新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理面臨的問題與對(duì)策

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》20lo年第10期新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理面l臨的問題與對(duì)策摘要：文章分析了目前新醫(yī)改下公立醫(yī)院存在的矛盾，以及對(duì)公立醫(yī)院人才穩(wěn)定性、積極性和高端性的影響，提出加強(qiáng)公立醫(yī)院人才管理的策略。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院新醫(yī)改人才管理中圖分類號(hào)：c961文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2010)10一226一02國(guó)務(wù)院繼2009年1月頒布新醫(yī)改方案后，4月7日又公布了《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案(2009—20

2、11牟)》。新一輪的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)體制改革，給公立醫(yī)院的生存和發(fā)展帶來了全新挑戰(zhàn)。競(jìng)爭(zhēng)成為時(shí)代賦予公立醫(yī)院的重要命題。而公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才管理成為公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心。目前公立醫(yī)院主要通過良好發(fā)展前景和優(yōu)厚薪酬待遇吸引人才、管理人才，但新醫(yī)改在試圖通過五項(xiàng)措施盡快扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院的非公益性走向，徹底解決老百姓看病難看病責(zé)問題的同時(shí)，對(duì)公立醫(yī)院人才管理的沖擊卻是巨大的，因此新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院的人才管理提出新的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

3、我們只有認(rèn)清新醫(yī)改下人才管理面ll占的問題，運(yùn)用全新的人才管理理念，探索出全新的人才管理方法，才能確保公立醫(yī)院的改革順利進(jìn)行。一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理面臨的問題1社會(huì)公益性與醫(yī)院效益之間的矛盾，影響了公立醫(yī)院人才的穩(wěn)定性。新醫(yī)改明確指出，公立醫(yī)院要堅(jiān)持公共醫(yī)療衛(wèi)生的公益性，重點(diǎn)改革管理體制，運(yùn)行機(jī)制，鼓勵(lì)各地探索政事分開，管辦分開，醫(yī)藥分開盈利性和非盈利性分開的有效形式，逐步取消以藥補(bǔ)醫(yī)機(jī)制，推進(jìn)公立醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制改革。而目前公立醫(yī)院

4、存在的問題是：(1)政府對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的投入長(zhǎng)期不足。我國(guó)衛(wèi)生總費(fèi)用從1980年到2006年增長(zhǎng)了68倍，但同期政府和社會(huì)投入由788％下降到507％，每年財(cái)政撥款僅占公立醫(yī)院總收入的7％一8％，其余90％以上必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)和賣藥收益。多年以來公立醫(yī)院都面I盞著經(jīng)費(fèi)不足、自謀生路的壓力，因此雖然許多醫(yī)院收入不低，但主要用于維持醫(yī)院基本運(yùn)轉(zhuǎn)，多數(shù)醫(yī)院依然收不抵支。(2)新醫(yī)改下公立醫(yī)院面臨的問題。新醫(yī)改強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院的公益性但卻未明確國(guó)家對(duì)

5、公立醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)貼的具體額度、操作方法和保障措施。如果去掉醫(yī)院藥品加成收入，就意味一226一著醫(yī)院收入減半，若又沒有新的補(bǔ)償源，醫(yī)院生存將成問題。且國(guó)家給的錢只保障職工的基本工資，那么公立醫(yī)院職工的獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、辦公費(fèi)、水電費(fèi)、取暖費(fèi)、住房補(bǔ)貼、撫恤金等基本費(fèi)用能不能保障都是問題。因此新醫(yī)改下公立醫(yī)院面臨的最大困難是醫(yī)院收入下降所致的生存問題。(3)公立醫(yī)院人才管理面臨的問題。多年以來公立醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)就在于能給醫(yī)務(wù)人員搭建良好的發(fā)展平臺(tái)，尤其

6、在晉級(jí)晉升、教學(xué)科研、先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)、進(jìn)修培訓(xùn)和國(guó)內(nèi)國(guó)際交流方面，能提供機(jī)會(huì)幫助醫(yī)務(wù)人員不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，能形成一種群體學(xué)術(shù)氛圍，營(yíng)造出更新知識(shí)的良性競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)態(tài)，讓醫(yī)務(wù)人員看到自身的價(jià)值，體會(huì)到事業(yè)的成就感。這種良好的人才培育環(huán)境，是民營(yíng)醫(yī)院無法比擬的，也是公立醫(yī)院吸引人才的重要原因。但如果現(xiàn)在醫(yī)院的生存都成問題，醫(yī)院首先就會(huì)削減在晉級(jí)晉升、教學(xué)科研、先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)、進(jìn)修培訓(xùn)和國(guó)內(nèi)國(guó)際交流的開支，就無法為醫(yī)院人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造條件，相應(yīng)地也會(huì)極大影響

