當(dāng)代人力資源管理的發(fā)展與挑戰(zhàn)——基于勝任力的人力資源管理分析

1、隨著經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)，人力資源管理在變革中發(fā)展。從前，在勞資對(duì)抗的嚴(yán)峻形勢(shì)下，產(chǎn)業(yè)關(guān)系(IR)得到極大關(guān)注，產(chǎn)業(yè)中的勞資人事成為該學(xué)科主要的研究對(duì)象，并有了上世紀(jì)50—60年代的學(xué)科“黃金時(shí)代”，然而1970年代起隨著經(jīng)濟(jì)潮流的轉(zhuǎn)向?qū)^(guò)于狹隘的人事研究已無(wú)法滿足現(xiàn)實(shí)的需要，企業(yè)需要從更開闊的視角去考慮如何協(xié)調(diào)組織內(nèi)的資源，時(shí)代呼喚人力資源管理(HRM)的到來(lái)，它要求這種管理具有戰(zhàn)略性和主動(dòng)性，更適應(yīng)當(dāng)今組織的管理模式和發(fā)展趨勢(shì)，人力資源不應(yīng)該

2、只看作成本，更應(yīng)看作資產(chǎn)(Asset)。從這個(gè)意義上說(shuō)，從人事管理到人力資源管理，實(shí)現(xiàn)了管理的一次飛躍。然而，事實(shí)上管理的變革并不是一蹴而就的，它并非是從產(chǎn)業(yè)關(guān)系到人力資源管理這樣一個(gè)術(shù)語(yǔ)的更替，如何在其內(nèi)涵中獲得可操作性指導(dǎo)才是實(shí)現(xiàn)人力資源管理變革的真實(shí)含義。從這個(gè)角度說(shuō)，人力資源管理發(fā)展還需要進(jìn)一步提升。事實(shí)是，在當(dāng)今的組織里，人力資源管理正經(jīng)歷著一場(chǎng)重要的變革(杜波依斯，羅思韋爾，2006)。基于勝任力的人力資源也許符合了這種潮流

3、，逐漸在實(shí)際經(jīng)濟(jì)管理中得到運(yùn)用。像以往的情形一樣，這種新的人力資源管理理念既具有克服以往不足的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也面臨著考驗(yàn)。如何更為準(zhǔn)確的把握其整體內(nèi)涵，直接關(guān)系到理論的實(shí)施和有效性?；谝陨纤悸?，本文首先從順從心理定式’的角度闡述現(xiàn)有人力資源所面對(duì)的困境，然后討論從解決問(wèn)題的角度發(fā)展而來(lái)的基于勝任力的人力資源管理，并提出追尋卓越是這種管理理論的核心，在第三部分討論基于勝任力的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。一，順從心理定式下的人力資源管理及問(wèn)題不

4、同于從前的產(chǎn)業(yè)關(guān)系的人事管理，發(fā)展后的人力資源管理增加了更多的內(nèi)容，它不是被看作僅僅是特定職能部門的責(zé)任，相反，人力資源管理表述了某個(gè)組織環(huán)境各方面的發(fā)展變化，用以鼓勵(lì)甚至指導(dǎo)管理行集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20072月下旬刊(總第222期)6藝文＼段軍芳天保根為面向人來(lái)展開(比爾等，1998)。然而這種管理理念如何作用于實(shí)際管理仍只具有意向性，以往人事管理的方式因其實(shí)施的便利性，更多地主導(dǎo)著現(xiàn)實(shí)中人力資源管理，形成一種剛性效應(yīng)。對(duì)于上述情況杜波依斯

5、和羅思韋爾等人(2006)認(rèn)為，“曾經(jīng)一段時(shí)間——并非很久以前——人力資源管理專業(yè)人員(HRManagementpractitioners)被期望成為像組織里面的交通警察。相應(yīng)地，人力資源管理人員的職責(zé)就是記錄那些法律不容或者是與組織政策相悖的行為，然后懲罰違規(guī)者?！币蚨瑲w結(jié)起來(lái)這種管理可以稱為是一種順從導(dǎo)向的管理，順從心理定式(Mentalset)在其中起決定作用，這是人事管理剛性的必然反映。由人事管理剛性導(dǎo)致的人力資源管理心理定式

