工商企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題研究

1、工商企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題研究工商企業(yè)在我國(guó)是指那些以盈利為目的，自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧，具有法人資格的獨(dú)立核算的企業(yè)。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。而激勵(lì)的有效性取決于對(duì)員工個(gè)性化的真正需求的滿(mǎn)足。所以，對(duì)員工的激勵(lì)使用什么樣的激勵(lì)機(jī)制是個(gè)管理者非常關(guān)心的問(wèn)題。目前，我國(guó)工商企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制還存在一些問(wèn)題。一。工商企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及原因(一)薪酬體制方面常見(jiàn)的薪酬方

2、案一般由五部分組成：底薪，獎(jiǎng)金或提成或分紅、福利、額外津貼，額外賞金等等。而所有這些薪酬表現(xiàn)形式的一個(gè)基本依據(jù)是員工在公司中的職位，獲取更多的薪水的唯一途徑是雇主將員工提升到更高一層的職位級(jí)別，當(dāng)雇員達(dá)到他的職務(wù)頂端時(shí)，加薪即告一段落。這種職位與薪金的緊密結(jié)合隱含的危機(jī)在于：1激勵(lì)機(jī)制失靈。薪水是由職位決定的，與業(yè)績(jī)的直接關(guān)聯(lián)不緊密，而職位多是論資排輩，按部就班。在這種體制下，剛剛加入的新員工由于資歷淺，職位低，相對(duì)微弱的薪水無(wú)法刺激員

3、工的積極性，而老員工則躺在自己苦熬出來(lái)的子力薄上安穩(wěn)的享受著公司補(bǔ)償?shù)呢S厚報(bào)酬，同樣缺乏繼續(xù)進(jìn)步的積極性。2激勵(lì)動(dòng)力枯竭。通過(guò)提高員工的職務(wù)級(jí)別來(lái)增加他的薪水，這個(gè)命題的前提條件是公司必須要有一個(gè)很長(zhǎng)的職務(wù)級(jí)別鏈。職務(wù)級(jí)別鏈越長(zhǎng)，員工越有盼頭，激勵(lì)動(dòng)力才能持續(xù)長(zhǎng)久。不過(guò)，這種激勵(lì)動(dòng)力總有枯竭的時(shí)候，因?yàn)楣镜穆殑?wù)級(jí)別鏈不可能無(wú)限延伸，當(dāng)員工的職務(wù)級(jí)別達(dá)到最頂層時(shí)，就不再加薪。3激勵(lì)成本攀升。由于激勵(lì)原理簡(jiǎn)單，激勵(lì)手段單一，公司只能通過(guò)在

4、底薪的基礎(chǔ)上集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20065月上旬刊(總第229期)文／岳春華根據(jù)員工一段時(shí)間的表現(xiàn)增加薪水來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，挽留員工，尤其是核心員工和重要員工。這就意味著公司在員工身上的投資會(huì)逐漸上升，而對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)效率并不是以同樣的速度在遞增。(二)員工培訓(xùn)方面1、培訓(xùn)成本能省則省。目前許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者較偏重市場(chǎng)運(yùn)作，在廣告投入上更是不惜“一擲萬(wàn)金”，渴望得到立竿見(jiàn)影的效果，但卻忽視了顯效期較長(zhǎng)的“培訓(xùn)”投資。原因在于，一些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為

5、：培訓(xùn)是一種成本。作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低，因此，能省則省，在企業(yè)培訓(xùn)方面投入的資金甚少。2、認(rèn)為高管人員不需培訓(xùn)。一些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和普通員工的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。其理由是：他們都很忙，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，他們本來(lái)就是人才。一個(gè)企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識(shí)，改變觀念。國(guó)外許多知名企業(yè)就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至

6、把培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利按職級(jí)進(jìn)行分配。3、投資培訓(xùn)急功近利。有的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)急功近利，希望立竿見(jiàn)影。近幾年我國(guó)企業(yè)發(fā)展迅速，急需各種人才，但有的企業(yè)卻很少下大力氣培訓(xùn)自己的管理人員，培訓(xùn)工作流于形式許多企業(yè)在對(duì)外宣傳時(shí)，常把本企業(yè)有多少高學(xué)歷員工作為談資，造成企業(yè)不惜花費(fèi)巨額費(fèi)用支持員工考MBA證書(shū)和其他證書(shū)，結(jié)果必然造成許多參差不齊的國(guó)內(nèi)外MBA培訓(xùn)班及各類(lèi)證書(shū)培訓(xùn)班遍地開(kāi)花。有的企業(yè)培訓(xùn)工作流于形式，表現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)課題的確定不夠細(xì)致，針對(duì)性

