淺析激勵(lì)作用

1、ValueEngineering51淺析激勵(lì)作用AnalysisOntheRoleofIncentive郭子娟GuoZijuan(烏海能源大漠發(fā)電有限責(zé)任公司，烏海016000)(WuhaiEnergyDesertPowerLimitedLiabilityCompany，Wuhai016000，China)摘要：把員工的動(dòng)機(jī)引向企業(yè)目標(biāo)，合理設(shè)定員工的激勵(lì)目標(biāo)，介紹了幾個(gè)典型的激勵(lì)案例，并探討其對(duì)企業(yè)管理的啟示，最后，總結(jié)了對(duì)員工激勵(lì)的

2、效果。。Abstract：mspaperdiscussestheenterpriseshouldleadtheemployeemotivationtothegoalofenterprisesetemployeeincentivetargetreasonably，thoughseveraltypicalcase0ofincentiveexplorestheenlirghtenmenttoenterprisemanagementandfin

3、allysummarizestheeffectstoemployeemotivation關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)轉(zhuǎn)化過(guò)程；激勵(lì)因素的三項(xiàng)行為Keywords：incentive；incentiveconversionprocess；threebehaviorsofincentivefactors中圖分類(lèi)號(hào)：C931文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006431l(2010)170051010引言激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)

4、動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。如美國(guó)商會(huì)和日本商會(huì)做了一個(gè)比較：在1960年至1980年期間，日本的生產(chǎn)率的增長(zhǎng)差不多是美國(guó)的三倍，在’1977年至1980年期間，日本的生產(chǎn)率超過(guò)了40％。其中一個(gè)原因是組織行為中的激勵(lì)作用。1員工激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定員工在特定地點(diǎn)和崗位上懷有的特定動(dòng)機(jī)，會(huì)影響生產(chǎn)率，因此，管理工作就應(yīng)當(dāng)有效地把員工的動(dòng)機(jī)引向組織目標(biāo)，合理設(shè)定員工的激勵(lì)目標(biāo)。在一般情況下，激勵(lì)表現(xiàn)為外界

5、所施加的推動(dòng)力或吸引力，轉(zhuǎn)化為自身動(dòng)力，使得組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化成積極的“我要做”。這個(gè)轉(zhuǎn)化過(guò)程如下圖所示：“我要做”一自動(dòng)力一“我要做”一推動(dòng)力一激發(fā)一吸引力從組織的角度看，當(dāng)員工受到激勵(lì)時(shí)通常表現(xiàn)出以下三個(gè)特點(diǎn)：①努力：指員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作行為強(qiáng)度。如果受到激勵(lì)，員工就會(huì)更加盡心盡職，努力地工作。②持久：指員工在完成工作方面表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)期性。員工受到激勵(lì)越大，則工作的持久性越強(qiáng)。③與組織目標(biāo)有

6、關(guān)：如果員工受到高度激勵(lì)，他不僅會(huì)工作更努力，更持久，而且會(huì)把持久努力和質(zhì)與量的統(tǒng)一體一“組織目標(biāo)”緊密連接在一起。2實(shí)施激勵(lì)目標(biāo)的措施在設(shè)定激勵(lì)因素時(shí)應(yīng)該滿(mǎn)足三項(xiàng)行為要求：①不僅要吸引人們參加組織，而且要使他們留在組織里。②人們必須完成本職工作。③人們?cè)诠ぷ髦胁荒苤皇抢泄?，而?yīng)該表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革新精神。換句話說(shuō)，企業(yè)要卓有成效，就必須注重使人們決心加入企業(yè)、并通過(guò)激勵(lì)使其在工作中成績(jī)突出。為達(dá)到此行為，企業(yè)在激勵(lì)方面要做到以下幾點(diǎn)

7、：21讓員工擁有夢(mèng)想，并且給他們提供實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)2009年最佳雇主品牌頒獎(jiǎng)盛典現(xiàn)場(chǎng)，一位嘉賓的慷慨陳詞：“如果你還在和員工談忠誠(chéng)度，那么你就已經(jīng)OUT了!現(xiàn)在已經(jīng)不是誰(shuí)去要求誰(shuí)忠誠(chéng)，而是你是否有足夠吸引人的愿景讓一群人愿意和你一起干!”贏得了熱烈掌聲。真正讓員工快速融入企業(yè)的最好辦法，就是讓員工提前了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀。在這方面，寶潔公司是一個(gè)好榜樣。寶潔是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。早在企業(yè)成立之初，寶潔公司曾花

