論企業(yè)知識員工的激勵制度

1、2塑Z：墨旦：王塑一學術(shù)理論現(xiàn)代衾案～論企業(yè)知識員工的激勵制度劉白玉(山東工商學院外國語學院山東煙臺264005)摘要：在知識經(jīng)濟時代，激勵知識員工是企業(yè)取得競爭力的關(guān)鍵。但目前我國企業(yè)對知識員工的激勵制度卻存在著很多誤區(qū)。文章首先論述了激勵的實質(zhì)，然后分析了企業(yè)知識員工的特征，接著指出了我國企業(yè)對知識員工激勵的誤區(qū)，最后提出了相應的對策。關(guān)鍵詞：知識員工激勵制度誤區(qū)對策所謂知識經(jīng)濟是指以知識和信息的生產(chǎn)、分配、占有和使用為基礎(chǔ)的經(jīng)濟形

2、式。在知識經(jīng)濟時代，知識和人的創(chuàng)造力取代了資本、技術(shù)和自然資源，成為社會向前發(fā)展的主要驅(qū)動力。而在這樣的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要想獲得比競爭對手更大的競爭力，就必須靠創(chuàng)造、傳播和應用知識的高素質(zhì)知識員工，而如何建立知識員工的激勵制度則是每個企業(yè)必須面對的一個重要課題。一、激勵的實質(zhì)激勵(motivation)可以定義為一組對組織中某個人的行為取向、努力程度和面對困難時的毅力起決定性影響的心理因素。對于企業(yè)管理而言，激勵是至關(guān)重要的。目前世界

3、上比較流行的激勵制度的理論有五種：期望理論，需求理論，公平理論，目標設置理論和學習理論。而其中馬斯洛的需求理論被大多數(shù)企業(yè)管理者所接受。心理學家馬斯洛認為，所有人都力圖滿足如下五種基本需求：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。馬斯洛認為，只有當最底層次的需求得到滿足時，一個人才會努力去滿足更高層次的需要。而一旦一種需要得到滿足，它就不會再起激勵源的作用。該需要層次體系中未被滿足的最低層次的需要是行為的首要激勵因素；等

4、到這一層次的需要得到滿足，該體系中上一層次的需要開始對行為產(chǎn)生激勵作用。從馬斯洛的需求理論管理者可以得出一個結(jié)論：不同的員工有不同的需求，知識員工和一般員工的需求是不一樣的。二、知識員工的特征所謂知識員工，就是指企業(yè)里那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人。也可以說知識型員工是具有知識資本產(chǎn)權(quán)并以知識為載體進行價值增值的人。知識員工包括研究和開發(fā)人員、設計人員、組織管理人員、財務會計人員、國際國內(nèi)營銷人員等。知識員工的特點是：

5、高學歷、個性化、自主性、發(fā)展性、成就感。1高學歷知識型員工大多受過高等教育，有著較高的學歷。這就意味著他們掌握了一定的專業(yè)知識和技能，具有較高的人力資本產(chǎn)權(quán)優(yōu)勢。并且是由前期投資所得，因此他們要像其它資本一樣參與企業(yè)的剩余分配，即獲得人力資本的資本收入。2個性化由于知識員工以腦力勞動為主，具有獨立性、自主性的要求，再加上個人特質(zhì)、工作性質(zhì)、工作方法等與眾不同，其需求自然與非知識員工不同。他們追求物質(zhì)利益和精神利益時，其價值觀、思維方式、

6、情感表達等都表現(xiàn)出了獨特的個性。3自主性知識型員工所從事的往往不是簡單的重復性工作，而是主要依靠大腦從事創(chuàng)造性的知識工作，其勞動環(huán)境經(jīng)常是多變的和不確定的，其勞動過程常常是無形的，因此他們的工作常表現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。4發(fā)展性知識型員工非常清楚，他們自身的最大價值就是擁有智力資本，知識就是他們最有利的武器。而在當今知識更新速度日益加快的年代，不學習就意味著知識老化，就意味著落伍。因此，知識員工非常注重自身的發(fā)展。5成就感知識員

