淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的問題和對策

1、淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的問題和對策李桂蕓(唐山市古冶區(qū)南范各莊礦業(yè)分公司人力資源部河北唐山063109)摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。我國企業(yè)薪酬管理中凸顯的問題日漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。在企業(yè)人力資源管理方面，工資和福利待遇偏低等原因使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力既不能吸引和留住人才。使企業(yè)人才流動性較大，大走地增加了企業(yè)人力資源成本。如何改善企業(yè)人力資源薪酬管理，提高人才競爭優(yōu)勢是企業(yè)

2、面臨的一個重要問題。文章分析了我國企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題并找出解決對策。關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；問題和對策。薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)薪酬發(fā)放及其相關(guān)的管理體系作為企業(yè)人力資源與行政管理的重要組成部分，對于增強員工凝聚力、提高與完善企業(yè)員工工作與經(jīng)營效率起著至關(guān)重要的作用，也正因為此?！坠?、高教、完善的薪酬管理制度

3、可以被看作是企業(yè)的第二生產(chǎn)力，也是企業(yè)不斷努力追求與完善的目標。薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進一步提升企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理者磊要認真思考的問題。如何引入更加科學(xué)、合理可行的薪酬模式，摸索出薪酬管理的出路，成為擺在我國人力資源管理者面前的一個重要課題。一、我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題(一)薪酬管理體系落后，薪酬制度體現(xiàn)不完善

4、我國人力資源管理體系起步較晚，在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理分析設(shè)計、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法仍很落后。企業(yè)的福利設(shè)計不允許員工參與，缺乏靈活性?！瘡奈覈壳捌髽I(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤是不科學(xué)的，因為單以薪酬為衡量標準很難滿足不同層次員工的工資需要。(二)職工福利缺乏彈性我國企業(yè)員工的福利仍然是處于計劃經(jīng)濟體制，如醫(yī)療保險、

5、住房補貼、加班補貼等。缺乏一些西方國家等咨詢服務(wù)，缺乏福利計劃和家庭福利人性化的福利項目。(三)薪酬體系的報酬方式較為單一我國企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式。(四)沒有充分發(fā)揮薪酬的激勵作用由于我國企業(yè)目前主要實行的還是單一的薪酬制度，工資是非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，靜態(tài)工資而非動態(tài)報酬，因此，薪酬對員工的激勵作用很難充分發(fā)揮出來。二、

6、完善企業(yè)人力資源管理的對策薪酬管理原則起企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標、是企業(yè)整住人才和激勵人才關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有建立了科學(xué)的有效的薪酬制度，才能更好地引進人才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一)建立公平的績效考孩制度建立一個完善的績效考核體系，是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。筆者認為應(yīng)從以下幾個方面進行薪酬管理的創(chuàng)新和改進：①準確評估考評業(yè)績；②薪資范圍要合理，適

7、當拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用；⑧明晰薪酬和績效之伺的關(guān)系，要使工資水平和績效標準持衡；④管理者應(yīng)制定績效標準和操作技能，公司管理層與下屬人員之間需要建立相互的信任。(二)明確薪酬管理體系和薪酬分配原則薪酬管理體系要以薪酬分配制度的戰(zhàn)略高度進行設(shè)計，要配合公司業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織發(fā)展，使其良性發(fā)展。如付薪方式可根據(jù)市場行情支付薪酬，或根據(jù)員工崗位資格水平對公司的重要性，或按貢獻程度等因素的權(quán)重進行平衡或分配(三)采取高

8、彈性的薪酬模式高彈性的模式主要是根據(jù)員工的績效來確定的。如果員工在某段時間內(nèi)績效很高，那么支付給他的薪酬也相應(yīng)地較高：如果在某段時間內(nèi)，由于員工的積極性降低，或是其他個人因素影響了工作績效那么就支付較低的薪酬。因此不同時期，員工的薪酬起伏可能較大，在這種模式下，一般獎金和津貼的比重較大，而福利、保險的比重則較小。(四)采取高穩(wěn)定的薪酬模式高穩(wěn)定的薪酬模式根據(jù)員工的工齡和公司的經(jīng)營狀況而定，與員工個人的績效關(guān)系不大因此，員工的個人收入相當