8、費(fèi)了大量時(shí)間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來(lái)他們的答案是，關(guān)鍵在于使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，使員工價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相吻合，而內(nèi)部選拔制度非常有利于實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目標(biāo)。寶潔不會(huì)從外面招入一個(gè)人做上司，寶潔提出：“我們實(shí)行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度，選拔、提升和獎(jiǎng)勵(lì)作者簡(jiǎn)介：郭子娟(1966)，女，遼寧撫順人。人力資源管理師、經(jīng)濟(jì)師。表現(xiàn)突出的員工，而不受任何與工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的因素影響。提升取決于員工的工作表現(xiàn)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)。你個(gè)

9、人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績(jī)?！痹趯殱?，內(nèi)部選拔已經(jīng)成為寶潔的企業(yè)價(jià)值觀之一，成為寶潔企業(yè)文化的一個(gè)顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人的制度核心。22建立公平的激勵(lì)機(jī)制光有愿景是不能當(dāng)飯吃的，薪酬和發(fā)展前景才是真正吸引和留住人才的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)需要建立起一套公平的激勵(lì)機(jī)制?！坝行У募?lì)機(jī)制不僅包括薪酬物質(zhì)激勵(lì)，還應(yīng)該包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和榮譽(yù)等非物質(zhì)激勵(lì)。而增加員工的工作滿(mǎn)意度，就必須讓員工做有所學(xué)，勞有所得，才有所展。在

10、GE公司，每個(gè)剛進(jìn)入GE的員工，公司只能預(yù)計(jì)他在某個(gè)方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就會(huì)根據(jù)他的實(shí)際表現(xiàn)，利用詳細(xì)、嚴(yán)密、公正、透明度很強(qiáng)的手段，評(píng)估出到底誰(shuí)是最好的。對(duì)于業(yè)績(jī)好并有潛力的員工，GE會(huì)根據(jù)其職業(yè)目標(biāo)，通過(guò)包括升職在內(nèi)的各種形式，讓其向上發(fā)展。此外，誠(chéng)信非常重要。如果有好的業(yè)績(jī)和好的誠(chéng)信，將成為提升對(duì)象；沒(méi)有好的業(yè)績(jī)但有好的誠(chéng)信會(huì)給第二次機(jī)會(huì)；業(yè)績(jī)優(yōu)秀但缺失誠(chéng)信或兩者都沒(méi)有，會(huì)被要求離開(kāi)公司。說(shuō)這個(gè)人好，好在什么地方

11、，對(duì)于人力資源評(píng)估，GE非常注重實(shí)事求是，必須有具體實(shí)例。這就避免了很多官僚和一些不公平的現(xiàn)象。GE選拔的人才，盡量是大家公認(rèn)的非常好的人才，在把他們選拔到新的崗位后，公司將用很多方式方法幫助他們，給他們培訓(xùn)，給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，不斷發(fā)現(xiàn)他們更大的潛力。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，每年的工資增長(zhǎng)都是與他的業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)緊密相連的，業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)越高，增長(zhǎng)比例就越高，而且增長(zhǎng)工資的周期就越短。23由于日益增大的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)企業(yè)的限制條件日益嚴(yán)峻，管理部門(mén)必須尋求新

12、的途徑來(lái)保持和提高效能與效率隨著這些新的限制條件的派生，企業(yè)過(guò)去賴(lài)以獲利的許多條件逐漸消失。如：自從1978年以來(lái)，福特公司失去了不少賺錢(qián)的機(jī)會(huì)。在這樣的條件下，公司必須要求員工做出巨大貢獻(xiàn)。1982年3月，福特和有組織的員工達(dá)成具有歷史性意義的協(xié)議：公司不關(guān)閉工廠，也不將工作轉(zhuǎn)包給非組織的商店。作為回報(bào)，員工們同意凍結(jié)他們18個(gè)月的福利和工資，將休假的員工數(shù)目減少到O—15個(gè)，提高他們的工作質(zhì)量。面臨各種新問(wèn)題的企業(yè)，除了要求員工績(jī)效

13、突出，還要求他們表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革新精神。例如：發(fā)生在海爾集團(tuán)中的例子，一個(gè)女士打電話要求裝空調(diào)，突然天熱，電話中心聽(tīng)見(jiàn)小孩哭，了解到她的先生出差，她又不能出門(mén)，海爾的安裝工到她家時(shí)帶了嬰兒強(qiáng)生爽身粉，女士感動(dòng)得哭了，隨后海爾獲得新顧客。3結(jié)語(yǔ)隨著人們對(duì)激勵(lì)在管理中作用的深入，激勵(lì)越來(lái)越受到管理人員的重視。人們現(xiàn)在已經(jīng)清楚地認(rèn)識(shí)到，對(duì)員工動(dòng)機(jī)的了解會(huì)鼓勵(lì)員工在最熟練和最富創(chuàng)造性的狀態(tài)下工作，有效地激發(fā)員工的潛力，使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)在實(shí)踐