7、工擁有獨特的、稀有的生產(chǎn)要素一知識，這就決定了他們比普通員工有著更強烈的工作成就感的欲望。三、中國企業(yè)對知識員工激勵的誤區(qū)與對策品牌擁有者可幫助提高消費者的消費技能來加強對假冒偽劣商品的防治。消費者的消費技能包括基本消費技能、特殊消費技能和消費者權(quán)益的保護能力?；鞠M技能包括感知辨別商品的能力，分析評價商品的能力和購買決策的能力。具體的途徑可通過消費者教育課堂或者通過媒體教育來實現(xiàn)。在培育消費者技能方面應重點提高消費者感知辨別商品的能

8、力、分析評價商品的能力和消費者權(quán)益的保護能力。(五)加強對銷售渠道的控制從銷售渠道上，我們可以看到商品質(zhì)量信號傳遞不順暢、不透明的地點出現(xiàn)假冒偽劣產(chǎn)品的概率比較大。根據(jù)報刊披露的一次調(diào)查結(jié)果，受騙概率由大到小排列依次為中小型商場、流動及非流動個體攤點、集市、大型商場、專營店。而且租賃柜臺、承包柜臺比自營柜臺出假劣產(chǎn)品的概率大得多。品牌企業(yè)應加強對銷售渠道的控制，與銷售渠道建立契約或合作關(guān)系，增大假冒偽劣商品進入市場的阻力。品牌企業(yè)在拓展

9、其經(jīng)銷網(wǎng)點時應對經(jīng)銷商進行慎重的考察。某些快速消費品的營銷網(wǎng)點多，更應該加強銷售隊伍的建設，提高員工的素質(zhì)。將營銷管理延伸到縣級、深入農(nóng)村市場，了解當?shù)亓闶鄣昙芭l(fā)市場的資源和銷售情況。(六)將傳統(tǒng)防偽方法與高科技防偽技術(shù)相結(jié)合，提高制假成本最近我國防偽技術(shù)發(fā)展的方向主要有以下幾個方面：計算機網(wǎng)絡防偽技術(shù)、生物防偽技術(shù)、材料化學防偽技術(shù)、激光全息防偽技術(shù)、物理防偽技術(shù)。品牌擁有者可以通過利用這些高科技防偽技術(shù)與傳統(tǒng)防偽方法相結(jié)合，提高商

10、品的防偽能力，同時也提高了假冒偽劣商品的生產(chǎn)成本，縮小其利潤空問，增大了制假阻力。四、結(jié)束語假冒偽劣問題使市場經(jīng)濟的一種階段性現(xiàn)象，對其進行治理，除了品牌擁有者的努力外，還需要國家和社會的全方面的積極努力，采取多方面的措施，來對假冒偽劣問題進行長期的綜合治理。參考文獻：【1】鄒思奇維護品牌完善與假冒商品作斗爭LJ】生產(chǎn)與管理2005344—46[2】李琳三資企業(yè)的“心病”一來自外企的打假報告D】中國外資200410：36—38【3】楊歡

11、進社會主義市場經(jīng)濟理論專題研究【M]河北人民出版社2003年版250頁【4】蔡遠璐關(guān)于生產(chǎn)銷售假冒偽劣商品的經(jīng)濟學分析U]北京交通管理干部學院學報20062：25—28【5】昊健安市場營銷學【M】高等教育出版社2000年版31頁【6]羅子明消費者心理學[M】清華大學出版社2002年第2版：i59～161f71王麗穎何莉非對稱信息條件下假冒偽劣現(xiàn)象的發(fā)生機制Ⅱ】長春大學學報20051：42—45【8】李清楊防偽原理及防偽技術(shù)的發(fā)展趨勢Ⅱ】