9、穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本薪酬，福乖j水平一般比較高，而獎金的比重則很小，而且主要依據(jù)公司經(jīng)營狀況及個人薪資的一定比例發(fā)放或平均發(fā)放。這種模式有較強的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司人工成本增長過快，企業(yè)的負擔也比較大。綜上所述企業(yè)薪酬制度是一項復(fù)雜而龐大的工程。只有對薪酬制度進行多方面、全方位的設(shè)計，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標的強有力工具。企業(yè)的薪酬管理，必須遵循一定的薪

10、酬管理原則，公平、適度、平衡、激勵等手段能有效的激勵員工的工作積極性，也能有效解決人力資源管理問題，只有薪酬管理機制得到員工的認同，才能真正發(fā)揮其作用。萬方數(shù)據(jù)m%:i淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的問題和對策李桂蕓(唐山市古冶區(qū)南范各莊礦業(yè)分公司人力資源部河北唐山063109)摘要z薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。我國企業(yè)薪酬管理中凸顯的問題目漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。在企業(yè)人力資源管理方面，.t.

11、資和福利待遇偏低等原因使企業(yè)串串酬缺乏市場競爭力.既不能吸?~J和留住人才，使企業(yè)人才流動性較大，大大地增加了企業(yè)人為資源成本。如何改善企業(yè)人為資源薪酬管理，提高人才競爭優(yōu)勢是企止面臨的個重要問題。文章分析了我國企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題并找出解決對策。關(guān)鍵詞2人力資源管理薪酬管理問題和對笨革開酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)薪酬發(fā)放及其

12、相關(guān)的管理體系作為企業(yè)人力資源與行政管理的重要組成部分，對于增強員工凝聚力、提高與完善企業(yè)員工工作與經(jīng)營效率起著至關(guān)重要的作用，也E因為此，一套公平、高效、完善的薪酬管理制度可以被看作是企業(yè)的第二生產(chǎn)力，也是企業(yè)不斷努力ii求與完善的目標.薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進一步提升企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理者需要認真思考的歸題.如何引入更加科學(xué)、

13、合理可行的薪酬模式，摸索出薪酬管理的出路，成為擺在我國人力資源管理者面前的一個重要課題.、我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題〈一〉薪酬管理體系落后，薪酬制度體現(xiàn)不完善我國人力資源管理體系起步較晚，在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)IJ、績效考核、薪酬管理分析設(shè)計、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法仍很落后.企業(yè)的福利設(shè)計不允許員工參與，缺乏靈活性.從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機

14、組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤是不科學(xué)的，因為單以薪酬為衡量標準很難滿足不同層次員工的工資需要.(二〉職工福利缺乏彈性我國企業(yè)員工的福利仍然是處于計劃經(jīng)濟體制，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班補貼等，缺乏一些西方國家等咨詢服務(wù)，缺乏福利計劃和家庭福利入性化的福利項目.(三〉薪酬體系的報酬方式較為單一我國企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則.企業(yè)在定薪酬時未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用e沒有根據(jù)不同酌崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式

15、.囚〉沒有充分發(fā)揮薪酬的激勵作用由于我國企業(yè)目前主要實行的還是單一的薪酬制度，工資是非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，靜態(tài)工資而非動態(tài)報酬，因此，薪酬對員工的激勵作用很難充分發(fā)揮出來.二、完善企業(yè)人力資源管理的對策薪~管理原則是企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標、是企業(yè)留住人才和激勵人才關(guān)鍵環(huán)節(jié).只有建立了科學(xué)的有效的薪酬制度，才能更好地引進入才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展.〈一)建立公平的績