7、醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)務(wù)人員看不到希望，感受不到醫(yī)院的未來，就會(huì)選擇離開。因此新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理面臨的首要問題是靠什么吸引人才2質(zhì)優(yōu)價(jià)廉服務(wù)與醫(yī)生收入不足之間的矛盾，影響了公立醫(yī)院人才的積極性。新醫(yī)改明確指出，通過實(shí)行藥品購(gòu)銷差別加價(jià)、設(shè)立藥事服務(wù)費(fèi)等多種方式逐步改革或取消藥品加成政策，同時(shí)采取適當(dāng)調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格、增加政府投入等措施完善公立醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制。為群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。(1)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格長(zhǎng)期偏低，政府補(bǔ)償

8、機(jī)制不足，“拿手術(shù)刀不如拿剃頭刀”的現(xiàn)象長(zhǎng)期存在，醫(yī)生的工資收入和付出不成比例。為維持生存，醫(yī)院和醫(yī)生將手伸向了“藥片”，醫(yī)生開大藥方、大檢查單現(xiàn)象頻發(fā)，醫(yī)生在藥品中拿“回扣”已經(jīng)成為行業(yè)內(nèi)的公開秘密。事實(shí)上，醫(yī)生從藥商那里得到的灰色回扣要比工資多得多。(2)新醫(yī)改后公立醫(yī)院人才管理面臨的問題。公立醫(yī)院強(qiáng)調(diào)公益性方向無疑是正確的。但醫(yī)療行業(yè)中人才是最重要的因素，只有保障醫(yī)務(wù)人員的積極性，才能最終保證患者的利益。國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院實(shí)施新醫(yī)改政

9、策，實(shí)行醫(yī)藥分開，必定切斷了醫(yī)院和醫(yī)生從藥商那里得到灰色回扣的可能，同時(shí)國(guó)家不可能在短時(shí)間內(nèi)，將補(bǔ)償機(jī)制完全運(yùn)行到位。其后果就是直接拿走了醫(yī)生的那部分利益，醫(yī)務(wù)人員的積極●黃敏龍泉性勢(shì)必嚴(yán)重受損。一直以來公立醫(yī)院人才管理依靠的是“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”，其中最根本的是待遇留人，如果新醫(yī)改后公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員收入劇減，必將出現(xiàn)大量的人才流失。因此新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理面臨的重要問題是靠什么留住人才3多點(diǎn)執(zhí)業(yè)與敬職敬業(yè)之間的矛盾，影

10、響了公立醫(yī)院人才的高端性。新醫(yī)改提出：探索醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，穩(wěn)步推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的合理流動(dòng)，促進(jìn)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間人才的縱向和橫向交流。藉此提高基層的技術(shù)水平。同時(shí)增加醫(yī)生收入。(1)目前公立醫(yī)院的情況。雖然近年公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員，尤其是知名專家教授外出“走穴”現(xiàn)象愈來愈多，但因無明確文件，公立醫(yī)院對(duì)此依然有諸多限制，因此“走穴”的畢竟是少數(shù)，基本不會(huì)影響公立醫(yī)院的正常工作。(2)新醫(yī)改后公立醫(yī)院人才管理面臨的問題。一旦國(guó)家提倡醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，且是

11、為了彌補(bǔ)醫(yī)藥分家所致的收入降低問題，那么將使大量的醫(yī)師外出“走穴”，且醫(yī)院無權(quán)干涉。國(guó)外醫(yī)師之所以能多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，其根本原因在于其衛(wèi)生資源配置非常合理，合理的病人預(yù)約制度和病人分流制度，使國(guó)外醫(yī)師每天在一個(gè)診所看的病人不多，所以才有精力和時(shí)問到其他診所執(zhí)業(yè)。而在中國(guó)，知名專家一天的專家號(hào)如果不嚴(yán)格控制可以超過100人，且目前公立醫(yī)院本身就存在醫(yī)師數(shù)量嚴(yán)重不足的情況，實(shí)際現(xiàn)狀是即使是在一家醫(yī)院執(zhí)業(yè)，醫(yī)師都是在超負(fù)荷工作。新醫(yī)改后若再出現(xiàn)大量醫(yī)