14、中達(dá)到統(tǒng)一，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。萬(wàn)方數(shù)據(jù)ValueEngineering51淺析激勵(lì)作用AnalysisOntheRoleofIncentive郭子娟GuoZijuan(烏海能源大漠發(fā)電有限責(zé)任公司，烏海016000)(WuhaiEnergyDesertPowerLimitedLiabilityCompany，Wuhai016000，China)摘要：把員工的動(dòng)機(jī)引向企業(yè)目標(biāo)，合理設(shè)定員工的激勵(lì)目標(biāo)，介紹了幾個(gè)典型的激勵(lì)案例，并探討

15、其對(duì)企業(yè)管理的啟示，最后，總結(jié)了對(duì)員工激勵(lì)的效果。。Abstract：mspaperdiscussestheenterpriseshouldleadtheemployeemotivationtothegoalofenterprisesetemployeeincentivetargetreasonably，thoughseveraltypicalcase0ofincentiveexplorestheenlirghtenmenttoente

16、rprisemanagementandfinallysummarizestheeffectstoemployeemotivation關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)轉(zhuǎn)化過(guò)程；激勵(lì)因素的三項(xiàng)行為Keywords：incentive；incentiveconversionprocess；threebehaviorsofincentivefactors中圖分類(lèi)號(hào)：C931文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006431l(2010)170051010引言激勵(lì)是指激發(fā)

17、員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。如美國(guó)商會(huì)和日本商會(huì)做了一個(gè)比較：在1960年至1980年期間，日本的生產(chǎn)率的增長(zhǎng)差不多是美國(guó)的三倍，在’1977年至1980年期間，日本的生產(chǎn)率超過(guò)了40％。其中一個(gè)原因是組織行為中的激勵(lì)作用。1員工激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定員工在特定地點(diǎn)和崗位上懷有的特定動(dòng)機(jī)，會(huì)影響生產(chǎn)率，因此，管理工作就應(yīng)當(dāng)有效地把員工的動(dòng)機(jī)引向組織目標(biāo)，合理設(shè)定

18、員工的激勵(lì)目標(biāo)。在一般情況下，激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的推動(dòng)力或吸引力，轉(zhuǎn)化為自身動(dòng)力，使得組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化成積極的“我要做”。這個(gè)轉(zhuǎn)化過(guò)程如下圖所示：“我要做”一自動(dòng)力一“我要做”一推動(dòng)力一激發(fā)一吸引力從組織的角度看，當(dāng)員工受到激勵(lì)時(shí)通常表現(xiàn)出以下三個(gè)特點(diǎn)：①努力：指員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作行為強(qiáng)度。如果受到激勵(lì)，員工就會(huì)更加盡心盡職，努力地工作。②持久：指員工在完成工作方面表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)期性。員工受到

19、激勵(lì)越大，則工作的持久性越強(qiáng)。③與組織目標(biāo)有關(guān)：如果員工受到高度激勵(lì)，他不僅會(huì)工作更努力，更持久，而且會(huì)把持久努力和質(zhì)與量的統(tǒng)一體一“組織目標(biāo)”緊密連接在一起。2實(shí)施激勵(lì)目標(biāo)的措施在設(shè)定激勵(lì)因素時(shí)應(yīng)該滿(mǎn)足三項(xiàng)行為要求：①不僅要吸引人們參加組織，而且要使他們留在組織里。②人們必須完成本職工作。③人們?cè)诠ぷ髦胁荒苤皇抢泄?，而?yīng)該表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革新精神。換句話說(shuō)，企業(yè)要卓有成效，就必須注重使人們決心加入企業(yè)、并通過(guò)激勵(lì)使其在工作中成績(jī)突出

20、。為達(dá)到此行為，企業(yè)在激勵(lì)方面要做到以下幾點(diǎn)：21讓員工擁有夢(mèng)想，并且給他們提供實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)2009年最佳雇主品牌頒獎(jiǎng)盛典現(xiàn)場(chǎng)，一位嘉賓的慷慨陳詞：“如果你還在和員工談忠誠(chéng)度，那么你就已經(jīng)OUT了!現(xiàn)在已經(jīng)不是誰(shuí)去要求誰(shuí)忠誠(chéng)，而是你是否有足夠吸引人的愿景讓一群人愿意和你一起干!”贏得了熱烈掌聲。真正讓員工快速融入企業(yè)的最好辦法，就是讓員工提前了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀。在這方面，寶潔公司是一個(gè)好榜樣。寶潔是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升

21、制的企業(yè)之一。早在企業(yè)成立之初，寶潔公司曾花費(fèi)了大量時(shí)間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來(lái)他們的答案是，關(guān)鍵在于使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，使員工價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相吻合，而內(nèi)部選拔制度非常有利于實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目標(biāo)。寶潔不會(huì)從外面招入一個(gè)人做上司，寶潔提出：“我們實(shí)行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度，選拔、提升和獎(jiǎng)勵(lì)作者簡(jiǎn)介：郭子娟(1966)，女，遼寧撫順人。人力資源管理師、經(jīng)濟(jì)師。表現(xiàn)突出的員工，而不受任何與工作表現(xiàn)無(wú)關(guān)的因素影響。