6、是管理者最求規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，希圖通過(guò)規(guī)范的形式化過(guò)程來(lái)完成人力資源的管理職能，因此，以工作分析(Jobanalysis)作為人力資源各種活動(dòng)的基礎(chǔ)的管理必然成為當(dāng)前的實(shí)踐和理論主流。這種按圖索驥的管理模式并非一無(wú)是處，它的確在具體實(shí)踐過(guò)程和理論說(shuō)明中起到了積極作用。Walker(1980)從四個(gè)維度詳細(xì)的考察了職務(wù)分析的目的，并且說(shuō)明其對(duì)人力資源計(jì)劃的重要性。此外在人力資源管理實(shí)踐中的工作描述書(Jobdescription)說(shuō)明了任職者從事

7、的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任等職位情況，而工作規(guī)范書(Jobspecification)則反映了職位對(duì)任職者必需的最低工作要求，包括知識(shí)、技能等其它特征。基于這種工作分析，形成了現(xiàn)有人力資源管理的有機(jī)運(yùn)行系統(tǒng)。但不容否認(rèn)的事實(shí)是，傳統(tǒng)的人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)在于能夠形式化說(shuō)明任職者需要完成的活動(dòng)，而缺點(diǎn)是它無(wú)法明確描述符合組織要求的可以量化的產(chǎn)出或者結(jié)果。這讓形式上完整的傳統(tǒng)人力資源管理在實(shí)質(zhì)上僅僅是一個(gè)急待完善的半成品。此外，隨著經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，

8、剛性執(zhí)行這種基于工作分析的人力資源管理必然無(wú)法讓企業(yè)跟上變革節(jié)奏，在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，表現(xiàn)為企業(yè)不斷的忙于尋找求職者，同時(shí)不斷發(fā)生員工流失，在組織中員工和管理者都對(duì)面臨的問(wèn)題不知所措，人們意識(shí)到了問(wèn)題的存在，卻不知問(wèn)題出在何處。V實(shí)踐表明，現(xiàn)有的人力資源管理過(guò)于強(qiáng)調(diào)形式而忽略了其管理的本質(zhì)內(nèi)容，這造成管理者不愿意采取積極的行動(dòng)去釋放組織成員的才能，因?yàn)檫@要求更靈活多變的探索新方法，不可避免的導(dǎo)致過(guò)高風(fēng)險(xiǎn)，從而產(chǎn)生大量的組織成本。這種固守形

9、式的行為無(wú)疑阻礙了人力資源管理的更大發(fā)展，無(wú)法跟上變化的節(jié)奏，然而形勢(shì)卻要求打破原有的順從心理定勢(shì)，形成迥異于以往角色的人力資源管理新理念。=，追尋卓越者：基于勝任力的人力資源管理從以上論述中可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源理論的確給予人力資源管理更多的內(nèi)容，并且提供了一個(gè)分析lI基于勝任力的人力資源管理分析當(dāng)代人力姿碾管理的發(fā)展與挑萬(wàn)方數(shù)據(jù)黯翻了二人均資峰、t~1111I~BI):[1)1“.風(fēng)險(xiǎn)，希圖通過(guò)規(guī)范的形式化過(guò)程來(lái)完成人力資源的管理

10、職能，因此，以工作分析(Jobanalysis)作為人力資源各種活動(dòng)的基礎(chǔ)的管理必然成為當(dāng)前的實(shí)踐和理論主流。這種按圖索驥的管理模式并非一無(wú)是處，它的確在具體實(shí)踐過(guò)程和理論說(shuō)明中起到了積極作用。Walker(1980)從四個(gè)維度詳細(xì)的考察了職務(wù)分析的目的，并且說(shuō)明其對(duì)人力資酒、計(jì)劃的重要性。此外在人力資源管理實(shí)踐中的工作描述書(Jobd臼cription)說(shuō)明了任職者從事的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任等職位情況，而工作規(guī)范書(Jobspecifi

11、cation)則反映了職位對(duì)任職者必需的最低工作要求，包括知識(shí)、技能等其它特征。基于這種工作分析，形成了現(xiàn)有人力資源管理的有機(jī)運(yùn)行系統(tǒng)。但不容否認(rèn)的事實(shí)是，傳統(tǒng)的人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)在于能夠形式化說(shuō)明任職者需要完成的活動(dòng)，而缺點(diǎn)是它無(wú)法明確描述符合組織要求的可以量化的產(chǎn)出或者結(jié)果。這讓形式上完整的傳統(tǒng)人力資源管理在實(shí)質(zhì)上僅僅是一個(gè)急待完善的半成品。此外，隨著經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，剛性執(zhí)行這種基于工作分括的人力資源管理必然無(wú)法讓企業(yè)眼上變革節(jié)奏，