12、安防科技20031：19—22口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION59萬方數(shù)據(jù)學術(shù)理論亂代32←論企業(yè)知識員工的激勵制度劉白玉(山東工商學院外國語學院山東煙臺264005)搞襄i..知識經(jīng)濟時代，激勵知識員工足企兌取得競爭力的關(guān)鍵。但目前我閡企業(yè)對知識員工的激勵制度卻存在著很多誤區(qū)。文章首先論述了激勵的實質(zhì)，然后分析了企業(yè)知識員工的特征，接著指出了我國企業(yè)對知識員工激勵的誤區(qū)，最后提出了相應的對策。關(guān)鍵詞:知

13、識員工激勵制度誤區(qū)對策所謂知識經(jīng)濟是指以知識和倍息的生產(chǎn)、分配、占有利使用為基礎(chǔ)的經(jīng)濟形式α在知識經(jīng)濟時代，知識和人的制造力取代丁資本、技術(shù)和自然資源，成為社會向前發(fā)展的主要驅(qū)動力。而在這樣的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要想獲得比競爭對手更大的競爭力，就必須靠創(chuàng)造、傳播和應用知識的高素質(zhì)知識員工，而如何建立知識員工的激勵制服則是每個企業(yè)必須面對的一個索要課礎(chǔ)。一、激勵的實脆激勵(motivation)可以定義為一組對組織中某個人的行為取向、努力穩(wěn)

14、臟和面對朋難時的毅力起決定性影響的心理因絮。對于企業(yè)管理而言，激勵是至關(guān)重要的。目前世界上比較流行的激勵制度的理論有Ii種:期望理論，需求理論，公平理論，目標設置理論和學習理論。而其中馬斯梅的需求理論被大多數(shù)企業(yè)管理者所接受。心理學家馬斯洛認為，所有人都力圖滿足如下五種基本需求:生理需求、安全需求、歸屬指求、尊囊需求和自我實現(xiàn)的需求。馬斯洛認為，只有~最底層次的需求得到滿足時，一個人才會努力去滿足更高層次的需要。而一旦一種需要得到滿足，

15、它就不會再起激勵源的作用。該需要思次體系中未被滿足的最低層次的需要是行為的首要激勵因素等到這…層次的需要害得到滿足，該體系中上一層次的需要開始對行為產(chǎn)生激勵作用。從馬斯洛的需求理論管理者可以得出…個結(jié)論:不同的員工有不闊的需求，知識員工和一般員工的需求是不一樣的。二、知識員工的特征所謂知識員工，就是指企業(yè)里那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人。也可以說知識型員工是具有知識資本產(chǎn)權(quán)并以知識為載體進行價值增值的人。知識員工包括研

16、究和開發(fā)人員、品牌擁有者可幫助提高消費者的消費技能來加強對假冒偽劣商品的防治。消費者的消費技能鈕括篡本消費技能、特殊消費技能和消費者權(quán)益的保護能力。基本消費技能包括感知辨別商品的能力，分析評價商品的能力和購買決策的能力。具體的途徑可通過消費者教育課堂或者通過媒體教宵來實現(xiàn)。在培育消費者技能方面應鼓點提高消費者感知辨別商品的能力、分析評價商品的能力和消費者權(quán)益的保護能力。(五)加強對銷鎊巢i茸的控制從銷售渠道上，我們可以看到商品質(zhì)量信號傳

17、遞不順暢、不透明的地點出現(xiàn)假冒偽劣產(chǎn)品的概率比較大。根據(jù)報刊披踞的一次調(diào)查結(jié)果，受騙概率由大到小排列依次為中小型商場、流動及非流動個體攤點、集市、大型商場、專營店υ而且租賃柜臺、承鈕柜臺比自營柜臺出假劣產(chǎn)品的概率大得多Q品牌企業(yè)應加強對銷售渠道的控制，與銷售渠道建立契約或合作關(guān)系，增大假回偽劣商品進入市場的阻力。品牌企業(yè)在拓展其經(jīng)銷網(wǎng)點時應對經(jīng)銷商進行慎重的考察。某些快速消費品的營銷網(wǎng)點多，更應該加強銷售隊侃的建設，提高員工的素質(zhì)。將背