16、效考核制度建立一個完善的績效考核體系，是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)@筆者認為應(yīng)從以下兒個方面進行薪酬管理的創(chuàng)新和改進:①準確評估考評業(yè)績1②薪資范圍要合理，適當拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用:@明晰薪酬和績效之間的關(guān)系，要使工資水平和績效標準持衡:④管理者應(yīng)制定績效標準和操作技能，公司管理層與下屬人員之間需要建立相互的信任.(二〉明確薪酬管理體系和薪酬分配原則薪酬管理體系要以薪酬分配制度的戰(zhàn)略高度

17、進行設(shè)計，要配合公司業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織發(fā)展，使其良性發(fā)展，如付薪方式可根據(jù)市場行情支付薪酬，或根據(jù)員工崗位資格水平對公司的重要性，或按貢獻程度等因素的權(quán)重進行平衡或分配.(三〉采取高彈性的薪酬模式高彈性的模式主要是根據(jù)員工的績效來確定的.如果員工在某段時間內(nèi)績效很高，那么支付給他的薪酬也相應(yīng)地較高如果在某段時間內(nèi)，由于員工的積極性降低，或是其他個人因素影響了工作績效，那么就支付較低的薪酬.因此，不伺時期，員工的薪酬起伏可能較大，在這種模式下

18、，一般獎金和津貼的比重較大，而福利、保險的比重貝ti較小.(囚)采取高穩(wěn)定的薪酬模式高穩(wěn)定的薪酬模式根據(jù)員工的工齡和公司的經(jīng)營狀況而定，與員工個人的績效關(guān)系不大.因此，員工的個人收入相當穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本薪酬，福利水平一般比較高，而獎金的比重則很小，而且主要依據(jù)公司經(jīng)營狀況及個人薪資的一定比例發(fā)放或平均發(fā)放.這種模式有較強的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司人工成本增襖過快，企業(yè)的負擔也比較大.綜上所述.企業(yè)薪酬制度是一項復(fù)雜而龐

19、大的工程，只有對薪酬制度迸行多方面、全方位的設(shè)計，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標的強有力工具.企業(yè)的薪酬管理，必須遵循一定的薪酬管理原則，公平、適度、平衡、激勵等手段能有效的撤勵員工的工作織極性，也能奇效解決人力資源管理問題，只有薪酬管理機跟得到員工的認同，才能真正發(fā)揮其你用.mm國205淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的問題和對策李桂蕓(唐山市古冶區(qū)南范各莊礦業(yè)分公司人力資源部河北唐

20、山063109)摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。我國企業(yè)薪酬管理中凸顯的問題日漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。在企業(yè)人力資源管理方面，工資和福利待遇偏低等原因使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力既不能吸引和留住人才。使企業(yè)人才流動性較大，大走地增加了企業(yè)人力資源成本。如何改善企業(yè)人力資源薪酬管理，提高人才競爭優(yōu)勢是企業(yè)面臨的一個重要問題。文章分析了我國企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題并找出解決對策。關(guān)鍵詞：人

21、力資源管理；薪酬管理；問題和對策。薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)薪酬發(fā)放及其相關(guān)的管理體系作為企業(yè)人力資源與行政管理的重要組成部分，對于增強員工凝聚力、提高與完善企業(yè)員工工作與經(jīng)營效率起著至關(guān)重要的作用，也正因為此?！坠健⒏呓?、完善的薪酬管理制度可以被看作是企業(yè)的第二生產(chǎn)力，也是企業(yè)不斷努力追求與完善的目標。薪酬管理是人力資源管理的一

22、個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進一步提升企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理者磊要認真思考的問題。如何引入更加科學(xué)、合理可行的薪酬模式，摸索出薪酬管理的出路，成為擺在我國人力資源管理者面前的一個重要課題。一、我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題(一)薪酬管理體系落后，薪酬制度體現(xiàn)不完善我國人力資源管理體系起步較晚，在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理分析設(shè)計、組織

23、管理水平等方面的技術(shù)和方法仍很落后。企業(yè)的福利設(shè)計不允許員工參與，缺乏靈活性?！瘡奈覈壳捌髽I(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤是不科學(xué)的，因為單以薪酬為衡量標準很難滿足不同層次員工的工資需要。(二)職工福利缺乏彈性我國企業(yè)員工的福利仍然是處于計劃經(jīng)濟體制，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班補貼等。缺乏一些西方國家等咨詢服務(wù)，缺乏福利計劃和家庭福利人性化的福利項目。

