飯店管理人才短缺問題分析及對策

1、52J簍瓣爻裟蘭萎飯店管理人才短缺問題分析及對策口廖曉靜2004年7月23日，中國旅游飯店業(yè)協(xié)會在內蒙古呼和浩特市舉辦的“2004中國飯店業(yè)集團化發(fā)展論壇”上發(fā)布信息，國內160余家飯店管理公司中的16家榮膺全球300強。改革開放20多來年的發(fā)展，我國飯店管理行業(yè)已初具規(guī)模。目前，在整個飯店業(yè)發(fā)展的強勁勢頭帶動下，引發(fā)了對飯店管理產(chǎn)品的多元化需求。但與此同時，國內飯店管理人才極為短缺，這是飯店管理公司可持續(xù)發(fā)展所必須解決的緊迫問題。一、

2、飯店管理人才供需錯位相關數(shù)據(jù)顯示，截止2002年底，中國現(xiàn)有旅游涉外飯店1萬多家，星級飯店8880余家。目前飯店勞動力資源尚不欠缺，但人才資源極為匱乏，尤其是具有現(xiàn)代經(jīng)營管理水平和開拓能力的中高級管理人才十分搶手。前些時候，上海某酒店面向社會公開招聘總經(jīng)理時，實際從社會渠道的應聘者寥寥無幾。后經(jīng)獵頭公司推薦候選人也總共才十余人，到參加面試時僅剩下3人，可見飯店職業(yè)經(jīng)理型人才招聘的困難程度。目前，我國能擔負培養(yǎng)飯店等旅游中高級管理人才主力

3、軍的設有旅游院系專業(yè)的高等院校已達407所(2002年底的統(tǒng)計)，按說飯店人力資源供給數(shù)量上不是大問題，但一個不容回避的問題是旅游專業(yè)的大學畢業(yè)生能在本行業(yè)就業(yè)的比例越來越少。樂觀估計，畢業(yè)兩年后，還能留在旅游行業(yè)的大專畢業(yè)生約有50％，本科畢業(yè)生不足20％，研究生的比例更低。這就使飯店管理中高級人才的后援乏力。為了提高市場競爭力，可以說許多中資飯店及管理公司在吸取外方管理經(jīng)驗方面著實下了一番工夫，諸如重視產(chǎn)品開發(fā)與市場拓展，在加強市場

4、營銷、提升品牌形象、構筑預定網(wǎng)絡等這些“顯性”的市場運作技術因素上傾注了大量心血，但在人力資源開發(fā)與管理這一相對“隱性”因素上卻沒有足夠重視，缺乏實質性的有效運作，而這恰恰成為當今影響中資飯店競爭力的關鍵要素。正是人力資源開發(fā)與管理的相對滯后，在飯店的經(jīng)營績效上已經(jīng)體現(xiàn)出來。與外資飯店相比，中資飯店全員生產(chǎn)效率低下，人均利潤產(chǎn)出少。上海的研究資料曾揭示出一個難以回避的殘酷現(xiàn)實，外資飯店人均勞動生產(chǎn)率是中資飯店員工的兩倍。而進一步的調查數(shù)

5、據(jù)顯示：外資飯店中高層管理人員是本科及以上的學歷為主，而中資飯店中高層管理人員是以大專及以下學歷為主。雖然學歷并不是衡量飯店人力資源質量的唯一標準，但中外管理人員整體教育質量上的顯著差異應2004年第11期當是影響其綜合素質和管理績效的重要原因。因為，現(xiàn)代飯店管理不僅需要精通業(yè)務、能進行實際操作、憑經(jīng)驗管理，還要有較高的語言溝通能力、協(xié)調能力和文化素養(yǎng)，要有把握市場動態(tài)及發(fā)展趨勢、確立市場定位和競爭策略等決策層面上的決斷能力，以及熟悉國

6、際酒店行規(guī)、法規(guī)、操作模式的現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。因此，飯店中、高管理層的教育質量是不容忽視的，忽視人力資源的優(yōu)化配置必使中資飯店及管理公司失去競爭優(yōu)勢。三、飯店管理人才短缺的癥結一方是飯店管理人才告急，一方是旅游院校大學畢業(yè)生在本行業(yè)的就業(yè)率低下，校企人才供需嚴重錯位，這是必須認真面對和探究的問題。就學校而言，高等院校當前人才培養(yǎng)過程中一個突出的問題是教育與行業(yè)脫節(jié)，行業(yè)因素在教育中的體現(xiàn)嚴重不足。眾所周知，中國的旅游院校大多是轉行而來的

