時(shí)支付要求用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資。,公司中高層管理人員加班費(fèi)管理問題,李女士

42、是上海某金屬材料有限公司公司（以下簡稱材料公司）的財(cái)務(wù)經(jīng)理，材料公司沒有財(cái)務(wù)總監(jiān)職位，故李女士作為公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人直接向總經(jīng)理匯報(bào)工作。2008年3月10日，李女士與材料公司的勞動(dòng)合同到期，材料公司經(jīng)過綜合評(píng)估，決定不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，即3月10日雙方終止勞動(dòng)關(guān)系，材料公司依法支付了李女士半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并及時(shí)為其辦理了退工手續(xù)。,同年4月，李女士向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，向材料公司主張約20萬元的加班費(fèi)及25%的經(jīng)濟(jì)

43、補(bǔ)償金。其理由是，在材料公司工作的二年期間，因工作原因，存在大量加班；其提供的證據(jù)有：考勤卡復(fù)印件、材料公司原總經(jīng)理張某對(duì)其出勤情況的確認(rèn)單、加蓋材料公司公章的出勤記錄等。,材料公司認(rèn)為李女士作為公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，屬于公司的高級(jí)管理人員，適用不定時(shí)工作制，公司不對(duì)其進(jìn)行考勤，故不存在加班費(fèi)。（注：材料公司在2008年2月份經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)對(duì)其高級(jí)管理人實(shí)行不定時(shí)工作制，以前沒有申請(qǐng)過。）另外，材料公司認(rèn)為李女士在非工作時(shí)間干私活，不應(yīng)被

44、認(rèn)定為加班。至于原公司總經(jīng)理張某對(duì)李女士出勤情況的確認(rèn)單不具有真實(shí)性，因?yàn)閺埬硨?duì)其未任職前的李女士的出勤也進(jìn)行了確認(rèn)，故材料公司認(rèn)為該份確認(rèn)單極有可能是在張某離職后，給李女士的確認(rèn)，與事實(shí)不符，且張某不是公司的法定代表人，其簽字不能代表公司的意思。,關(guān)于李女士所在財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位是否實(shí)行不定時(shí)工作制　　本案中，材料公司認(rèn)為公司已經(jīng)對(duì)李女士所在的財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位申請(qǐng)了不定時(shí)工時(shí)制，且已經(jīng)得到了勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)，因此，李女士平時(shí)及休息日的加班，

45、公司不應(yīng)支付加班費(fèi)。　　李女士則認(rèn)為自己從來不知道公司為其所在崗位申請(qǐng)了不定時(shí)工作制，故對(duì)其不適用。我們來看一下，材料公司確實(shí)在08年2月份對(duì)公司的高級(jí)管理人申請(qǐng)了不定時(shí)工作制，并得到了批準(zhǔn)。那么在08年2月份以后，對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的高級(jí)管理人員可以僅支付法定節(jié)假日的加班費(fèi)，其他時(shí)間的加班費(fèi)可以不支付，由于08年2月份以前，公司并沒有對(duì)高級(jí)管理人員申請(qǐng)不定時(shí)工作制，因此這段時(shí)間仍是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。,李女士認(rèn)為公司沒有告知其所在崗位

46、實(shí)行不定時(shí)工作制的觀點(diǎn)應(yīng)得到認(rèn)可，在材料公司沒有證據(jù)證明08年2月份以前實(shí)行不定時(shí)工作制以及在08年2月份以后向李女士告知其所在崗位實(shí)行不定式工作制的情況下，李女士所在崗位仍是執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。「仲裁結(jié)果」 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過兩次開庭審理后認(rèn)為在材料公司對(duì)考勤卡復(fù)印件、原總經(jīng)理張某的確認(rèn)單的真實(shí)性有異議的情況下，其對(duì)這兩份證據(jù)不予采信，但對(duì)于加蓋有材料公司公章的出勤記錄予以認(rèn)可，故勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依據(jù)此考勤記錄裁決材料公

47、司應(yīng)支付李女士加班費(fèi)三萬余元，對(duì)于李女士的其他請(qǐng)求不予支持。,李先生的“夜班”是加班還是值班？　　案情：李先生于2007年4月8日到某物業(yè)公司工作，雙方簽訂為期一年的勞動(dòng)合同，工作崗位為電工，月工資1150元。后來，李先生因加班費(fèi)與單位產(chǎn)生爭議，于2008年2月25日辭職。同年3月，李先生向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求物業(yè)公司支付其夜班加班工資差額11528元、以及解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,原來，李先生在工作期間，曾被公司安

48、排值夜班，夜班時(shí)間為當(dāng)日17時(shí)至次日8時(shí)，具體安排為當(dāng)日17時(shí)至23時(shí)在值班室值班，23時(shí)之后回宿舍休息，每個(gè)夜班由單位付給李先生夜班費(fèi)30元。李先生則主張這種情況為加班，應(yīng)該按照加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)齊差額。同時(shí)，他提交了工程部出勤表復(fù)印件、工程部晚班值班表復(fù)印件，證明這種加班共有97次。該物業(yè)公司對(duì)此不予認(rèn)可，提交了考勤匯總表，但該匯總表沒有李先生的簽名，且李先生對(duì)該考勤表不予認(rèn)可。,評(píng)析：李先生的要求能否得到支持？他上的“夜班”究竟是加班還