12、在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，表現(xiàn)為企業(yè)不斷的忙于尋找求職者，同時(shí)不斷發(fā)生員工流失，在組織中員工和管理者都對(duì)面臨的問(wèn)題不知所措，人們意識(shí)到了問(wèn)題的存在，卻不知問(wèn)題出在何處。1實(shí)踐表明，現(xiàn)有的人力資摞管理過(guò)于強(qiáng)調(diào)形式而忽略了其管理的本質(zhì)內(nèi)容，這造成管理者不愿意采取積極的行動(dòng)去釋放組織成員的才能，因?yàn)檫@要求更靈活多變的探索新方法，不可避免的導(dǎo)致過(guò)高風(fēng)險(xiǎn)，從而產(chǎn)生大量的組織成本。這種固守形式的行為無(wú)疑阻礙了人力資漉管理的更大發(fā)展，無(wú)法眼上變化的節(jié)奏，然而

13、形勢(shì)卻要求打破原有的順從心理定勢(shì)，形成迥異于以往角色的人力資源管理新理念。二、迫粵卓越者:a子勝任力的人力資源管理從以上論述中可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源理論的確給予人力資源管理更多的內(nèi)容，并且提供了一個(gè)分析文段軍芳吳保根為面向人來(lái)展開(比爾等，1998)。然而這種管理理念如何作用于實(shí)際管理仍只具有意向性，以往人事管理的方式因其實(shí)施的便利性，更多地主導(dǎo)著現(xiàn)實(shí)中人力資源管理，形成一種剛性效應(yīng).對(duì)于上述情況.杜波依斯和羅思韋爾等人(2006)認(rèn)

14、為曾經(jīng)一段時(shí)間一并非很久以前一一人力資源管理專業(yè)人員(HRManagementpractitioners)被期望成為像組織里面的交通警察。......相應(yīng)地，人力資源管理人員的職責(zé)就是記錄那些法律不容或者是與組織政策相悖的行為，然后懲罰違規(guī)者。“因而，歸結(jié)起來(lái)這種管理可以稱為是一種順從導(dǎo)向的管理，順從心理定式(Mentalset)在其中起決定作用，這是人事管理剛性的必然反映。由人事管理剛性導(dǎo)致的人力資源管理心理定式是管理者最求規(guī)避||基

15、于勝任力的人力資源管理分析自￡1|IS司|院，.E畫I薩事子習(xí)lHF司|I蘭蘭|tt!斗|I:且I如去司|lIR~肚j~FA司|隨著經(jīng)濟(jì)的變動(dòng)，人力資摞管理在變革中發(fā)展。從前，在勞資對(duì)抗的嚴(yán)峻形勢(shì)下，產(chǎn)業(yè)關(guān)系(IR)得到極大關(guān)注，產(chǎn)業(yè)中的勞資人事成為該學(xué)科主要的研究對(duì)象，并有了上世紀(jì)5060年代的學(xué)科“黃金時(shí)代然而1970年代起隨著經(jīng)濟(jì)潮流的轉(zhuǎn)向?qū)^(guò)于狹隘的人事研究已無(wú)法滿足現(xiàn)實(shí)的需要，企業(yè)需要從更開闊的視角去考慮如何協(xié)調(diào)組織內(nèi)的資掘，

16、時(shí)代呼喚人力資掘管理(HRM)的到來(lái)，它要求這種管理具有戰(zhàn)略性和主動(dòng)性，更適應(yīng)當(dāng)今組織的管理模式和發(fā)展趨勢(shì)，人力資源不應(yīng)該只看作成本，更應(yīng)看作資產(chǎn)(A黯t)。從這個(gè)意義上說(shuō)，從人事管理到人力資源管理，實(shí)現(xiàn)了管理的一次飛躍。然而，事實(shí)上管理的變革并不是一蹦而就的，它并非是從產(chǎn)業(yè)關(guān)系到人力資源管理這樣一個(gè)術(shù)語(yǔ)的更替，如何在其內(nèi)涵中獲得可操作性指導(dǎo)才是實(shí)現(xiàn)人力資摞管理變革的真實(shí)含義。從這個(gè)角度說(shuō)，人力資摞管理發(fā)展還需要進(jìn)一步提升。事實(shí)是，在當(dāng)