7、不強(qiáng)，沒(méi)有完整的系統(tǒng)性。(三)職業(yè)生涯規(guī)劃方面企業(yè)傳統(tǒng)的職業(yè)生涯通道是建立在企業(yè)的職務(wù)等級(jí)體系的基礎(chǔ)之上的，是一種官本位的職業(yè)生涯管理制度。即員工要獲得薪酬待遇、地位和尊重等各項(xiàng)回報(bào)的提升，必須依靠職務(wù)等級(jí)的晉升來(lái)完成，其發(fā)展空間就會(huì)受到企業(yè)的嚴(yán)重束縛。人們一般按照員工在管理型職業(yè)生涯發(fā)展階梯上取得的成績(jī)，或者按照“官階”的大小來(lái)認(rèn)定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有多大以及個(gè)人能力的大小。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)里優(yōu)秀員工的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)系著這

8、個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展，單一的職業(yè)生涯發(fā)展階梯必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間受到約束和限制，會(huì)促使企業(yè)里具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮把精力放在追逐職務(wù)的晉升上，一旦職務(wù)晉升受阻，他們要么心情沮喪、工作熱情大受打擊；要么考慮離開(kāi)企業(yè)，尋求更大的發(fā)展空間。二對(duì)策及改進(jìn)方案(一)建立有效的薪酬自助體系自助式的薪酬方案是給員工的薪酬在形式上可以由自己自主決定，如同在自助餐廳吃自助餐一樣，根據(jù)自己的口味選擇自己喜愛(ài)的菜肴。決策人員需要與員工進(jìn)行

9、充分的溝通、交流，與雇員共同商定其一段時(shí)期內(nèi)的薪酬方案。同時(shí)還需要一定的透明度，允許公平競(jìng)爭(zhēng)。它主要的特點(diǎn)是：多樣性、個(gè)性化和動(dòng)態(tài)性。由于員工的需求是多樣的、個(gè)性化的，所以員工的報(bào)酬也不應(yīng)該是單一的現(xiàn)金形式。美國(guó)學(xué)者特魯普滿(mǎn)在其著作畿薪酬方薯勖一書(shū)中將薪酬細(xì)分為五大類(lèi)十種成分，公式如下：TC=(BPAPIP)(WPPP)(OAOG)(PIQL)x其中：TC=整體薪酬BP=基本工資AP=附加工資IP=間接工資，福利WP=工作用品補(bǔ)貼PP=

10、額外津貼OA=晉升機(jī)會(huì)OG=發(fā)展機(jī)會(huì)PI=心理收入QL=生活質(zhì)量萬(wàn)方數(shù)據(jù)X=私人因素由于不同的雇員對(duì)薪酬體制有著不同的認(rèn)識(shí)和需求，一刀切的激勵(lì)機(jī)制不能產(chǎn)生最佳的效果，最好的方式是與顧客市場(chǎng)上的情形一樣，根據(jù)員工不同的需求來(lái)安排以上十種薪酬的比重，員工可以自選。一個(gè)員工對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬組合。比如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感興趣，那么它可以放棄額外津貼這一部分，而挑選能讓他感興趣的部分，諸如生活質(zhì)量(減少每周工作時(shí)間或者可以在家辦公)；再如，某個(gè)員工

11、不需要醫(yī)療保險(xiǎn)(因?yàn)樗呐渑嫉谋ｋU(xiǎn)已經(jīng)將他包括在內(nèi)了)，他就可以把這份原本用于醫(yī)療保險(xiǎn)的薪酬轉(zhuǎn)換到其他方式上去，比如增加基本工資；還有，某個(gè)員工可以選擇高工資，放棄一些事后的獎(jiǎng)勵(lì)，而某個(gè)員工選擇低工資，希望年底多一些分紅總之，這種薪酬方案不僅滿(mǎn)足了員工的差異化需求，也降低了公司在員工身上的投資成本，提高了投資報(bào)酬率。薪酬自助充滿(mǎn)人文關(guān)懷。由于員工的需求在不同的階段、不同的時(shí)期有著顯著的差異，所以這種薪酬方案也不能一成不變，需要根據(jù)員工需

12、求變化的情況作相應(yīng)的調(diào)整。比如年輕的員工希望在直接工資和晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的比重大一些，而隨著年齡的增大，員工對(duì)間接工資、生活質(zhì)量方面有更多的關(guān)注與要求。(二)建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估等三個(gè)方面。建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系需要對(duì)下述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。l培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)有兩類(lèi)：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。外部機(jī)構(gòu)包括專(zhuān)業(yè)