24、(三)薪酬體系的報酬方式較為單一我國企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式。(四)沒有充分發(fā)揮薪酬的激勵作用由于我國企業(yè)目前主要實行的還是單一的薪酬制度，工資是非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，靜態(tài)工資而非動態(tài)報酬，因此，薪酬對員工的激勵作用很難充分發(fā)揮出來。二、完善企業(yè)人力資源管理的對策薪酬管理原則起企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標、是企業(yè)整住人才和激勵人才關(guān)鍵環(huán)節(jié)

25、。只有建立了科學(xué)的有效的薪酬制度，才能更好地引進人才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一)建立公平的績效考孩制度建立一個完善的績效考核體系，是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。筆者認為應(yīng)從以下幾個方面進行薪酬管理的創(chuàng)新和改進：①準確評估考評業(yè)績；②薪資范圍要合理，適當拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用；⑧明晰薪酬和績效之伺的關(guān)系，要使工

26、資水平和績效標準持衡；④管理者應(yīng)制定績效標準和操作技能，公司管理層與下屬人員之間需要建立相互的信任。(二)明確薪酬管理體系和薪酬分配原則薪酬管理體系要以薪酬分配制度的戰(zhàn)略高度進行設(shè)計，要配合公司業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織發(fā)展，使其良性發(fā)展。如付薪方式可根據(jù)市場行情支付薪酬，或根據(jù)員工崗位資格水平對公司的重要性，或按貢獻程度等因素的權(quán)重進行平衡或分配(三)采取高彈性的薪酬模式高彈性的模式主要是根據(jù)員工的績效來確定的。如果員工在某段時間內(nèi)績效很高，那么

27、支付給他的薪酬也相應(yīng)地較高：如果在某段時間內(nèi)，由于員工的積極性降低，或是其他個人因素影響了工作績效那么就支付較低的薪酬。因此不同時期，員工的薪酬起伏可能較大，在這種模式下，一般獎金和津貼的比重較大，而福利、保險的比重則較小。(四)采取高穩(wěn)定的薪酬模式高穩(wěn)定的薪酬模式根據(jù)員工的工齡和公司的經(jīng)營狀況而定，與員工個人的績效關(guān)系不大因此，員工的個人收入相當穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本薪酬，福乖j水平一般比較高，而獎金的比重則很小，而且主要依據(jù)公司

28、經(jīng)營狀況及個人薪資的一定比例發(fā)放或平均發(fā)放。這種模式有較強的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司人工成本增長過快，企業(yè)的負擔也比較大。綜上所述企業(yè)薪酬制度是一項復(fù)雜而龐大的工程。只有對薪酬制度進行多方面、全方位的設(shè)計，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標的強有力工具。企業(yè)的薪酬管理，必須遵循一定的薪酬管理原則，公平、適度、平衡、激勵等手段能有效的激勵員工的工作積極性，也能有效解決人力資源

29、管理問題，只有薪酬管理機制得到員工的認同，才能真正發(fā)揮其作用。萬方數(shù)據(jù)m%:i淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的問題和對策李桂蕓(唐山市古冶區(qū)南范各莊礦業(yè)分公司人力資源部河北唐山063109)摘要z薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。我國企業(yè)薪酬管理中凸顯的問題目漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。在企業(yè)人力資源管理方面，.t.資和福利待遇偏低等原因使企業(yè)串串酬缺乏市場競爭力.既不能吸?~J和留住人才，使企業(yè)人才流動

30、性較大，大大地增加了企業(yè)人為資源成本。如何改善企業(yè)人為資源薪酬管理，提高人才競爭優(yōu)勢是企止面臨的個重要問題。文章分析了我國企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題并找出解決對策。關(guān)鍵詞2人力資源管理薪酬管理問題和對笨革開酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)薪酬發(fā)放及其相關(guān)的管理體系作為企業(yè)人力資源與行政管理的重要組成部分，對于增強員工凝聚力、提高與完善企業(yè)

