從薪酬看人力資源部角色轉(zhuǎn)換

1、從薪酬看人力薪酬看人力資源部角色源部角色轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換從薪酬看人力資源部角色轉(zhuǎn)換圖標分析（2002.10.1）作者：張瑩越來越多的企業(yè)開始意識到，促使企業(yè)發(fā)展、取得競爭優(yōu)勢的真正法寶，既不是充足的資金也不是先進的技術(shù)，甚至不是優(yōu)質(zhì)的客戶，而是能夠掌握技術(shù)、運用資金、挖掘和維系客戶的員工。正是在這種理念的引導(dǎo)下，企業(yè)的HR部門在功能和地位上都得到了很大程度上的提升。HR部門的員工們正在從整理檔案、辦理各種人事保險等日常性事務(wù)工作中解脫出來，開始

2、承擔企業(yè)的整體人力資源規(guī)劃、員工的職業(yè)生涯發(fā)展等戰(zhàn)略性的工作和職能。那么隨著HR員工工作內(nèi)容的豐富和工作性質(zhì)的改變，他們的“薪”情發(fā)生了怎樣的變化？企業(yè)在這些管理和開發(fā)人力資源的員工身上到底應(yīng)該花費多少錢呢？根據(jù)北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司對四大行業(yè)外資企業(yè)（高科技行業(yè)、能源化工行業(yè)、制藥行業(yè)和消費品行業(yè)）薪酬信息的分析，我們不僅可以從中了解各行業(yè)HR部門之間的收入不同，還可以了解到HR部門內(nèi)部各個崗位薪酬的差異。從這些現(xiàn)象的原因分

3、析中，了解企業(yè)對于人力資源部的運用和發(fā)展策略。第一，各行業(yè)的HR總監(jiān)薪酬差距較大，高科技行業(yè)較為突出。圖一是四大行業(yè)HR總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入對比。通過比較不難發(fā)現(xiàn)，由于各個行業(yè)各自的業(yè)務(wù)特點，導(dǎo)致HR總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入存在著相當大的差異。處于最高水平的高科技行業(yè)和處于最低水平的制藥行業(yè)間，差距達到了大約20萬元。通過比較我們可以看到，高科技由于行業(yè)年齡較輕，競爭較為激烈，管理人員普遍更容易接受新的管理理念，公司愿意將更多的錢投入到人力資源

4、發(fā)展規(guī)劃中。而在行業(yè)年齡較大的傳統(tǒng)行業(yè)中，企業(yè)受到國家政策保護，市場競爭并不十分強烈，企業(yè)人員相對流動較少，因此對人力資源部門的薪酬政策只是保持“穩(wěn)中有升”的狀態(tài)。第二，在人力資源部門內(nèi)部，HR總監(jiān)和經(jīng)理的薪酬差距較大。圖二是HR總監(jiān)和HR經(jīng)理的年度現(xiàn)金收入的比較情況。同樣作為企業(yè)人力資源部門的中高管理人員，薪酬卻存在如此大的差距。其中，消費品行業(yè)的人力資源總監(jiān)和經(jīng)理年度現(xiàn)金收入相差高達30萬元?？偙O(jiān)的職責更偏重于規(guī)劃公司長遠的（一般為

5、3－5年的）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，而經(jīng)理的職責更側(cè)重于計劃近期人力資源方案。HR總監(jiān)和經(jīng)理薪酬的差異在一定程度上說明了企業(yè)對HR遠期規(guī)劃的重視程度，同時也從另一個方面印證了HR部門已經(jīng)漸漸開始成為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部門。第三，在民營和外資高科技行業(yè)的部門薪酬水平排序中，人力資源部的位置有所差異。不同部門總監(jiān)薪酬水平的順序在一定意義上表現(xiàn)出企業(yè)對部門的重視程度。我們選取人力資源部門發(fā)展較快、形式也較為正規(guī)的高科技行業(yè)，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)的不同來比較人力

6、資源部門的薪酬。在外資高科技行業(yè)中，人力資源部門的平均年度總薪酬（包括各種現(xiàn)金收入和福利性收入）已經(jīng)達到23萬元，超過財務(wù)部門和研發(fā)部門的薪酬水平。而在同樣的四個部門序列中，民營企業(yè)的人力資源部門卻位于最后一位。這種現(xiàn)象也從一定的角度上反映出，在外資企業(yè)中，人力資源部已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略部門，優(yōu)秀的人力資源管理者更容易受到企業(yè)特別的青睞。而正處在發(fā)展中的民營企業(yè)，則更加重視技術(shù)的開發(fā)和業(yè)務(wù)的開拓，人力資源部依然處在由事務(wù)支持性部門向戰(zhàn)略部

