淺議人力資源簡(jiǎn)單管理

1、淺議人力資源簡(jiǎn)單管理廖正正(山東建筑大學(xué)商學(xué)院技術(shù)經(jīng)濟(jì)管理)摘要：相信不少人讀過(guò)美國(guó)西南航空公司的案例。1971年，在美國(guó)西南航空公司初建不久，公司售出的機(jī)票和普通汽車票在外觀和質(zhì)地上不好區(qū)分，遭到多數(shù)乘客的抱怨，于是有人建議安裝一套價(jià)值數(shù)百萬(wàn)美元的電腦售票系統(tǒng)。但最終被采納的建議，卻是在機(jī)票上方印上“這是一張機(jī)票”的字樣，上述問(wèn)題就得到了圓滿解決。我們可以將該故事列人企業(yè)管理過(guò)程中巧妙應(yīng)對(duì)危機(jī)的案例，但是否更應(yīng)該將其當(dāng)作“簡(jiǎn)單管理”的

2、思維啟示呢7關(guān)鍵詞：人力資源簡(jiǎn)單管理一、簡(jiǎn)單管理的實(shí)質(zhì)作為一種理念，簡(jiǎn)單管理的實(shí)質(zhì)在于：1簡(jiǎn)單管理就是把握事物本質(zhì)。在認(rèn)識(shí)復(fù)雜事物的發(fā)展過(guò)程時(shí)，要抓住它的主要矛盾：在認(rèn)識(shí)某一矛盾時(shí)，還要把握矛盾的主要方面。切忌不分辨主次輕重、不抓住重點(diǎn)關(guān)鍵，平均使用力量。2簡(jiǎn)單管理就是運(yùn)用1＼原理。1＼原理由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托19世紀(jì)提出，指經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“8彤20效率法則”。其含義是：80％的結(jié)果歸功于20％的原因，應(yīng)該把80％的精力專注在20％的事情

3、上。3簡(jiǎn)單管理在人力資源上就是人才經(jīng)營(yíng)。企業(yè)在人才經(jīng)營(yíng)上只要做好人才獲取、保留、開發(fā)和協(xié)調(diào)幾件事情，并認(rèn)同“員工不僅需要管理，更需要激勵(lì)”的理念，企業(yè)的人力資源管理也就簡(jiǎn)單了。二、人力資源簡(jiǎn)單管理的實(shí)踐杰克韋爾奇可謂深得簡(jiǎn)單管理之妙。在美國(guó)企業(yè)界，普遍認(rèn)為經(jīng)理的職責(zé)就是監(jiān)督部下正常工作。但是在1981年出任通用電氣公司總裁的杰克韋爾奇鄙視這些做法，他認(rèn)為采取這種方式的經(jīng)理們是些官僚管理者、是歷史遺老。如何有效地管理這些員工，使他們達(dá)到盡

4、可能高的生產(chǎn)率，是杰克韋爾奇一直苦苦思索的問(wèn)題。最后他總結(jié)出一個(gè)在他看來(lái)是最正確而且也必將行之有效的結(jié)論：管理越少，公司情況越好。韋爾奇將“經(jīng)理”一詞從自己的字典里淘汰掉，原因在于它意味著“控制而不是幫助，復(fù)雜化而不是簡(jiǎn)單化，其行為更像統(tǒng)治者而不是加速器”。相反，韋爾奇非常鐘愛(ài)“領(lǐng)導(dǎo)者”這個(gè)詞。在他看來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是那些能夠提供愿景并能激勵(lì)人們努力的那種人。正是在韋爾奇的簡(jiǎn)單管理思維下，通用保持了連續(xù)20年的輝煌戰(zhàn)績(jī)。三、人力資源簡(jiǎn)單管理