18、銷管理延伸到縣級、深入農(nóng)村市場，了解當?shù)亓闶鄣昙芭l(fā)市場的資源和銷售情況。(六)將傳統(tǒng)防偽方法與高科技防偽技術(shù)相結(jié)合，提高制f設成本最近我國防偽技術(shù)發(fā)展的方向主要有以下幾個方面:計算機網(wǎng)絡防偽技術(shù)、生物防偽技術(shù)、材料化學防偽技術(shù)、激光全息防偽技術(shù)、物理防偽技術(shù)Q品牌擁有者可以通過利用這些高科技防偽技術(shù)與傳統(tǒng)防偽方法相結(jié)合，提高商品的防偽能力，同時也提高了假留設i十人員、組織管理人員、財務會計人員、國際國內(nèi)酬人員等。知識員工的特點是:高學

19、歷、個性化、自:t:性、發(fā)展性、成就感。1.高學歷知識盟員工大多受過高等教育，有辛苦較高的學歷。這就意味著他們掌握了一定的氣專業(yè)知識和技能，具有較高的人力資本產(chǎn)權(quán)優(yōu)勢，并且是由前期投資所得，因此他們要像其它資本一樣參與企業(yè)的剩余分配，即獲得人力資本的資本收入。2.個性化由于知識員工以腦力勞動為吏，具有獨立性、自:t:性的要求，再加上個人特質(zhì)、工作性質(zhì)、工作方法等與眾不同，其需求自然與非知識員工不同。他們追求物質(zhì)利益和精神利益時，其價值觀

20、、思維方式、情感表達等都表現(xiàn)出了獨特的個性。3.自立性知識型員工所從事的往往不是簡單的重復性工作，而是主要依靠大腦從事創(chuàng)造性的知識工作，其勞動環(huán)境經(jīng)常是多變的和不確定的，其勞動過程常常是無形的，因此他們的工作常表現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配悅。4.發(fā)展性知識型員工非常清楚，他們自身的最大價值就是擁有智力資本，知識就是他們最有利的武器。而在當今知識賀新速度日益加快的年代，不學習就意味著知識造化，就意味著蓓伍。因此，知識員工非常掛熏自身的發(fā)展

21、。s.成就感知識員工擁有獨特的、稀有的生產(chǎn)要紫知識，這就決定了他們比普通員工有著更強烈的工作成就感的欲望。三、中國企業(yè)對知識員工激勵的誤區(qū)與對策偽劣商品的生產(chǎn)成本，縮小其利潤空間，增大了制假阻力。四、結(jié)束語假冒偽劣問晦使市場接濟的一種階段性現(xiàn)象，對其進行治珉，除了品牌擁有者的努力外，還需要國家和社會的全方面的積極努力，采取多方面的措施，來對假商偽劣問題進行長期的綜合治理。參考文獻:[1)鄰思奇.維護品牌究總與假冒商品作斗爭口).生產(chǎn)與管

22、Jl..2∞5.:c44…46同學淋三資企m忱的“心病“…來向外公的打假報告01.中罔外資2004.10:3638[3)楊歡進.社會主義市場經(jīng)濟或論專題研究[M).河北人民出版社2003年版250頁[4]蔡遠璐.關(guān)于生產(chǎn)銷售假冒偽劣商品的經(jīng)濟學分析UJ.北京交通管理干部學院學報2006.2:25一28[5)關(guān)使安市場管銷學[M)高等教育出版社2000年版31頁[6)羅子明.消費者心理學[M]清華大學出版社.2002年第2版:159161

23、[7)王麗穎何莉稱對稱信息條件下假冒偽劣現(xiàn)象的發(fā)生機制。).長春大學學報.2005.1:4245[叫李清楊.防偽尿攻及防偽技術(shù)的發(fā)展趨勢日].安防科技川03.1:1922口現(xiàn)代企業(yè)教宵MOD巨RNENTERPRISEEDUCATION59基于正當性原理的環(huán)境會計信息披露研究魯瑛均(山東工商學院外國語學院山東煙臺264005)摘要：環(huán)境會計信息披露是環(huán)境會計領(lǐng)域研究的一個熱點問題。作為一種管理行為，企業(yè)披露環(huán)境會計信息存在各種動機。正當性