7、，存在著定位偏離于實際、教師的理論不能與實踐相結合等天然缺陷。學校主要依據(jù)分數(shù)而不是職業(yè)意愿和職業(yè)要求選拔學生，學生則為追求學歷學位而學習，職業(yè)意愿不明晰。就企業(yè)而言，不僅目前飯店行業(yè)的丁資待遇、T作性質及社會輿論都對接受了高等教育的大學生缺乏吸引力，而且企業(yè)低效的人力資源開發(fā)與維護機制也是其人才短缺的重要因素。對于勞動密集型的飯店業(yè)，人力資源開發(fā)與管理的重要性似乎已成為許多企業(yè)的共識，但實際運作中大多還停留在簡單用人的傳統(tǒng)人事管理階段

8、，人事管理地位仍處于執(zhí)行層而不是決策層；觀念上仍然視人為成本而不是資源、視人事部為成本中心而不是利潤中心。企業(yè)缺乏選人、育人、用人、留人這種科學系統(tǒng)的人才戰(zhàn)略和管理機制，主要表現(xiàn)在：1飯店人員流動過頻。一般飯店人員流動率保持在8％有利于企業(yè)激活：但許多飯店人員流動超過25％，這種流動過速特別是骨干隊伍的不穩(wěn)定極不利于人才的系統(tǒng)培養(yǎng)和企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，對在崗員工和學校實習生易造成“不是久留之地”的負面影響。2視人力姿源開發(fā)為人事部的責任。缺

9、乏全員人才戰(zhàn)略思想。許多飯店部門主管只是用人，不能配合人力資源部實施人才培養(yǎng)和開發(fā)計劃，致使不少可塑的大學生到崗后兇缺乏職業(yè)素質、心理、意志、社會認知等方面的必要引導和教育而輕易流失了。其實，企業(yè)各部門主管和經(jīng)理恰是重要的人事經(jīng)萬方數(shù)據(jù)理，肩負重要的人才開發(fā)和培養(yǎng)職責，但很多飯店缺乏這種全員人力資源開發(fā)的互動理念。3重使用輕開發(fā)。重企業(yè)利益輕個人發(fā)展。我們承認大學生逃離飯店業(yè)有多種原因，有的是高不成低不就，有的是急于求成。但不少企業(yè)缺乏

10、育人環(huán)境，大學生從基層干起，卻很難更換適合自己的崗位，甚至有的做PA或門童1—2年無人過問，而且基層還對大學生有排斥和擠出效應——害怕其成長起來對自己有威脅，這使得不少大學生抱憾而去。4強調管理。忽視激活，缺乏“人本思想”。如果忽視情感溝通和及時有效的激勵、激活手段，制度嚴格的飯店工作會使年輕人感到單調、乏味、郁悶、壓抑、無價值。調查顯示，大學生從飯店流失除“工資待遇”問題之外，“人際關系”、“個人發(fā)展”、“成就感”、“價值實現(xiàn)”等是重

11、要原因。若飯店論資排輩而不是“賽馬”式的用人機制，必使很多大學生因“前途無望”而走人。5、重技能輕素質，短視人才觀。其他很多行業(yè)有人才高消費的用人傾向，而飯店卻更多是人才低湊合現(xiàn)象。認為飯店工作重在實務能力和經(jīng)驗積累，大學生工作不安心干脆不用或少用。其結果是飯店人力不缺，但像人力資源、市場營銷、前廳接待、財務管理等關鍵部門人才匱乏或中高管理層人選不足，許多飯店陷入管理低效、競爭乏力、缺乏可持續(xù)發(fā)展動力的困境?？傊?，高校教育職業(yè)特色不突出

12、，企業(yè)低效的人力資源開發(fā)與管理，最終導致飯店人才緊缺的現(xiàn)狀。這是需要企校雙方攜手才能解決的問題。四、構建飯店管理可持續(xù)人才培養(yǎng)新體系1強化人力資源開發(fā)理念，建立人才培養(yǎng)戰(zhàn)略聯(lián)盟國際飯店管理集團進入中國后，首先制定了15—20年的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，并設置有西爾頓旅館學院、雅高學院、假日大學等大批企業(yè)自身的培訓基地。在他們的輸出管理計劃中，“品牌”、“人才”是最重要的環(huán)節(jié)。而國內的飯店及管理公司大多沒有人才及職業(yè)經(jīng)理人的長期培訓、開發(fā)和儲備計劃