5、的作用1簡(jiǎn)單化的思維令人力資源管理的執(zhí)行力更強(qiáng)。諸多企業(yè)的人力資源管理措施無(wú)法實(shí)施，表面原因在于公司高層領(lǐng)導(dǎo)不支持、同級(jí)部門不配合和下級(jí)員工不落實(shí)，但本質(zhì)原因在于方案有所欠缺。試想，一個(gè)看不懂、不實(shí)用和難操作的人力資源管理措施能夠得到上級(jí)支持、同級(jí)配合和下級(jí)落實(shí)嗎72簡(jiǎn)單化的思雄令人力資源管理效率更高。入事管理遲遲上升不到人力資源管理層面，正是因?yàn)槿耸陆?jīng)理瑣事纏身和事必躬親，忙于沒(méi)有較大價(jià)值但又有巨大工作最的事務(wù)之中，忽略了員工的資源性

6、、背離了公司目標(biāo)性。簡(jiǎn)單管理正是充分運(yùn)用二八原理，厘清人事經(jīng)理職責(zé)的輕重緩急，達(dá)到人員管理的杠桿效果。3簡(jiǎn)單化的思維令人力資源管理收益更大。如果傳統(tǒng)的人事管理重心在處理人員沖突和解決員工問(wèn)題，那么現(xiàn)今的人力資源管理重心在員工的開發(fā)，直至人力資本管理更強(qiáng)調(diào)人才的增值收益性。簡(jiǎn)單管理正是摒棄人力資源管理過(guò)程的無(wú)效或低效環(huán)節(jié)，充分選取高價(jià)值或直接的管理工具和手段，為企業(yè)帶來(lái)更大的邊際收益。四、人力資源簡(jiǎn)單管理的原則1，以細(xì)節(jié)為起點(diǎn)。入力資源管

7、理與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、兼并收購(gòu)、形象策劃等大相徑庭，因?yàn)槠鋵?duì)象是企業(yè)中每位具有個(gè)性化的員工，需要人力資源管理人士從點(diǎn)點(diǎn)滴滴做起，從細(xì)微處關(guān)注、把握、滿足、開發(fā)以及激勵(lì)人。2以誠(chéng)信為靈魂。入力資源管理的工作任務(wù)是每時(shí)每刻與員工打交道，誠(chéng)信是良好溝通的基礎(chǔ)，人力資源管理人士必須練就以員工為本，用心靈溝通的職業(yè)索質(zhì)，所做的一切工作均應(yīng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工與公司一起成長(zhǎng)。3，以適合為標(biāo)準(zhǔn)。在人員招聘上設(shè)定完美標(biāo)準(zhǔn)，貪求將最優(yōu)秀的人人力資源囊才囊括帳下：在培訓(xùn)

8、開發(fā)上聘請(qǐng)國(guó)際最知名公司，尋覓徹底解決方案：在績(jī)效管理上引進(jìn)最經(jīng)典的工具，希望業(yè)績(jī)倍增；在薪酬福利上追求業(yè)界第一，保證人才無(wú)一流失等均是“最優(yōu)即最好”的思維在作祟，與“適合才是最好”的標(biāo)；隹背道而馳。4以結(jié)果為導(dǎo)向。人力資源管理是否有效要看結(jié)果，即是否為解決了公司的人才需求，是否充分挖掘了員工的潛力，是否及時(shí)改善了公司的績(jī)效。五、人力資源簡(jiǎn)單管理的操作1員工招聘。員工招聘是每個(gè)企業(yè)人才的入口，不同的企業(yè)在員工招聘方面配備的人員、設(shè)計(jì)的環(huán)

9、節(jié)以及支付的成本大相徑庭。不少企業(yè)采取了草率的做法。價(jià)如，讓部門主管看著合適或讓公司老板看著順眼即可，缺乏招聘過(guò)程中基本的考察環(huán)節(jié)和評(píng)價(jià)工具，影響了招聘的準(zhǔn)確性。員工招聘與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)一樣，也須考慮投入產(chǎn)出比。依據(jù)簡(jiǎn)單管理的原則，筆者認(rèn)為，企業(yè)可以僅對(duì)應(yīng)聘者考察價(jià)值觀念、智力能力、情緒能力、團(tuán)隊(duì)能力、專業(yè)能力等五個(gè)方面。價(jià)值觀念的標(biāo)準(zhǔn)主要與公司文化和經(jīng)營(yíng)理念相關(guān)。譬如，有的企業(yè)強(qiáng)調(diào)誠(chéng)實(shí)守信，有的企業(yè)注重勤奮踏實(shí)等。智力能力主要