13、培訓(xùn)公司，大學(xué)以及跨公司問(wèn)的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。2培訓(xùn)對(duì)象。根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為：高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。3培訓(xùn)方式。從培訓(xùn)的方式來(lái)看，有職內(nèi)培訓(xùn)(On—thejobTraining)和職外培訓(xùn)(Off—thejobTraining)，職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見(jiàn)習(xí)和工作指派等方式，職內(nèi)教育對(duì)于提升員工理念、人際交往和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。4培訓(xùn)計(jì)

14、劃。員工培訓(xùn)的管理非常重要，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。培訓(xùn)計(jì)劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、課程內(nèi)容、師資來(lái)源、實(shí)施進(jìn)度和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等項(xiàng)目。5培訓(xùn)實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃制定后，就要有組織計(jì)劃的實(shí)施。應(yīng)注意幾個(gè)問(wèn)題：(1)執(zhí)行培訓(xùn)時(shí)最好與考核相結(jié)合，重視過(guò)程控制，觀察培訓(xùn)過(guò)程中參訓(xùn)者的反應(yīng)及意見(jiàn)。培訓(xùn)是持續(xù)性的心智改造過(guò)程，所以員工在培訓(xùn)過(guò)程中的社會(huì)化改變比訓(xùn)練結(jié)果更值得關(guān)注。(2)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行時(shí)應(yīng)當(dāng)注重彈性原則和例外管理

15、。對(duì)于一般性的訓(xùn)練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門(mén)主要負(fù)責(zé)。對(duì)于特定性的培訓(xùn)，應(yīng)采用例外管理，由各個(gè)單位根據(jù)具體情況彈性處理。(3)培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)注意事前溝通，塑造學(xué)習(xí)氣氛，從而加強(qiáng)學(xué)習(xí)互動(dòng)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，逐步建立學(xué)習(xí)性組織。6培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評(píng)估一方面是對(duì)學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)，另一方面是對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)。成效評(píng)估的方法分為過(guò)程評(píng)估和事后評(píng)估。前者重視培訓(xùn)活動(dòng)的改善，從而達(dá)到提升實(shí)質(zhì)培訓(xùn)成效的作用；后者

16、則供人力資源管理部門(mén)的決策參考。從合理化的觀點(diǎn)來(lái)看，最好是將兩者結(jié)合起來(lái)。成效評(píng)估方法采用以下方法：(1)如果培訓(xùn)的目的在于了解參訓(xùn)者的反應(yīng)，可以利用觀察法、面談或意見(jiàn)調(diào)查等方式，從而了解參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿(mǎn)意程度。(2)如為了解參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，可以利用筆試或者心得體會(huì)，了解其知識(shí)增加程度。(3)如為了解參訓(xùn)者行為的改變，可以對(duì)其行為觀察及訪談其主管或同事。(三)關(guān)注員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)1、召開(kāi)工作研討會(huì)。在研討

17、會(huì)的前兩周，給員工發(fā)出確認(rèn)資格的信函和一些在研討會(huì)召開(kāi)以前必須完成的工作(技能清單、人生價(jià)值觀描述、人生目標(biāo)清單、職業(yè)選擇表)。在研討會(huì)上每個(gè)人要進(jìn)行自我評(píng)估以明確自己的價(jià)值觀、技能、職業(yè)動(dòng)機(jī)和興趣，從而確定特定的職業(yè)目標(biāo)，最后制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略需要一致的員工職業(yè)生涯計(jì)劃。2、“一對(duì)一”輔導(dǎo)。這種輔導(dǎo)有助于員工自我分析和做出決策，一般由人力資源部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)。在輔導(dǎo)中，員工與經(jīng)理人員就職業(yè)生涯計(jì)劃和發(fā)展展開(kāi)討論，力求達(dá)成共識(shí)，討論結(jié)

18、束后，經(jīng)理人員要提出行動(dòng)計(jì)劃方案的建議。3、印發(fā)自我評(píng)估及發(fā)展手冊(cè)。旨在幫助員工更好地了解自己、評(píng)價(jià)自己并做出切合實(shí)際的個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃，內(nèi)容包括用于自我評(píng)估的測(cè)驗(yàn)和問(wèn)題，描述個(gè)人目標(biāo)及考慮因素、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、發(fā)展空間、可能出現(xiàn)的絆腳石、現(xiàn)職發(fā)展計(jì)劃、下一個(gè)恰當(dāng)?shù)墓ぷ骷皶r(shí)間，及將自我評(píng)估轉(zhuǎn)換成行動(dòng)方案。4、開(kāi)展工作機(jī)會(huì)的信息傳遞。通過(guò)職業(yè)空缺公告、電子公告、出版物等形式提供專(zhuān)門(mén)信息讓員工了解目前的職業(yè)空缺情況及爭(zhēng)取該職業(yè)的申請(qǐng)手續(xù)。綜上所述