7、門的角色轉(zhuǎn)換之中。從薪酬看人力薪酬看人力資源部角色源部角色轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換從薪酬看人力資源部角色轉(zhuǎn)換圖標分析（2002.10.1）作者：張瑩越來越多的企業(yè)開始意識到，促使企業(yè)發(fā)展、取得競爭優(yōu)勢的真正法寶，既不是充足的資金也不是先進的技術(shù)，甚至不是優(yōu)質(zhì)的客戶，而是能夠掌握技術(shù)、運用資金、挖掘和維系客戶的員工。正是在這種理念的引導(dǎo)下，企業(yè)的HR部門在功能和地位上都得到了很大程度上的提升。HR部門的員工們正在從整理檔案、辦理各種人事保險等日常性事務(wù)工

8、作中解脫出來，開始承擔企業(yè)的整體人力資源規(guī)劃、員工的職業(yè)生涯發(fā)展等戰(zhàn)略性的工作和職能。那么隨著HR員工工作內(nèi)容的豐富和工作性質(zhì)的改變，他們的“薪”情發(fā)生了怎樣的變化？企業(yè)在這些管理和開發(fā)人力資源的員工身上到底應(yīng)該花費多少錢呢？根據(jù)北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司對四大行業(yè)外資企業(yè)（高科技行業(yè)、能源化工行業(yè)、制藥行業(yè)和消費品行業(yè)）薪酬信息的分析，我們不僅可以從中了解各行業(yè)HR部門之間的收入不同，還可以了解到HR部門內(nèi)部各個崗位薪酬的差異。

9、從這些現(xiàn)象的原因分析中，了解企業(yè)對于人力資源部的運用和發(fā)展策略。第一，各行業(yè)的HR總監(jiān)薪酬差距較大，高科技行業(yè)較為突出。圖一是四大行業(yè)HR總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入對比。通過比較不難發(fā)現(xiàn)，由于各個行業(yè)各自的業(yè)務(wù)特點，導(dǎo)致HR總監(jiān)的年度現(xiàn)金收入存在著相當大的差異。處于最高水平的高科技行業(yè)和處于最低水平的制藥行業(yè)間，差距達到了大約20萬元。通過比較我們可以看到，高科技由于行業(yè)年齡較輕，競爭較為激烈，管理人員普遍更容易接受新的管理理念，公司愿意將更多

10、的錢投入到人力資源發(fā)展規(guī)劃中。而在行業(yè)年齡較大的傳統(tǒng)行業(yè)中，企業(yè)受到國家政策保護，市場競爭并不十分強烈，企業(yè)人員相對流動較少，因此對人力資源部門的薪酬政策只是保持“穩(wěn)中有升”的狀態(tài)。第二，在人力資源部門內(nèi)部，HR總監(jiān)和經(jīng)理的薪酬差距較大。圖二是HR總監(jiān)和HR經(jīng)理的年度現(xiàn)金收入的比較情況。同樣作為企業(yè)人力資源部門的中高管理人員，薪酬卻存在如此大的差距。其中，消費品行業(yè)的人力資源總監(jiān)和經(jīng)理年度現(xiàn)金收入相差高達30萬元。總監(jiān)的職責更偏重于規(guī)劃

11、公司長遠的（一般為3－5年的）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，而經(jīng)理的職責更側(cè)重于計劃近期人力資源方案。HR總監(jiān)和經(jīng)理薪酬的差異在一定程度上說明了企業(yè)對HR遠期規(guī)劃的重視程度，同時也從另一個方面印證了HR部門已經(jīng)漸漸開始成為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃部門。第三，在民營和外資高科技行業(yè)的部門薪酬水平排序中，人力資源部的位置有所差異。不同部門總監(jiān)薪酬水平的順序在一定意義上表現(xiàn)出企業(yè)對部門的重視程度。我們選取人力資源部門發(fā)展較快、形式也較為正規(guī)的高科技行業(yè)，根據(jù)企業(yè)性

12、質(zhì)的不同來比較人力資源部門的薪酬。在外資高科技行業(yè)中，人力資源部門的平均年度總薪酬（包括各種現(xiàn)金收入和福利性收入）已經(jīng)達到23萬元，超過財務(wù)部門和研發(fā)部門的薪酬水平。而在同樣的四個部門序列中，民營企業(yè)的人力資源部門卻位于最后一位。這種現(xiàn)象也從一定的角度上反映出，在外資企業(yè)中，人力資源部已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略部門，優(yōu)秀的人力資源管理者更容易受到企業(yè)特別的青睞。而正處在發(fā)展中的民營企業(yè)，則更加重視技術(shù)的開發(fā)和業(yè)務(wù)的開拓，人力資源部依然處在由事務(wù)