10、考察思維能力。情緒能力主要考察情緒識(shí)別與管理能力。團(tuán)隊(duì)能力主要考察團(tuán)隊(duì)合作與團(tuán)隊(duì)塑造能力。專業(yè)能力則與崗位空缺的具體情況相關(guān)。2培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)開發(fā)是很多企業(yè)耗費(fèi)不少但收效甚微的工作。其主要問(wèn)題源于培訓(xùn)需求、課程開發(fā)和執(zhí)行實(shí)旌三個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求調(diào)研不；隹確，必然導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)偏差，錯(cuò)在了培訓(xùn)的起點(diǎn)；課程開發(fā)不合理，必然導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性，使培訓(xùn)的必要性大打折扣：執(zhí)行實(shí)施不到位，必然導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果缺乏應(yīng)用性，使培訓(xùn)的效用無(wú)法體現(xiàn)。筆者認(rèn)為，

11、要使培訓(xùn)開發(fā)簡(jiǎn)單有效，需關(guān)注培訓(xùn)的方式。培訓(xùn)不僅是人力資源部的工作，更是部門主管及員工本人最應(yīng)該關(guān)心的事，所以一般的企業(yè)可以采取人力資源部統(tǒng)一組織培訓(xùn)、用人部門自行組織培可『f和員工尋求外派培訓(xùn)三種相結(jié)合的方式。這樣既能減輕人力資源部承擔(dān)培訓(xùn)開發(fā)任務(wù)的壓力，又滿足了用人部門和員工對(duì)培訓(xùn)的需求。3績(jī)效管理?？?jī)效管理是多數(shù)企業(yè)的心病。操作起來(lái)既繁瑣又沒(méi)效果。究其原因，有的企業(yè)采取了千篇一律的德、能、勤、績(jī)考核框架和360度的評(píng)價(jià)反饋方式，毫

12、不考慮員工和崗位的個(gè)性差異：有的企業(yè)將平衡計(jì)分卡(BSC)應(yīng)用于各類部門甚至每位員工，從財(cái)務(wù)、營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)發(fā)展和客戶等幾大類(包含幾十個(gè)小項(xiàng))涵蓋所有績(jī)效指標(biāo)，大大影響了操作效率?？?jī)效管理應(yīng)以解決績(jī)效問(wèn)題為目的。企業(yè)可根據(jù)平衡計(jì)分卡的思想擬定了經(jīng)營(yíng)指標(biāo)：在設(shè)計(jì)部門和員工的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，力求以20％的指標(biāo)涵蓋80％的績(jī)效：績(jī)效評(píng)價(jià)方式上應(yīng)以主管評(píng)價(jià)為主，其他角度的評(píng)價(jià)為輔：在績(jī)效評(píng)價(jià)周期上，季、半年和年相結(jié)合，不要因績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)過(guò)多的額外工作

13、量；在績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)上，以溝通為核心，注重績(jī)效的優(yōu)化。4薪酬福利。薪酬福利工作日趨變成不少企業(yè)的“心愁”。高標(biāo)；隹的薪酬會(huì)以魎牲公司成本為代價(jià)，低標(biāo)準(zhǔn)的薪酣更以犧牲公司的人才為代價(jià)，況且高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬并不會(huì)一定導(dǎo)致高的員工滿意度。所以，薪酬福利對(duì)人力資源部而言是一個(gè)燙山芋，對(duì)公司而言是一柄雙刃劍。如何簡(jiǎn)單有效地理順薪酬福利呢75授權(quán)與外包。作為人力資源管理部門主管，要使人力資源管理工作簡(jiǎn)單高效地運(yùn)作，授權(quán)和外包缺～不可。人力資源的簡(jiǎn)單管理更