24、原理解釋了管理者們披露環(huán)境信息的行為動機，為研究環(huán)境會計提供了有力的理論依據(jù)，然而現(xiàn)階段的理論還需要進一步的完善。關(guān)鍵詞：正當性原理環(huán)境會計信息披露社會契約自上個世紀九十年代以來，理論界對于環(huán)境會計的研究興趣日益濃厚，吸引大量研究注意力的一個具體問題就是公司實體的環(huán)境會計報告實務。在我國，一直以來環(huán)境會計信息的披露主要受國家法規(guī)強制，企業(yè)自愿披露環(huán)境會計信息的幾乎沒有。而在西方國家，環(huán)境信息的披露則主張以自愿為主，那么究竟企業(yè)進行信息披

25、露的目的如何呢，學者們正在從事著研究。有許多動機驅(qū)使管理者們將組織的社會環(huán)境表現(xiàn)進行對外披露，這些動機是相互關(guān)聯(lián)的。其中研究較為普遍的就是使企業(yè)經(jīng)營正當合理的愿望，能夠很好解釋這一動機的就是正當性原理。一、正當性原理及其本質(zhì)特征正當性原理作為一種系統(tǒng)導向的理論，允許我們聚焦信息披露在組織、政府、個人以及群體相互之間關(guān)系中所扮演的角色。從系統(tǒng)導向的觀點來看，社會、政治以及經(jīng)濟是密不可分的，經(jīng)濟問題如果避開經(jīng)濟行為發(fā)生作用的政治、社會以及制

26、度環(huán)境，就不可能得到有意義的調(diào)查研究。因此，一個實體要受到它所在社會環(huán)境的影響，反之也會影響到它所在的社會環(huán)境。鑒于此點，組織的決策者在選擇什么信息進行披露時，最好能夠更為廣泛地考慮影響組織經(jīng)營的各種因素。組織作為廣泛的社會體系的組成部分，并非為了生存對于社會資源的使用具有與生俱來的權(quán)利。也就是說組織的存在在某種程度上要考慮它們的正當性或合理性。西方學者形象地稱公司與構(gòu)成社會的個體成員之間存在一種“社會契約”。社會賦予公司合法的身份、特

27、征以及擁有使用自然資源和雇用勞動者的權(quán)利，公司承擔利用社會資源為社會提供產(chǎn)品和服務的義務。對于社會給予的這些利益。公司不存在固有的權(quán)利，為了保持存在，公司回饋社會的收益必須超越社會為此付出的成本。這種社會契約關(guān)系直接就是“正當性”的體現(xiàn)，正當性原理本身也要依靠這一關(guān)系而存在。具體而言，如果社會感覺到某個組織違背了它的社會契約，那么這個組織的生存就會受到威脅。當社會對組織的經(jīng)營表現(xiàn)不滿時，它會有效地廢除保障組織持續(xù)經(jīng)營的合約。例如，消費者

28、減少對產(chǎn)品的需求，有關(guān)供應商削減勞動力以及金融資本的供給，立法部門游說政府通過增加稅收、罰款或者制定法律來禁止企業(yè)不遵守社會要求的行為發(fā)生，這些行為都是“正當性”通過社會契約對組織進行約束的表現(xiàn)。從理論的構(gòu)成來看，這種社會契約所包含的具體條款并不能夠被準確地加以界定，不同的管理者對于契約所包含的各種條款有不同的理解。法律的要求為社會契約提供了外在的約束。而非立法的社會期望則體現(xiàn)了契約的內(nèi)在要求。至于社會契約內(nèi)在我國，有許多企業(yè)已經(jīng)意識到