17、今的組織里，人力資源管理正經(jīng)歷著一場(chǎng)重要的變革(杜波依斯，羅思韋爾，2∞6)?；趧偃瘟Φ娜肆Y源也許符合了這種潮流，逐漸在實(shí)際經(jīng)濟(jì)管理中得到運(yùn)用。像以往的情形一樣，這種新的人力資摞管理理念既具有克服以往不足的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也面臨著考驗(yàn)。如何更為準(zhǔn)確的把握其整體內(nèi)涵，直接關(guān)系到理論的實(shí)施和有效性?；谝陨纤悸罚疚氖紫葟捻槒男睦矶ㄊ降慕嵌汝U述現(xiàn)有人力資源所面對(duì)的困境，然后討論從解決問(wèn)題的角度發(fā)展而來(lái)的基于勝任力的人力資源管理，并提出追尋卓越

18、是這種管理理論的核心，在第三部分討論基于勝任力的人力資摞管理所面臨的挑戰(zhàn)。、順從心理定式下的人為畫管理及間噩不同于從前的產(chǎn)業(yè)關(guān)系的人事管理，發(fā)展后的人力資源管理增加了更多的內(nèi)容，它不是被看作僅僅是特定職能部門的責(zé)任，相反，人力資摞管理表述了某個(gè)組織環(huán)境各方面的發(fā)展變化，用以鼓勵(lì)甚至指導(dǎo)管理行集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2flJ7.2月下旬刊(總第222期)問(wèn)題的框架。正是這種框架的要求，現(xiàn)有的人力資源管理不會(huì)僅僅停留在這種狀態(tài)，如何充實(shí)其內(nèi)涵成為目前的

19、急需的任務(wù)。20世紀(jì)70年代初，美國(guó)著名心理學(xué)家McClelland(1973)在((鋇4量勝任力而非智力》提出的勝任力理論，為新時(shí)代的人力資源管理研究與實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角，對(duì)克服當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的局限具有重要意義。自麥克利蘭首次提出“勝任力”的概念后，學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力的研究便逐漸增多。Klemp(1978)、Boyatizis(1982)、斯班含Spencer等(1993，1994)對(duì)勝任力理論進(jìn)行了更為全面的闡述，他們的研究

20、內(nèi)容主要集中在三個(gè)方面：勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型(張?zhí)m霞，閔琳琳和方永瑞，2006)。綜合各種論述，所謂勝任力通常是指在一個(gè)組織中績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。從“勝任力”內(nèi)涵的定義中可以發(fā)現(xiàn)，勝任力的理論的關(guān)鍵在于尋找組織中的績(jī)效卓越者。勝任力需要從直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征中來(lái)尋找，具體則需要從知識(shí)、技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象或社會(huì)角色等角度將企業(yè)中的績(jī)效卓

21、越者和績(jī)效達(dá)標(biāo)者進(jìn)行對(duì)比，從中挑選出績(jī)效卓越者的特征和達(dá)標(biāo)者的特征，最終將組織中的績(jī)效卓越者和績(jī)效達(dá)標(biāo)者區(qū)分開來(lái)(杜波依斯，羅思韋爾等，2006)。通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)績(jī)效卓越者，在組織中具有明顯優(yōu)勢(shì)的是能夠主動(dòng)完成組織的目標(biāo)，而不是以順從心理定勢(shì)來(lái)消極履行職務(wù)說(shuō)明書，他通常具備靈活處理工作任務(wù)的快速變動(dòng)，他具有持久的競(jìng)爭(zhēng)力，可以滿足組織的多種經(jīng)營(yíng)需求。因此，基于勝任力的人力資源管理首先關(guān)注于人，即尋找出卓越者，然后才關(guān)注他或她的產(chǎn)出和結(jié)果，

22、將勝任力特征改造以往的人力資源管理模型；而基于這種理念，勝任力將貫穿于人力資源管理的各項(xiàng)職能，至此，組織將形成一個(gè)擁有基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。如圖所示：劇勸麓■劇功蕞l=匕勝任力開量tE女蜘劇力●盛lft女∞^^★_fl|^H肚女髓HtE^l☆圖基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)(張?zhí)m霞，閔琳琳和方永瑞，2006)在這個(gè)系統(tǒng)中，勝任力模型成為人力資源管理各個(gè)職能模塊相互聯(lián)系的紐帶，通過(guò)勝任力模型的不斷完善推動(dòng)人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展。在基