12、師外出“走穴”。必定在精力上無法保證多點(diǎn)執(zhí)業(yè)時(shí)的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。其次，一旦醫(yī)師為了增加收入，疲于多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，必然沒有時(shí)間和精力安靜坐下來，潛心專業(yè)學(xué)習(xí)和提高。而醫(yī)學(xué)的特點(diǎn)就是高速的知識(shí)更新，醫(yī)師必須不斷學(xué)習(xí)，掌握新知識(shí)、新技術(shù)。若醫(yī)師知識(shí)一成不變，必定在技術(shù)上無法保證多點(diǎn)執(zhí)業(yè)時(shí)的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。而且醫(yī)療服務(wù)事關(guān)人命，若不能保證多點(diǎn)執(zhí)業(yè)時(shí)的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量則極易出現(xiàn)醫(yī)療糾紛這無論對(duì)病人，還是對(duì)醫(yī)師，都是一種嚴(yán)重的傷害。因此新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理面

13、臨的重要問題是靠什么培養(yǎng)人才二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理的對(duì)策新醫(yī)改下公立醫(yī)院的改革勢(shì)在必行，公立醫(yī)院改革的核心是管理機(jī)制的改革，管理機(jī)制改革的難點(diǎn)是人才管理。因?yàn)楣⑨t(yī)院競(jìng)爭(zhēng)靠品牌，品牌靠人才，人才靠管理，管理出效益。1實(shí)施多元化投資，解決社會(huì)公益性與公立醫(yī)院效益之間的矛盾。萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2010年第10期●人力資源開發(fā)(上接第225頁(yè))7科技人才競(jìng)爭(zhēng)力sw0T分析。如果以前三位為優(yōu)勢(shì)，后三位為劣勢(shì)，中闖為中等水平對(duì)各國(guó)作優(yōu)劣勢(shì)分

14、析比較?？梢钥吹剑旱聡?guó)的科技人才自身競(jìng)爭(zhēng)力具有非常強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，其他方面則處于中等水平。法國(guó)的科技人才自身競(jìng)爭(zhēng)力和開放環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，其他方面處于中等水平。日本的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、生活環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、安全環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、投入環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、公共管理環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力和潛在科技人才競(jìng)爭(zhēng)力等六方面具有非常強(qiáng)的比較優(yōu)勢(shì)，其他方面處于中等水平。美國(guó)的優(yōu)勢(shì)是開放環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、生活環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、安全環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、投入環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、公共管理環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力

15、和潛在科技人才競(jìng)爭(zhēng)力等七方面具有優(yōu)勢(shì)，科技人才自身競(jìng)爭(zhēng)力處于劣勢(shì)。英國(guó)的優(yōu)勢(shì)是科技人才自身競(jìng)爭(zhēng)力，開放環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力處于中等水平，其它則是劣勢(shì)。加拿大的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、生活環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、安全環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、投入環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、公共管理環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、潛在科技人才競(jìng)爭(zhēng)力和科技人才自身競(jìng)爭(zhēng)力處于中等水平，開放環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力處于劣勢(shì)。韓國(guó)的優(yōu)勢(shì)是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、生活環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、安全環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、投入環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、公共管理環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力和潛在科技人才競(jìng)爭(zhēng)力，其它處于

16、劣勢(shì)。俄羅斯和印度各方面優(yōu)勢(shì)不明顯。中國(guó)唯一的優(yōu)勢(shì)是開放環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力，其他都處于劣勢(shì)。8聚類分析。在sPSsl3O中運(yùn)用快速聚類分析法，依據(jù)F綜合值大小與樣本間親疏程度遠(yuǎn)近，可以將10個(gè)國(guó)家的人才競(jìng)爭(zhēng)力綜合得分水平分成5類(聚類分析過程略)，如表6。經(jīng)單因素方差分析(ANOVA)檢區(qū)域類型類型型分?jǐn)?shù)量地區(qū)杯準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)力非常強(qiáng)1德國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)F綜合值大4法國(guó)、日本、美國(guó)、英國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力～般小與樣本1加拿大競(jìng)爭(zhēng)力較弱間是霪疏l韓國(guó)。競(jìng)爭(zhēng)力非常弱3餓羅