14、要明確以結(jié)果為導(dǎo)向，因?yàn)楹?jiǎn)單不是目的，我們要的是人員管理的效率和效果。達(dá)到簡(jiǎn)單管理的境界并非一毗而就，它需要HR們不簡(jiǎn)單的專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人行為，更需要企業(yè)崇尚簡(jiǎn)單的公司文化以及不簡(jiǎn)單的管理資源作后盾。參考文獻(xiàn)：1廖泉文《人力資源管理》，高等教育出版社，2003版。2王學(xué)力《企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001版。王利偉：《人力資源經(jīng)理三大“罪狀”》，《管理世界》，2006年。33淺議人力資源簡(jiǎn)單管理廖正正(山東建筑大學(xué)商學(xué)院技術(shù)

15、經(jīng)濟(jì)管理)摘要：相信不少人讀過(guò)美國(guó)西南航空公司的案例。1971年，在美國(guó)西南航空公司初建不久，公司售出的機(jī)票和普通汽車票在外觀和質(zhì)地上不好區(qū)分，遭到多數(shù)乘客的抱怨，于是有人建議安裝一套價(jià)值數(shù)百萬(wàn)美元的電腦售票系統(tǒng)。但最終被采納的建議，卻是在機(jī)票上方印上“這是一張機(jī)票”的字樣，上述問(wèn)題就得到了圓滿解決。我們可以將該故事列人企業(yè)管理過(guò)程中巧妙應(yīng)對(duì)危機(jī)的案例，但是否更應(yīng)該將其當(dāng)作“簡(jiǎn)單管理”的思維啟示呢7關(guān)鍵詞：人力資源簡(jiǎn)單管理一、簡(jiǎn)單管理的

16、實(shí)質(zhì)作為一種理念，簡(jiǎn)單管理的實(shí)質(zhì)在于：1簡(jiǎn)單管理就是把握事物本質(zhì)。在認(rèn)識(shí)復(fù)雜事物的發(fā)展過(guò)程時(shí)，要抓住它的主要矛盾：在認(rèn)識(shí)某一矛盾時(shí)，還要把握矛盾的主要方面。切忌不分辨主次輕重、不抓住重點(diǎn)關(guān)鍵，平均使用力量。2簡(jiǎn)單管理就是運(yùn)用1＼原理。1＼原理由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托19世紀(jì)提出，指經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“8彤20效率法則”。其含義是：80％的結(jié)果歸功于20％的原因，應(yīng)該把80％的精力專注在20％的事情上。3簡(jiǎn)單管理在人力資源上就是人才經(jīng)營(yíng)。企業(yè)在人才

17、經(jīng)營(yíng)上只要做好人才獲取、保留、開發(fā)和協(xié)調(diào)幾件事情，并認(rèn)同“員工不僅需要管理，更需要激勵(lì)”的理念，企業(yè)的人力資源管理也就簡(jiǎn)單了。二、人力資源簡(jiǎn)單管理的實(shí)踐杰克韋爾奇可謂深得簡(jiǎn)單管理之妙。在美國(guó)企業(yè)界，普遍認(rèn)為經(jīng)理的職責(zé)就是監(jiān)督部下正常工作。但是在1981年出任通用電氣公司總裁的杰克韋爾奇鄙視這些做法，他認(rèn)為采取這種方式的經(jīng)理們是些官僚管理者、是歷史遺老。如何有效地管理這些員工，使他們達(dá)到盡可能高的生產(chǎn)率，是杰克韋爾奇一直苦苦思索的問(wèn)題。最

18、后他總結(jié)出一個(gè)在他看來(lái)是最正確而且也必將行之有效的結(jié)論：管理越少，公司情況越好。韋爾奇將“經(jīng)理”一詞從自己的字典里淘汰掉，原因在于它意味著“控制而不是幫助，復(fù)雜化而不是簡(jiǎn)單化，其行為更像統(tǒng)治者而不是加速器”。相反，韋爾奇非常鐘愛(ài)“領(lǐng)導(dǎo)者”這個(gè)詞。在他看來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是那些能夠提供愿景并能激勵(lì)人們努力的那種人。正是在韋爾奇的簡(jiǎn)單管理思維下，通用保持了連續(xù)20年的輝煌戰(zhàn)績(jī)。三、人力資源簡(jiǎn)單管理的作用1簡(jiǎn)單化的思維令人力資源管理的執(zhí)行力更強(qiáng)。諸