23、于勝任力的人力資源管理模式中，勝任力成為人力資源管理的起點(diǎn)和核心，整個(gè)人力資源管理的目標(biāo)是通過(guò)勝任力的開發(fā)和管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理模式主要由三大部分組成，即基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐、勝任力管理和勝任力整合。三對(duì)新的人力資源管理模式的挑戰(zhàn)盡管基于勝任力的人力資源獲得了普遍關(guān)注，并且在一些管理實(shí)踐中展開了應(yīng)用，但遠(yuǎn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)變革的預(yù)期，人們對(duì)勝任力本身還持有很大疑問(wèn)。在沒(méi)有滿意回答對(duì)勝任力的詰問(wèn)之前，基于勝任力的人力資源管

24、理注定只能更多地在討論中。針對(duì)勝任力的第一個(gè)挑戰(zhàn)就是，勝任力的精確屬性是什么的確，在目前的諸多勝任力的定義出現(xiàn)了許多不同含義的解釋，這導(dǎo)致對(duì)勝任力這一術(shù)語(yǔ)無(wú)法清晰、一貫的加以理解。以至于Zemke(1982)不得不承認(rèn)關(guān)于什么是勝任力，什么不是勝任力，并沒(méi)有一個(gè)普遍接受的完全一致的意見(jiàn)，“勝任力、勝任力特征、勝任力模型、基于勝任力的培訓(xùn)都是一些噱頭，單詞本身并無(wú)意義，定義它們的人想要它們是什么意思就可以是什么意思?！北M管在此之后，大量理

25、論工作者為此付出巨大的努力，狀況依然沒(méi)有改觀。目前在中國(guó)，基于勝任力的模型也在一定的程度上運(yùn)用，例如在企業(yè)、學(xué)校和政府等部門都展開了勝任力模型的建立，給出了所謂的勝任力清單，但是這些都徒具形式，所謂的勝任力不過(guò)是將以往的工作說(shuō)明書寫的更為冗長(zhǎng)。針對(duì)勝任力的第二個(gè)挑戰(zhàn)是，如何度量勝任力所帶來(lái)的收益值得建立基于勝任力的人力資源管理模型。首先識(shí)別勝任力將是一件非常艱難、細(xì)致和長(zhǎng)期的工程，它的識(shí)別并非像它所給出的直觀意義那樣簡(jiǎn)單，人們無(wú)法在短期

26、內(nèi)肯定某種個(gè)人特征就是勝任力。它要求非常耐心而又富有經(jīng)驗(yàn)者通過(guò)不斷的分析績(jī)效卓越者的行為。此外如何克服因?yàn)樽R(shí)別勝任力所導(dǎo)致的費(fèi)用。很多的勝任力模型之所以無(wú)法實(shí)施很大原因在于過(guò)于簡(jiǎn)單的尋找卓越者的行為特征、動(dòng)機(jī)和態(tài)度，因?yàn)檫^(guò)少的經(jīng)費(fèi)無(wú)力支持仔細(xì)而詳盡的分析。其次，如何檢驗(yàn)勝任力所帶來(lái)的收益。盡管從理論上講，可以假定檢驗(yàn)環(huán)境的確定性來(lái)分析具體的勝任力的效度，但是在實(shí)際觀察中，不可能存在這種類似真空的環(huán)境，如何獲得具體的驗(yàn)證方法測(cè)定勝任力的效

27、度，從而獲得勝任力收益在目前仍沒(méi)有進(jìn)展。正是這種不可驗(yàn)證性導(dǎo)致現(xiàn)在的勝任力清單往往比較求全，面面俱到，將某些非勝任力要素列入其內(nèi)，而這可能影響勝任力模型的解釋力。一旦一個(gè)組織發(fā)現(xiàn)其所花費(fèi)的成本只可能獲得一個(gè)套套邏輯，必然影響到組織對(duì)勝任力模型的采用。針對(duì)勝任力的第三個(gè)挑戰(zhàn)是，如何改造目前的人力資源管理環(huán)境?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理并非是在從前的管理模式上機(jī)械照搬，它需要相應(yīng)的實(shí)施環(huán)境，例如，追求變革的動(dòng)機(jī)，良好的組織文化等等。而在目前，