29、激勵知識員工的重要性，但在具體實施上，卻存在著很多誤區(qū)。1使用同一制度激勵知識員工1許多企業(yè)在實施激勵措施時，沒有對員工的需求采用“細分策略”，而是采用“一刀切”的政策，對所有員工都采用同樣的激勵手段，結(jié)果往往事與愿違。對策：實行“差異”激勵制度。通過對不同類型的人進行分析，找出激勵因素，有針對性地進行差異激勵，同時注意控制激勵成本。一般來講，對體力勞動者，應更多地采用物質(zhì)激勵。而對于從事腦力勞動的知識員工，公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)條件

30、外，還應注重精神激勵，如創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，尊重個性，給予更多的責任，職位晉升，更多的榮譽等。2采用高壓式激勵政策很多企業(yè)的管理者已經(jīng)認識到“企業(yè)的競爭就是人才的競爭”這個道理，所以千方百計地吸引人才、留住人才。這個戰(zhàn)略是對的，但是所采用的戰(zhàn)術(shù)卻令人才“望而卻步”。如山東某紡織公司為了吸引知識員工，采用高薪加汽車的優(yōu)厚待遇；為了留住知識員工，采用高壓管制政策一收取高額抵押金，簽定長期服務合同，收取高額違躍約金，扣住人事檔案等。這樣知識員

31、工就“只能進，不能出”。消息傳開后，人才沒有敢去應聘的，而已經(jīng)去的人才也采取消極的抵抗方式，企業(yè)付出了高昂的費用，卻沒有得到應有的效果。對策：采用人本管理。“人本管理”作為現(xiàn)代管理理念，強調(diào)一切管理活動應該圍繞著關(guān)心、愛護和尊重員工這個中心來開展，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強制型，而是貫穿激勵、信任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對人性的高度理解和重視。臺灣著名管理學家陳怡安教授把人本管理的核心提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸人性的價值

32、；共創(chuàng)繁榮與幸福。人本管理的出發(fā)點和著眼點是“人是目的”，而沒有停留在“人是手段”上。3激勵制度不健全很多企業(yè)認識到激勵制度的重要性，于是匆匆出臺了—套激勵制度，但由于缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性，致使制度本身就存在著缺陷，執(zhí)行起來更是“謬以千里”。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，知識員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司對知識員工推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)知識員工的工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標

33、準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。對策：—套科學有效的企業(yè)的激勵制度不是孤立的，而是—個體系，它不僅包括薪資激勵，還包括福利、培訓、職業(yè)、企業(yè)文化與企業(yè)組織等方面的激勵制度，以及績效與貢獻的考核評估系統(tǒng)等。對于知識型員工，企業(yè)應大膽創(chuàng)新，比如實行全面薪酬戰(zhàn)略，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，充分授權(quán)，營造生涯培訓學習氛圍，健全晉升體系等?？傊?，在知識經(jīng)濟時代，知識員工是企業(yè)的關(guān)鍵要素。企業(yè)只有根據(jù)激勵的實質(zhì)與知識員工

34、的特點，走出激勵制度的誤區(qū)，采用差異激勵、人本管理和健全激勵制度等措施，才能激勵知識員工，充分調(diào)動他們的積極性，獲得企業(yè)生存和發(fā)展的競爭力。參考文獻：【1】加雷恩瓊斯珍妮弗喬治，黃平譯管理學基礎(chǔ)【M】北京：人民郵電出版社，2004：196—210【2】張蓓試論知識員工激勵制度全面創(chuàng)新U】現(xiàn)代財經(jīng)，2002(9)：55—58【3】肖華激勵知識員工的制度安排與策略選擇U】冶金經(jīng)濟與管理，2005(3)：23—24【4】施雯知識型員工及其激勵