19、多企業(yè)的人力資源管理措施無(wú)法實(shí)施，表面原因在于公司高層領(lǐng)導(dǎo)不支持、同級(jí)部門不配合和下級(jí)員工不落實(shí)，但本質(zhì)原因在于方案有所欠缺。試想，一個(gè)看不懂、不實(shí)用和難操作的人力資源管理措施能夠得到上級(jí)支持、同級(jí)配合和下級(jí)落實(shí)嗎72簡(jiǎn)單化的思雄令人力資源管理效率更高。入事管理遲遲上升不到人力資源管理層面，正是因?yàn)槿耸陆?jīng)理瑣事纏身和事必躬親，忙于沒(méi)有較大價(jià)值但又有巨大工作最的事務(wù)之中，忽略了員工的資源性、背離了公司目標(biāo)性。簡(jiǎn)單管理正是充分運(yùn)用二八原理，

20、厘清人事經(jīng)理職責(zé)的輕重緩急，達(dá)到人員管理的杠桿效果。3簡(jiǎn)單化的思維令人力資源管理收益更大。如果傳統(tǒng)的人事管理重心在處理人員沖突和解決員工問(wèn)題，那么現(xiàn)今的人力資源管理重心在員工的開發(fā)，直至人力資本管理更強(qiáng)調(diào)人才的增值收益性。簡(jiǎn)單管理正是摒棄人力資源管理過(guò)程的無(wú)效或低效環(huán)節(jié)，充分選取高價(jià)值或直接的管理工具和手段，為企業(yè)帶來(lái)更大的邊際收益。四、人力資源簡(jiǎn)單管理的原則1，以細(xì)節(jié)為起點(diǎn)。入力資源管理與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、兼并收購(gòu)、形象策劃等大相徑庭，因?yàn)槠?/p>

21、對(duì)象是企業(yè)中每位具有個(gè)性化的員工，需要人力資源管理人士從點(diǎn)點(diǎn)滴滴做起，從細(xì)微處關(guān)注、把握、滿足、開發(fā)以及激勵(lì)人。2以誠(chéng)信為靈魂。入力資源管理的工作任務(wù)是每時(shí)每刻與員工打交道，誠(chéng)信是良好溝通的基礎(chǔ)，人力資源管理人士必須練就以員工為本，用心靈溝通的職業(yè)索質(zhì)，所做的一切工作均應(yīng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工與公司一起成長(zhǎng)。3，以適合為標(biāo)準(zhǔn)。在人員招聘上設(shè)定完美標(biāo)準(zhǔn)，貪求將最優(yōu)秀的人人力資源囊才囊括帳下：在培訓(xùn)開發(fā)上聘請(qǐng)國(guó)際最知名公司，尋覓徹底解決方案：在績(jī)效

22、管理上引進(jìn)最經(jīng)典的工具，希望業(yè)績(jī)倍增；在薪酬福利上追求業(yè)界第一，保證人才無(wú)一流失等均是“最優(yōu)即最好”的思維在作祟，與“適合才是最好”的標(biāo)；隹背道而馳。4以結(jié)果為導(dǎo)向。人力資源管理是否有效要看結(jié)果，即是否為解決了公司的人才需求，是否充分挖掘了員工的潛力，是否及時(shí)改善了公司的績(jī)效。五、人力資源簡(jiǎn)單管理的操作1員工招聘。員工招聘是每個(gè)企業(yè)人才的入口，不同的企業(yè)在員工招聘方面配備的人員、設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)以及支付的成本大相徑庭。不少企業(yè)采取了草率的做法

23、。價(jià)如，讓部門主管看著合適或讓公司老板看著順眼即可，缺乏招聘過(guò)程中基本的考察環(huán)節(jié)和評(píng)價(jià)工具，影響了招聘的準(zhǔn)確性。員工招聘與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)一樣，也須考慮投入產(chǎn)出比。依據(jù)簡(jiǎn)單管理的原則，筆者認(rèn)為，企業(yè)可以僅對(duì)應(yīng)聘者考察價(jià)值觀念、智力能力、情緒能力、團(tuán)隊(duì)能力、專業(yè)能力等五個(gè)方面。價(jià)值觀念的標(biāo)準(zhǔn)主要與公司文化和經(jīng)營(yíng)理念相關(guān)。譬如，有的企業(yè)強(qiáng)調(diào)誠(chéng)實(shí)守信，有的企業(yè)注重勤奮踏實(shí)等。智力能力主要考察思維能力。情緒能力主要考察情緒識(shí)別與管理能力。