28、順從心理定勢(shì)仍主導(dǎo)著管理方式，成為運(yùn)用新管理的阻力。一個(gè)企業(yè)或組織是否能夠下決一tL改變現(xiàn)有狀態(tài)，將會(huì)是一件極具挑戰(zhàn)的工作。綜上所述，基于勝任力的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義在于提出了問(wèn)題，并且給出了改進(jìn)的途徑，但在實(shí)踐方法中仍乏善可陳。因此，基于勝任力的人力資源管理是否會(huì)成為新世紀(jì)的潮流，將待時(shí)間來(lái)檢驗(yàn)(作者單代東華大學(xué)管理學(xué)院)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20072月下旬刊(總第222期)卷慕一萬(wàn)方數(shù)據(jù)mOUPECONOMY人刃有峰j耀E問(wèn)題的框架。正是

29、這種框架的要求，現(xiàn)有的人力資源管理不會(huì)僅僅停留在這種狀態(tài)，如何充實(shí)其內(nèi)涵成為目前的急需的任務(wù)。20世紀(jì)70年代初，美國(guó)著名心理學(xué)家McClell(1973)在《測(cè)量勝任力而非智力》提出的勝任力理論，為新時(shí)代的人力資掘管理研究與實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角，對(duì)克服當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的局限具有重要意義。自麥克利蘭首次提出“勝任力“的概念后，學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力的研究便逐漸增多。Klemp(1978)、Boyatizis(1982)、斯班舍Spn臼r

30、等(1993，1994)對(duì)勝任力理論進(jìn)行了更為全面的闡述，他們的研究?jī)?nèi)容主要集中在三個(gè)方面:勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型(張?zhí)m霞，閔琳琳和方永瑞，2006)。綜合各種論述，所謂勝任力通常是指在一個(gè)組織中績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。從“勝任力“內(nèi)涵的定義中可以發(fā)現(xiàn)，勝任力的理論的關(guān)鍵在于尋找組織中的績(jī)效卓越者。勝任力需要從直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征中來(lái)尋找，具體則需要從知識(shí)、技能

31、、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象或社會(huì)角色等角度將企業(yè)中的績(jī)效卓越者和績(jī)效達(dá)標(biāo)者進(jìn)行對(duì)比，從中挑選出績(jī)效卓越者的特征和達(dá)標(biāo)者的特征，最終將組織中的績(jī)效卓越者和績(jī)效達(dá)標(biāo)者區(qū)分開來(lái)(杜被依斯，羅思韋爾等，2006)0通常來(lái)說(shuō)，→個(gè)績(jī)效卓越者，在組織中具有明顯優(yōu)勢(shì)的是能夠主動(dòng)完成組織的目標(biāo)，而不是以順從心理定勢(shì)來(lái)消極履行職務(wù)說(shuō)明書，他通常真?zhèn)潇`活處理工作任務(wù)的快速變動(dòng)，他具有持久的競(jìng)爭(zhēng)力，可以滿足組織的多種經(jīng)營(yíng)需求。因此，基于勝任力的人力

32、資摞管理首先關(guān)注于人，即尋找出卓越者，然后才關(guān)注他或她的產(chǎn)出和結(jié)果，將勝任力特征改造以往的人力資源管理模型，而基于這種理念，勝任力將貫穿于人力資源管理的各項(xiàng)職能，至此，組織將形成一個(gè)擁有基于勝任力的人力資掘管理系統(tǒng)。如圖所示:旦旦凹塑h啤型h舊日國(guó)匾Ifumml~~I~n~1111:11:11:1T1f:b1l四十十11fl~nf什AMHHIIflUI!UU~f回到ii:1:PEE麗麗EU叫ID麗Ill!JI巧!j川矗于“力的λ舟圃..

33、章←11任州IH1&力量合圖基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)(張?zhí)m霞，閔琳琳和方永瑞，2006)在這個(gè)系統(tǒng)中，勝任力模型成為人力資摞管理各個(gè)職能模塊相互聯(lián)系的紐帶，通過(guò)勝任力模型的不斷完善推動(dòng)人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展。在基于勝任力的人力資摞管理模式中，勝任力成為人力資摞管理的起點(diǎn)和核心，整個(gè)人力資源管理的目標(biāo)是通過(guò)勝任力的開發(fā)和管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的?；趧偃瘟Φ娜肆Y掠管理模式主要由三大部分組成，即基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐、勝任力管理和勝任力整合