35、制度研究U】經(jīng)濟師，2003(8)：117—118【5】汪金龍知識型員工需求特征與激勵制度安排Ⅱ】人才資源開發(fā)，2005(10)：30一31【6】任玉琢人本管理與企業(yè)凝聚力Ⅱ】企業(yè)與市場，2006(10l32—33口60現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)經(jīng)茵茵酶基于正當性原理的環(huán)境會計信息披露研究魯瑛均山東工商學院外圈語學院山東煙臺264005)摘要:環(huán)境會計信息披露是環(huán)境會計領(lǐng)域研究的一個熱點問題。

36、作為一種管理行為，企業(yè)披第壞境會計信息存在各種動機。正當性原理解釋了管理者們披lt.環(huán)境信息的行為動機，為研究環(huán)境會計提供了有力的理論依據(jù)，然而現(xiàn)階段的理論還需要進一步的完善。關(guān)鍵詞:正當性原攻環(huán)境會計信息披露社會契約自上個世紀九十年代以來，理論界對于環(huán)境會計的研究興趣日益濃厚，吸引大量研究誼意力的一個具體問題就是公司實體的環(huán)境會計報告實務。在我國，一直以來環(huán)境會計倍息的披路主要受國家法規(guī)強制，企業(yè)自愿披露環(huán)境會計信息的幾乎沒有。而在西

37、方國家，環(huán)境信息的披露則主張以自愿為主，那么究竟企業(yè)進行倍息披露的目的如何呢，學者們正在從事著研究。有許多動機驅(qū)使管理者們將組織的社會環(huán)境表現(xiàn)進行對外披罐，這些動機是相互關(guān)聯(lián)的。其中研究較為普遍的就是使企業(yè)經(jīng)營正當合理的愿望，能夠很好解釋這…動機的就是正當性原理。一、距2藥性照現(xiàn)及其本質(zhì)特征正當性原理作為…種系統(tǒng)導向的理論，允許我們聚焦信息披露在組織、政府、個人以及群體相互之間關(guān)系中所扮演的角色。從系統(tǒng)導向的觀點來看，社會、政治以及經(jīng)濟

38、是密不可分的，經(jīng)濟問艦如果避開經(jīng)濟行為發(fā)生作用的政治、社會以及制度環(huán)境，就不可能得到有意義的調(diào)查研究?；卮耍粋€實體要受到它所在社會環(huán)境的影響，皮之也會影響到它所在的社會環(huán)境。鑒于此點，組斜的決策者在選擇什么信息進行披器時，最好能夠更為廣泛地考慮影響組織經(jīng)營的各種因素。組織作為廣泛的社會體系的組成部在我國，有許多企業(yè)巳經(jīng)意識到激勵知識員工的重要性，但在具體實施上，卻存在著很多誤區(qū)。1.使用同一制度激勵知識員工許多企業(yè)在實施激勵措施時，沒

39、有對員工的需求采用“細分策略“，而是采用“…刀切“的政策，對所有員工都采用問樣的激勵手段，結(jié)果往往事與愿違。對策:實行“提界“激勵制度。通過對不同類型的人進行分析，找出激勵因素，有針對性地進行整異激勵，同時注意控制激勵成本。一般來講，對體力勞動者，應更多地采用物質(zhì)激勵。而對于從事腦力勞動的知識員工，公司除盡最提供優(yōu)厚的物質(zhì)條件外，還應注重精神激勵，如創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，尊重個性，給予更多的責任，職位晉升，更多的榮譽等。2闕采用高樂式激勵

40、政策很多企業(yè)的管理者已經(jīng)認識到“企業(yè)的競爭就是人才的競爭“這個道理，所以千方百計地吸引人才、留住人才。這個戰(zhàn)略是對的，但是所采用的戰(zhàn)術(shù)卻令人才“盟問卻步“。如山東某紡織公司為了吸引知識員工，采用高薪加汽車的優(yōu)厚待遇為了留住知識員工，采用高壓管制政策叫收取離額抵押金，簽定長期服務合間，收取高額違躍約金，扣住人事檔案等。這樣知識員工就“只能進，不能出氣消息傳開后，人才沒有敢去應聘的，而已經(jīng)去的人才也采取消極的抵抗方式，企業(yè)付出了高昂的費用，