13、，往往是管理崗位空缺或接到管理業(yè)務后，才匆忙招聘“找米下鍋”。這樣既不能保障管理質量的優(yōu)質化，也不利于飯店及管理公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，很難與國外管理公司在人才戰(zhàn)略上實行抗衡。國內飯店集團及管理公司急需強化人力資源開發(fā)理念并構建有效的人才戰(zhàn)略體系。但由于受機制、資金、規(guī)模等諸多因素的限制，許多飯店及管理公司沒能建立屬于自己的人才培訓基地和教學飯店，而高校旅游院系也沒有一個能像瑞士那樣具備完善教學設施的“店校合一”式的教學手段。若打破行業(yè)界限

14、，從資源優(yōu)化配置的角度，以企業(yè)實際需求為導向，校企攜手建立人才培養(yǎng)戰(zhàn)略聯(lián)盟，積極推進共同聯(lián)辦、協(xié)辦高等旅游教育和在職培訓，共創(chuàng)“產(chǎn)、學、研”一體化的人才對接新體系，當是比較經(jīng)濟且高效的人才戰(zhàn)略思路。據(jù)報道，首都旅游集團在人才培養(yǎng)體系方面已開展了實踐探索。近年來，他們先后成立了首旅學苑，把經(jīng)營狀態(tài)良好的上苑飯店改造成專門的實習基地；撥專款設立了博士后工作站；還與中外著名教育機構合作，培養(yǎng)了數(shù)百名在職工商管理碩士；集團設立的首旅研究院也已經(jīng)

15、開始運轉。構建這種新體制的好處是顯而易見的，它為企業(yè)科學決策和戰(zhàn)略發(fā)展提供了智力支持及高素質人才后備力量。2構建校企對接人才培養(yǎng)新體系“巧媳婦難為無米之炊”。為擺脫中高級管理人才短缺的局面，必須制定有效的人力資源計劃，以吸引更多旅游專業(yè)的優(yōu)秀大學畢業(yè)生加入到飯店行業(yè)中來。首先，將企業(yè)人力資源計劃滲透到學校教育階段。飯店人才培養(yǎng)計劃不應僅從招聘開始，而應提前到大學新生入學階段就有計劃地開始實施飯店行業(yè)因素的正面影響，積極配合高校及早對在校

16、生灌輸職業(yè)意向，激發(fā)職業(yè)自豪感，培養(yǎng)職業(yè)精神和職業(yè)素質，并從中發(fā)現(xiàn)適合到本行業(yè)發(fā)展的學生對象，納入飯店“潛在人才”培養(yǎng)計劃，重點實施有針對性的職業(yè)引導和職業(yè)教育。如讓企業(yè)精英到學校專題講座、節(jié)假日組織學生到企業(yè)參觀或實習鍛煉等，及早培養(yǎng)他們對飯店行業(yè)的職業(yè)熱情。其實，美國西爾頓酒店和餐飲學院早就實施一種叫“高中與旅游業(yè)”的項目研究，目的就是如何從高中畢業(yè)生中吸引人才到酒店行業(yè)中來。微軟公司也已開展在小學生中實施IT人才的吸引和培養(yǎng)計劃。

17、國外企業(yè)這種超前的人力資源規(guī)劃措施無疑給我們一些有益的人力資源戰(zhàn)略思考和啟示。其次，加強畢業(yè)實習階段的管理和控制。實習階段，企業(yè)不能只是“廉價用工”，校企雙方應緊密配合，加強對實習生的心理引導和協(xié)調管理，采取有效措施提高實習生對飯店工作的適應性，以保證適合的人選能順利度過“準職業(yè)人”的實習期，并爭取畢業(yè)后能保留在飯店繼續(xù)工作。再者，飯店應當是學校教育的延伸。畢業(yè)生開始工作的1—2年是最不穩(wěn)定的職業(yè)期，企業(yè)可不讓其跟學校完全脫鉤，以利用校

18、方特別是指導老師與學生特有的親和關系和信賴感，聘請其以“中間人”的身份溝通、協(xié)調，繼續(xù)配合企業(yè)開展新人店大學生職業(yè)生涯初期的教育引導工作。筆者在數(shù)年的飯店畢業(yè)實習生指導工作中深深體會到，這種雙向教育管理有利于增強畢業(yè)生職業(yè)初始階段對企業(yè)及社會現(xiàn)實的認知和適應性，能有效減少大學生的過早流失?？傊?，企業(yè)處在經(jīng)營的第一線，對需要什么樣的人才及科教成果最有發(fā)言權，也有將人才潛能發(fā)揮出來的舞臺和將科教成果迅速轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的能力。高校則是科教人