22、提升取決于員工的工作表現(xiàn)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)。你個(gè)人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績(jī)。”在寶潔，內(nèi)部選拔已經(jīng)成為寶潔的企業(yè)價(jià)值觀之一，成為寶潔企業(yè)文化的一個(gè)顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人的制度核心。22建立公平的激勵(lì)機(jī)制光有愿景是不能當(dāng)飯吃的，薪酬和發(fā)展前景才是真正吸引和留住人才的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)需要建立起一套公平的激勵(lì)機(jī)制?！坝行У募?lì)機(jī)制不僅包括薪酬物質(zhì)激勵(lì)，還應(yīng)該包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和榮譽(yù)等非物質(zhì)激勵(lì)。而增加員工的工作滿(mǎn)意度，

23、就必須讓員工做有所學(xué)，勞有所得，才有所展。在GE公司，每個(gè)剛進(jìn)入GE的員工，公司只能預(yù)計(jì)他在某個(gè)方面可能做得很好，但工作一年以后，公司就會(huì)根據(jù)他的實(shí)際表現(xiàn)，利用詳細(xì)、嚴(yán)密、公正、透明度很強(qiáng)的手段，評(píng)估出到底誰(shuí)是最好的。對(duì)于業(yè)績(jī)好并有潛力的員工，GE會(huì)根據(jù)其職業(yè)目標(biāo)，通過(guò)包括升職在內(nèi)的各種形式，讓其向上發(fā)展。此外，誠(chéng)信非常重要。如果有好的業(yè)績(jī)和好的誠(chéng)信，將成為提升對(duì)象；沒(méi)有好的業(yè)績(jī)但有好的誠(chéng)信會(huì)給第二次機(jī)會(huì)；業(yè)績(jī)優(yōu)秀但缺失誠(chéng)信或兩者都沒(méi)有

24、，會(huì)被要求離開(kāi)公司。說(shuō)這個(gè)人好，好在什么地方，對(duì)于人力資源評(píng)估，GE非常注重實(shí)事求是，必須有具體實(shí)例。這就避免了很多官僚和一些不公平的現(xiàn)象。GE選拔的人才，盡量是大家公認(rèn)的非常好的人才，在把他們選拔到新的崗位后，公司將用很多方式方法幫助他們，給他們培訓(xùn)，給他們更有挑戰(zhàn)性的工作，不斷發(fā)現(xiàn)他們更大的潛力。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，每年的工資增長(zhǎng)都是與他的業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)緊密相連的，業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)越高，增長(zhǎng)比例就越高，而且增長(zhǎng)工資的周期就越短。23由于日益增大的競(jìng)爭(zhēng)，

25、對(duì)企業(yè)的限制條件日益嚴(yán)峻，管理部門(mén)必須尋求新的途徑來(lái)保持和提高效能與效率隨著這些新的限制條件的派生，企業(yè)過(guò)去賴(lài)以獲利的許多條件逐漸消失。如：自從1978年以來(lái)，福特公司失去了不少賺錢(qián)的機(jī)會(huì)。在這樣的條件下，公司必須要求員工做出巨大貢獻(xiàn)。1982年3月，福特和有組織的員工達(dá)成具有歷史性意義的協(xié)議：公司不關(guān)閉工廠，也不將工作轉(zhuǎn)包給非組織的商店。作為回報(bào)，員工們同意凍結(jié)他們18個(gè)月的福利和工資，將休假的員工數(shù)目減少到O—15個(gè)，提高他們的工作

26、質(zhì)量。面臨各種新問(wèn)題的企業(yè)，除了要求員工績(jī)效突出，還要求他們表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革新精神。例如：發(fā)生在海爾集團(tuán)中的例子，一個(gè)女士打電話要求裝空調(diào)，突然天熱，電話中心聽(tīng)見(jiàn)小孩哭，了解到她的先生出差，她又不能出門(mén)，海爾的安裝工到她家時(shí)帶了嬰兒強(qiáng)生爽身粉，女士感動(dòng)得哭了，隨后海爾獲得新顧客。3結(jié)語(yǔ)隨著人們對(duì)激勵(lì)在管理中作用的深入，激勵(lì)越來(lái)越受到管理人員的重視。人們現(xiàn)在已經(jīng)清楚地認(rèn)識(shí)到，對(duì)員工動(dòng)機(jī)的了解會(huì)鼓勵(lì)員工在最熟練和最富創(chuàng)造性的狀態(tài)下工作，有效