24、團(tuán)隊(duì)能力主要考察團(tuán)隊(duì)合作與團(tuán)隊(duì)塑造能力。專業(yè)能力則與崗位空缺的具體情況相關(guān)。2培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)開發(fā)是很多企業(yè)耗費(fèi)不少但收效甚微的工作。其主要問(wèn)題源于培訓(xùn)需求、課程開發(fā)和執(zhí)行實(shí)旌三個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求調(diào)研不；隹確，必然導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)偏差，錯(cuò)在了培訓(xùn)的起點(diǎn)；課程開發(fā)不合理，必然導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性，使培訓(xùn)的必要性大打折扣：執(zhí)行實(shí)施不到位，必然導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果缺乏應(yīng)用性，使培訓(xùn)的效用無(wú)法體現(xiàn)。筆者認(rèn)為，要使培訓(xùn)開發(fā)簡(jiǎn)單有效，需關(guān)注培訓(xùn)的方式。培訓(xùn)不僅是

25、人力資源部的工作，更是部門主管及員工本人最應(yīng)該關(guān)心的事，所以一般的企業(yè)可以采取人力資源部統(tǒng)一組織培訓(xùn)、用人部門自行組織培可『f和員工尋求外派培訓(xùn)三種相結(jié)合的方式。這樣既能減輕人力資源部承擔(dān)培訓(xùn)開發(fā)任務(wù)的壓力，又滿足了用人部門和員工對(duì)培訓(xùn)的需求。3績(jī)效管理?？?jī)效管理是多數(shù)企業(yè)的心病。操作起來(lái)既繁瑣又沒(méi)效果。究其原因，有的企業(yè)采取了千篇一律的德、能、勤、績(jī)考核框架和360度的評(píng)價(jià)反饋方式，毫不考慮員工和崗位的個(gè)性差異：有的企業(yè)將平衡計(jì)分卡(

26、BSC)應(yīng)用于各類部門甚至每位員工，從財(cái)務(wù)、營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)發(fā)展和客戶等幾大類(包含幾十個(gè)小項(xiàng))涵蓋所有績(jī)效指標(biāo)，大大影響了操作效率?？?jī)效管理應(yīng)以解決績(jī)效問(wèn)題為目的。企業(yè)可根據(jù)平衡計(jì)分卡的思想擬定了經(jīng)營(yíng)指標(biāo)：在設(shè)計(jì)部門和員工的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，力求以20％的指標(biāo)涵蓋80％的績(jī)效：績(jī)效評(píng)價(jià)方式上應(yīng)以主管評(píng)價(jià)為主，其他角度的評(píng)價(jià)為輔：在績(jī)效評(píng)價(jià)周期上，季、半年和年相結(jié)合，不要因績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)過(guò)多的額外工作量；在績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)上，以溝通為核心，注重績(jī)效的優(yōu)化

27、。4薪酬福利。薪酬福利工作日趨變成不少企業(yè)的“心愁”。高標(biāo)；隹的薪酬會(huì)以魎牲公司成本為代價(jià)，低標(biāo)準(zhǔn)的薪酣更以犧牲公司的人才為代價(jià)，況且高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬并不會(huì)一定導(dǎo)致高的員工滿意度。所以，薪酬福利對(duì)人力資源部而言是一個(gè)燙山芋，對(duì)公司而言是一柄雙刃劍。如何簡(jiǎn)單有效地理順薪酬福利呢75授權(quán)與外包。作為人力資源管理部門主管，要使人力資源管理工作簡(jiǎn)單高效地運(yùn)作，授權(quán)和外包缺～不可。人力資源的簡(jiǎn)單管理更要明確以結(jié)果為導(dǎo)向，因?yàn)楹?jiǎn)單不是目的，我們要的是人