34、。三、對(duì)新的人力資源管理模式的挑戰(zhàn)盡管基于勝任力的人力資源獲得了普遍關(guān)注，并且在一些管理實(shí)踐中展開了應(yīng)用，但遠(yuǎn)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)變革的預(yù)期，人們對(duì)勝任力本身還持有很大疑問(wèn)。在沒(méi)有滿意回答對(duì)勝任力的語(yǔ)問(wèn)之前，基于勝任力的人力資源管理注定只能更多地在討論中。針對(duì)勝任力的第一個(gè)挑戰(zhàn)就是，勝任力的精確屬性是什么的確，在目前的諸多勝任力的定義出現(xiàn)了許多不同含義的解釋，這導(dǎo)致對(duì)勝任力這一術(shù)語(yǔ)無(wú)法清晰、一貫的加以理解。以至于Zemke(1982)不得不承認(rèn)關(guān)于

35、什么是勝任力，什么不是勝任力，并沒(méi)有一個(gè)普遍接受的完全一致的意見(jiàn)勝任力、勝任力特征、勝任力模型、基于勝任力的培訓(xùn)都是一些賺頭，單詞本身并無(wú)意義，定義它們的人想要它們是什么意思就可以是什么意思?！氨M管在此之后，大量理論工作者為此付出巨大的努力，狀況依然沒(méi)有改觀.目前在中國(guó)，基于勝任力的模型也在一定的程度上運(yùn)用，例如在企業(yè)、學(xué)校和政府等部門都展開了勝任力模型的建立，給出了所謂的勝任力清單，但是這些都徒具形式，所謂的勝任力不過(guò)是將以往的工作說(shuō)

36、明書寫的更為冗長(zhǎng)。針對(duì)勝任力的第二個(gè)挑戰(zhàn)是，如何度量勝任力所帶來(lái)的收益值得建立基于勝任力的人力資源管理模型。首先識(shí)別勝任力將是一件非常艱難、細(xì)致和長(zhǎng)期的工程，它的識(shí)別并非像它所給出的直觀意義那樣簡(jiǎn)單，人們無(wú)法在短期內(nèi)肯定某種個(gè)人特征就是勝任力。它要求非常耐心而又富有經(jīng)驗(yàn)者通過(guò)不斷的分析績(jī)效卓越者的行為。此外如何克服因?yàn)樽R(shí)別勝任力所導(dǎo)致的費(fèi)用。很多的勝任力模型之所以無(wú)法實(shí)施很大原因在于過(guò)于簡(jiǎn)單的尋找卓越者的行為特征、動(dòng)機(jī)和態(tài)度，因?yàn)檫^(guò)少的

37、經(jīng)費(fèi)無(wú)力支持仔細(xì)而詳盡的分析。其次，如何檢驗(yàn)勝任力所帶來(lái)的收益。盡管從理論上講，可以假定檢驗(yàn)環(huán)境的確定性來(lái)分析具體的勝任力的效度，但是在實(shí)際觀察中，不可能存在這種類似真空的環(huán)境，如何獲得具體的驗(yàn)證方法測(cè)定勝任力的效度，從而獲得勝任力收益在目前仍沒(méi)有進(jìn)民正是這種不可驗(yàn)證性導(dǎo)致現(xiàn)在的勝任力清單往往比較求全，面面俱到，將某些非勝任力要素列入其內(nèi)，而這可能影響勝任力模型的解釋力。一旦一個(gè)組織發(fā)現(xiàn)其所花費(fèi)的成本只可能獲得一個(gè)套套邏輯，必然影響到組

38、織對(duì)勝任力模型的采用。針對(duì)勝任力的第三個(gè)挑戰(zhàn)是，如何改造目前的人力資源管理環(huán)境?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理并非是在從前的管理模式上機(jī)械照搬，它需要相應(yīng)的實(shí)施環(huán)境，例如，追求變革的動(dòng)機(jī)，良好的組織文化等等。而在目前，順從心理定勢(shì)仍主導(dǎo)著管理方式，成為運(yùn)用新管理的阻力。一個(gè)企業(yè)或組織是否能夠下決心改變現(xiàn)有狀態(tài)，將會(huì)是一件極具挑戰(zhàn)的工作。綜上所述，基于勝任力的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義在于提出了問(wèn)題，并且給出了改進(jìn)的途徑，但在實(shí)踐方法中仍乏善可陳。