17、斯、中國(guó)、印度驗(yàn)，相伴概率為0000。因此，將樣本分成5類是非常成功的。2()06年世界科技人才競(jìng)爭(zhēng)力聚類分類情況可以看到，德國(guó)居于第一類，競(jìng)爭(zhēng)力非常強(qiáng)；法國(guó)、日本、美國(guó)、英國(guó)是第二類，競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)；加拿大處于第三類，競(jìng)爭(zhēng)力一般；韓國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力較弱，屬于第四類；俄羅斯、中國(guó)、印度競(jìng)爭(zhēng)力非常弱，屬于第五類。人才競(jìng)爭(zhēng)能力呈現(xiàn)出明顯的規(guī)律，西方發(fā)達(dá)國(guó)家人才競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、發(fā)展中國(guó)家科技人才競(jìng)爭(zhēng)力弱。9綜合評(píng)價(jià)。科技人才競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)科技人才自身競(jìng)

18、爭(zhēng)力、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、開放環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、生活環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、安全環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、投入環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、公共管理環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力、潛在科技人才競(jìng)爭(zhēng)力等的綜合表現(xiàn)。這些方面有一方面落后，也會(huì)成為“短板”影響整體競(jìng)爭(zhēng)力。落后國(guó)家往往各方面都較差，而這些方面又有非常密切的關(guān)聯(lián)度，所以會(huì)產(chǎn)生“多米諾骨牌”效應(yīng)。五、幾點(diǎn)結(jié)論通過實(shí)證分析，可以發(fā)現(xiàn)：第一，科技人才競(jìng)爭(zhēng)能力的制約因素很多，科技人才自身競(jìng)爭(zhēng)力是顯性表現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、開放環(huán)境、生活環(huán)境、安全環(huán)境是吸引和留住人

19、才的基礎(chǔ)，投入環(huán)境和公共管理環(huán)境是人才發(fā)揮作用的保障，潛在競(jìng)爭(zhēng)力是人才發(fā)展的“希望”。第二，科技人才競(jìng)爭(zhēng)力與各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r密切相關(guān)。經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，人才競(jìng)爭(zhēng)能力往往也越強(qiáng)；經(jīng)濟(jì)越落后，競(jìng)爭(zhēng)能力也越弱。六、思考與建議我國(guó)正努力實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展。發(fā)揮科技人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高資源利用效率與效益，減少浪費(fèi)愈發(fā)重要。因此，針對(duì)研究發(fā)現(xiàn)的問題提出以下建議：1增強(qiáng)人才資源自身競(jìng)爭(zhēng)力?？萍既瞬抛陨砀?jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，要求人才數(shù)量多、人

20、才密度高，但主要的是人才的產(chǎn)出量和產(chǎn)出效益要高。因此，一方面要通過提高教育質(zhì)量和國(guó)民素質(zhì)，培養(yǎng)更多的人才；另一方面也要想法設(shè)法吸引人才。2全方位努力，提高區(qū)域吸引力。影響科技人才競(jìng)爭(zhēng)力的因素很多，且環(huán)環(huán)相扣。除開放環(huán)境外，我國(guó)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比處于較大的劣勢(shì)。要想培養(yǎng)、吸引和留住人才，就必須做好各方面的工作。根據(jù)國(guó)內(nèi)外的現(xiàn)實(shí)情況看，人才安居方能樂業(yè)，很大程度上人才的競(jìng)爭(zhēng)就是人才發(fā)展環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)。因此，必須全方位謀劃做好工作。3做好潛在人才

21、發(fā)展的“希望工程”。潛在科技人才發(fā)展實(shí)際上是培養(yǎng)區(qū)域的人才“造血能力”?？v觀世界任何一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家除了引進(jìn)人才外，無一不重視自身的人才培育。因此，我國(guó)各級(jí)地方政府必須加大人才培養(yǎng)的投入，而不應(yīng)一味地追求所謂的“政績(jī)”。參考文獻(xiàn)：1杜謙2006年世界科技人才競(jìng)爭(zhēng)力Ⅱ1中國(guó)科技論壇，2f1()8(2)2張文霖主成分分析在滿意度權(quán)重確定中的應(yīng)用[『j市場(chǎng)研究，2∞6(6)3楊曉明主編spss在教育統(tǒng)計(jì)中的應(yīng)用fM]高等教育出版社，2()(144