31、員工工作與經(jīng)營效率起著至關(guān)重要的作用，也E因為此，一套公平、高效、完善的薪酬管理制度可以被看作是企業(yè)的第二生產(chǎn)力，也是企業(yè)不斷努力ii求與完善的目標.薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進一步提升企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理者需要認真思考的歸題.如何引入更加科學(xué)、合理可行的薪酬模式，摸索出薪酬管理的出路，成為擺在我國人力資源管理者面前的一個重要課題.、

32、我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題〈一〉薪酬管理體系落后，薪酬制度體現(xiàn)不完善我國人力資源管理體系起步較晚，在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)IJ、績效考核、薪酬管理分析設(shè)計、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法仍很落后.企業(yè)的福利設(shè)計不允許員工參與，缺乏靈活性.從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤是不科學(xué)的，因為單以薪酬為衡量標準很難滿足不同層次員工的

33、工資需要.(二〉職工福利缺乏彈性我國企業(yè)員工的福利仍然是處于計劃經(jīng)濟體制，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班補貼等，缺乏一些西方國家等咨詢服務(wù)，缺乏福利計劃和家庭福利入性化的福利項目.(三〉薪酬體系的報酬方式較為單一我國企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則.企業(yè)在定薪酬時未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用e沒有根據(jù)不同酌崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式.囚〉沒有充分發(fā)揮薪酬的激勵作用由于我國企業(yè)目前主要實行的還是單一的薪酬制度，工資是非多樣

34、化的薪酬結(jié)構(gòu)，靜態(tài)工資而非動態(tài)報酬，因此，薪酬對員工的激勵作用很難充分發(fā)揮出來.二、完善企業(yè)人力資源管理的對策薪~管理原則是企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標、是企業(yè)留住人才和激勵人才關(guān)鍵環(huán)節(jié).只有建立了科學(xué)的有效的薪酬制度，才能更好地引進入才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展.〈一)建立公平的績效考核制度建立一個完善的績效考核體系，是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)@筆者

35、認為應(yīng)從以下兒個方面進行薪酬管理的創(chuàng)新和改進:①準確評估考評業(yè)績1②薪資范圍要合理，適當拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用:@明晰薪酬和績效之間的關(guān)系，要使工資水平和績效標準持衡:④管理者應(yīng)制定績效標準和操作技能，公司管理層與下屬人員之間需要建立相互的信任.(二〉明確薪酬管理體系和薪酬分配原則薪酬管理體系要以薪酬分配制度的戰(zhàn)略高度進行設(shè)計，要配合公司業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織發(fā)展，使其良性發(fā)展，如付薪方式可根據(jù)市場行情支付薪酬，或

36、根據(jù)員工崗位資格水平對公司的重要性，或按貢獻程度等因素的權(quán)重進行平衡或分配.(三〉采取高彈性的薪酬模式高彈性的模式主要是根據(jù)員工的績效來確定的.如果員工在某段時間內(nèi)績效很高，那么支付給他的薪酬也相應(yīng)地較高如果在某段時間內(nèi)，由于員工的積極性降低，或是其他個人因素影響了工作績效，那么就支付較低的薪酬.因此，不伺時期，員工的薪酬起伏可能較大，在這種模式下，一般獎金和津貼的比重較大，而福利、保險的比重貝ti較小.(囚)采取高穩(wěn)定的薪酬模式高穩(wěn)定

37、的薪酬模式根據(jù)員工的工齡和公司的經(jīng)營狀況而定，與員工個人的績效關(guān)系不大.因此，員工的個人收入相當穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本薪酬，福利水平一般比較高，而獎金的比重則很小，而且主要依據(jù)公司經(jīng)營狀況及個人薪資的一定比例發(fā)放或平均發(fā)放.這種模式有較強的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司人工成本增襖過快，企業(yè)的負擔也比較大.綜上所述.企業(yè)薪酬制度是一項復(fù)雜而龐大的工程，只有對薪酬制度迸行多方面、全方位的設(shè)計，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