41、卻沒有得到應有的效果。對策:采用人本管理。“人本管混“作為現(xiàn)代管理理念，強調(diào)…切管理活動應該回繞著關(guān)心、愛護和尊重員工這個中心來開展，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強制型，而是貫穿激勵、倍任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對人性的高度理解和3重視。臺灣著名管現(xiàn)學家陳怡安教授把人本管理的核心提煉為三句話:點亮人性的光輝:回歸人性的價值共創(chuàng)繁榮與幸福。人本管理的出發(fā)點和著眼點是“人是目的而沒有停留在“人是予段“上。3.激勵制度不健全分，并非為了生

42、存對于社會資源的使用具有與生俱來的權(quán)利，也就是說組織的存在在某種程度上要考慮它們的應當性或合理性。西方學者形象地稱公司與構(gòu)成社會的個體成員之間存在一種“社會契約“。社會賦予公司合法的身份、特征以及擁有使用自然資掘和雇用勞動者的權(quán)利，公司承擔利用社會資源為社會提供產(chǎn)品和服務的義務。對于社會給予的這些利益，公司不存在固有的權(quán)利，為了保持存在，公詞回饋社會的收益必纜超越社會為此付出的戚本。這種社會契約關(guān)系直接就是“正當性“的體現(xiàn)，正當性原理本

43、身也耍依靠這…關(guān)系而存在。具體而霄，如果社會感覺到某個組織違背了它的社會契約，那么這個組織的生存就會受到威脅。當社會對組織的經(jīng)營表現(xiàn)不滿時，它會有效地廢除保障組織持續(xù)經(jīng)營的合約。例如，消費者減少對產(chǎn)品的需求，有關(guān)供應商削減勞動力以及金融資本的供給，立法部門游說政府通過增加稅收、罰款或者制~法律來禁止企業(yè)不遵守社會姿求的行為發(fā)生，這些行為都是“正當性“通過社會契約對組織進行約束的表現(xiàn)。從理論的構(gòu)成來看，這種社會契約所包含的具體條款并不能夠

44、被準確地加以界窟，不同的管理者對于契約所包含的各種條款有不間的理解。法律的要求為社會契約提供了外在的約束，而非立法的社會期望則體現(xiàn)了契約的內(nèi)在要求。至于社會契約內(nèi)很多企業(yè)認識到激勵制度的重要性，于是匆匆出臺了…套激勵制度，倪由于缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性，政使制度本身就存在著缺陷，執(zhí)行起來更是“櫻以千里“。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，知識員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司對知識員工推出“年終獎“的計劃，本意是希望調(diào)動

45、企業(yè)知識員工的工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義打擊了貢獻大的員工的積極性。對策:…套科學有效的企業(yè)的激勵制度不是孤立的，而是一個體系，它不僅包括薪賢激勵，還包括褐利、培訓11、職業(yè)、企業(yè)文化與企業(yè)組織等方麗的激勵制度，以及績效與貢獻的考核評估系就等。對于知識型員工，企業(yè)應大膽創(chuàng)新，比如實行全面薪酬戰(zhàn)略，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，充分授權(quán)，營造生握培訓學習姐圃，健全晉升體系等。總之，在知識經(jīng)濟時代

46、，知識員工是企業(yè)的關(guān)鍵要素。企業(yè)只有根據(jù)激勵的實質(zhì)與知識員工的特點，走出激勵制度的誤區(qū)，采用整界激勵、人本管理和健全激勵制度等措施，才能激勵知識員工，充分調(diào)動他們的積極性，獲得企業(yè)生存和發(fā)展的競爭力。參考文獻:[1]加籬息瓊斯珍妮弗喬治，貨乎譯.管理學基礎(chǔ)[M].北京:人民郵電出版社，2004:196210.[勾張蓓.試論知識員工激勵制度會面創(chuàng)新u].現(xiàn)代財級.2。但(9.55…58.[3]海華.激勵知識員工的制度安排與策略選擇U].冶