49、是值班？應(yīng)從仲裁時(shí)效的起算、舉證規(guī)則、值班與加班的區(qū)別等方面進(jìn)行評(píng)析。    首先，就本案的仲裁時(shí)效問題，李先生申請(qǐng)仲裁時(shí)， 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》尚未生效，適用 《勞動(dòng)法》第82條關(guān)于仲裁時(shí)效為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)的規(guī)定。但李先生是在2008年2月因加班費(fèi)與單位發(fā)生爭議， “勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”并非 “值班或加班事實(shí)發(fā)生之日”。因此，李先生申請(qǐng)仲裁時(shí)并未超過仲裁時(shí)效。,其次，誰的舉證有效？在審

50、判實(shí)踐中，對(duì)于勞動(dòng)者是否加班、加班多少的問題，一般由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。就本案來講，用人單位否認(rèn)李先生加班的事實(shí)，并提交了考勤匯總表，但該匯總表沒有李先生簽名確認(rèn)，李先生對(duì)此也不認(rèn)可；同時(shí)，李先生為證明自己加班，卻提交了用人單位所擁有的書證，李先生證據(jù)的證明力顯然要大于用人單位的證據(jù)。應(yīng)據(jù)此采信李先生關(guān)于其 “夜班”次數(shù)和內(nèi)容的主張。,再其次，就值班和加班的區(qū)別來說，加班是勞動(dòng)者工作的延續(xù)，也就是說加班的勞動(dòng)者除了在付出國家規(guī)定上班時(shí)

51、間之外，還要針對(duì)同一工作額外付出一定的勞動(dòng)。如果用人單位拖欠加班工資，勞動(dòng)者可單方解除勞動(dòng)合同，用人單位還需要支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。    而值班的內(nèi)容一般與工作內(nèi)容有較大區(qū)別，并不具有工作的延續(xù)性。一般都是晚間或周末到單位，處理一些可能出現(xiàn)的突發(fā)事件，如果沒事就可以休息。因此，值班一般是不支付加班工資及補(bǔ)償金的，而是由用人單位給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。,就本案而言，李先生自己主張自己的夜班內(nèi)容為當(dāng)日17時(shí)至23時(shí)

52、在值班室值班，23時(shí)之后回宿舍休息。從其工作內(nèi)容來看，李先生在17時(shí)至23時(shí)的工作內(nèi)容與正常工作幾乎相同，屬于上班之外額外付出的勞動(dòng)，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班，用人單位需要支付加班費(fèi)；23時(shí)之后，如果沒有特殊情況李先生可以回宿舍休息，與正常工作不同，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為值班，物業(yè)公司每個(gè)值班支付給李先生30元，李先生亦已接受，公司就不需要再額外支付李先生其他補(bǔ)償了。    在實(shí)際案例中，仲裁委員會(huì)與法院根據(jù)加班時(shí)段與值班

53、時(shí)段薪酬的不同，判決物業(yè)公司支付李先生夜班加班工資差額7237.89元及解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,加班津貼能替代加班費(fèi)嗎？,2007年5月16日，王某與某紙品集團(tuán)中國公司簽訂勞動(dòng)合同，職務(wù)為行政助理，月薪6000元，負(fù)責(zé)國內(nèi)各分公司的運(yùn)營統(tǒng)計(jì)及初步策劃等工作。受崗位性質(zhì)所定，王某需要常常到分公司考察工作，出差和加班成了家常便飯。公司的 《員工手冊(cè)》規(guī)定，凡超時(shí)工作符合公司加班條件的情形，公司都將按照工作年限和工作表現(xiàn)向員工支付不同金額的

54、加班津貼。王某每月的加班津貼金額為：平均小時(shí)工資乘以36小時(shí)。由于頻繁的出差加班讓王某損失了很多私人時(shí)間，嚴(yán)重影響了生活品質(zhì)，2009年3月，王某向公司提出辭職，要求公司按照實(shí)際加班時(shí)間為他補(bǔ)發(fā)一年多來的加班工資。,公司認(rèn)為，加班津貼的支付制度是公司通過法定程序制定的規(guī)章制度，王某從沒有提出過異議。在有公司指定加班的月份，公司都給王某支付了加班津貼，有的月份加班津貼的金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過法律規(guī)定加班工資的標(biāo)準(zhǔn)，公司已經(jīng)履行了給付加班工資的法律義

55、務(wù)。協(xié)商未果之下，王某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付一年多來的加班工資。    延長工作時(shí)間是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，包括加班加點(diǎn)兩種。加班是指員工根據(jù)用人單位的要求，在法定節(jié)假日或公休假日從事生產(chǎn)或工作；加點(diǎn)是指員工根據(jù)用人單位的要求，在標(biāo)準(zhǔn)工作日規(guī)定的工作時(shí)間以外繼續(xù)從事生產(chǎn)或工作。,本案例中，要解決公司是否應(yīng)該補(bǔ)發(fā)王某加班工資的問題，首先應(yīng)當(dāng)明確加班津貼是否可以替代

56、加班工資。加班津貼是用人單位給本企業(yè)員工設(shè)定的一項(xiàng)福利制度，法律對(duì)加班津貼并沒有強(qiáng)制要求，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營特點(diǎn)及企業(yè)需要決定是否設(shè)定和執(zhí)行加班津貼制度。加班工資與其不同，是法律給用人單位設(shè)定的一項(xiàng)法定義務(wù)，勞動(dòng)者超過工作時(shí)間工作，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際發(fā)生的加班加點(diǎn)時(shí)間不同按照相應(yīng)的比例計(jì)發(fā)加班工資。由此可見，用人單位支付了加班津貼不必然免除支付加班工資的法定義務(wù)。但是在法律實(shí)踐中，很多用人單位設(shè)定加班津貼的目的是對(duì)加班工作人員超時(shí)工