2023年全國碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁
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文檔簡介

1、淺議人力資源會(huì)計(jì)徐宏麗(內(nèi)蒙古農(nóng)村信用社聯(lián)合社呼和浩特010010)現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳人中國后,迅速得到傳播和認(rèn)同??萍荚桨l(fā)展,人在社會(huì)發(fā)展中的作用就越大。當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn),使人的作用越來越受重視,各種關(guān)于人力資源管理的理論和學(xué)科也蓬勃發(fā)展,但會(huì)計(jì)卻沒有趕上時(shí)代的潮流。會(huì)計(jì)信息的提供和揭示僅僅局限于物資資源信息,但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足會(huì)計(jì)信息使用者的要求,人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關(guān)系的企業(yè)人力資源信息。于是,人

2、力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)成為必然。所謂人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域,是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論。自1964年郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念,到今天,人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系,特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。一、我國建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性(一)財(cái)務(wù)信息使用者的需求知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來使得人力

3、資源因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大,投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來越大,這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展最根本的動(dòng)因。(二)內(nèi)部管理的需要現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)人當(dāng)期費(fèi)用,不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果及其經(jīng)濟(jì)價(jià)值等,因而也就無法滿足人力資源管理和控制對(duì)信息的需求。(三)國家宏觀調(diào)控的需要通過人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息,政府可以了解64北方經(jīng)濟(jì)20嘶年第12朋整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況。同時(shí)

4、,政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度,以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展后勁。(四)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥,一方面,將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用,違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出,收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上,屬于資本性支出,按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則,應(yīng)先予以資本化,然后在各收益期內(nèi)分期攤銷,而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化,作為當(dāng)期費(fèi)用人賬。另一方面,人力資源投資支出的受益期不

5、易辨別,其受益程度更是難以計(jì)量。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源投資比重日益增大的今天,再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用,勢必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真。另外,將人力資源投資支出費(fèi)用化,必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí),導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用,必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利,造成決策失誤;同時(shí),當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí),尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失,計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用,但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失,不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以,從遵循會(huì)

6、計(jì)原則的角度而言,實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。二、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)所謂企業(yè)的人力資源,就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱。人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會(huì)計(jì)將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談?wù)撊肆Y源會(huì)計(jì),首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化。所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的,能以貨幣計(jì)量的,可以帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源,包括各種財(cái)產(chǎn)、債萬方數(shù)據(jù)權(quán)和其他權(quán)利。根據(jù)資產(chǎn)的定義的要點(diǎn),可見人力資源投資是可以資

7、本化的。首先,人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是指人的勞動(dòng)能力,而非勞動(dòng)者本身,而勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來未來受益的??梢哉J(rèn)為,“提供的未來利益的確定性”并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件,事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定,同樣,人力資源就能同等對(duì)待。其次,人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量的。這是因?yàn)槠髽I(yè)花費(fèi)在人力資源上的投資如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以

8、貨幣形式反映的,這就使得以貨幣來相對(duì)客觀地計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。最后,人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。有關(guān)這一點(diǎn),馬克思在《資本論》中早有論述,他認(rèn)為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動(dòng)者之后,在事實(shí)上獲得了對(duì)未來勞動(dòng)者一段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的使用權(quán),而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的,資本家購買的是勞動(dòng)力而非勞動(dòng)者,所以從這個(gè)意義上而言,一旦勞動(dòng)者被資本家所雇傭,他的勞動(dòng)力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制,而同時(shí)資本家并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的

9、所有權(quán)。所以,人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。三、關(guān)于人力資產(chǎn)的計(jì)量普遍的方法是將各種費(fèi)用資本化或者將人力資產(chǎn)使用期間的各種費(fèi)用折現(xiàn),然后,再將其在以后期間內(nèi)攤銷,這種方法類似于固定資產(chǎn)折舊的處理方法。但是,這種處理方法有很多缺陷。該方法所涉及到的資本化或折現(xiàn)時(shí)間是主觀確定的,同時(shí)所用計(jì)量模式中涉及的有關(guān)數(shù)據(jù),如折現(xiàn)法中的原值,需要隨著時(shí)間的變化不斷調(diào)整。這樣~來,會(huì)計(jì)所提供的有關(guān)人力資源信息的可核性和反映真實(shí)性必然較低,從而信息的

10、可靠性就受到懷疑。另外,此方法的可操作性也很低。其實(shí),對(duì)人力資源的計(jì)量可以根據(jù)其不同的費(fèi)用采取不同的處理方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前,必然要發(fā)生一定的費(fèi)用支出,如招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本,取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費(fèi)。對(duì)于前者,由于費(fèi)用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的,并且費(fèi)用的發(fā)生與資產(chǎn)的取得與否沒有直接關(guān)系,如果花費(fèi)在特定對(duì)象身上的支出有效,也就是說,對(duì)某人力資產(chǎn)的費(fèi)用支出結(jié)果是取得了該資產(chǎn),那么此費(fèi)用應(yīng)該計(jì)入該人力資產(chǎn)價(jià)值

11、,反之,則應(yīng)作為當(dāng)期費(fèi)用處理(這類似于研究開發(fā)費(fèi)的處理)。對(duì)于有效費(fèi)用和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)如果有合同并且數(shù)目較大則在合同期內(nèi)攤銷,如沒有合同則在三到五年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤銷;如數(shù)目較小,則作為當(dāng)期費(fèi)用處理(這類似干固定資產(chǎn)修理改良費(fèi)的處理)。人力資產(chǎn)取得后,正常情況下企業(yè)都會(huì)每月支付工資,而支付工資是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力使用權(quán)的購買。會(huì)計(jì)處理時(shí)就可以參照類似于原材料等流動(dòng)資產(chǎn)的處理方式,借記“人力資產(chǎn)”,貸記“應(yīng)付工資”或“銀行存款”等科

12、目。這樣做的原因或好處如下:第一,這種做法所提供的信息的相關(guān)性較強(qiáng)。會(huì)計(jì)信息的提供也應(yīng)貫徹“以需定產(chǎn)”的原則,從需求者的角度出發(fā)。我個(gè)人認(rèn)為,會(huì)計(jì)信息的需求者更關(guān)心的是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大小,期望人力資產(chǎn)信息能幫助他們預(yù)測企業(yè)未來的現(xiàn)金流量,而不在乎企業(yè)人力資源本身的價(jià)值大小,他們更關(guān)注企業(yè)取得和利用人力資源的成本和人力資源給企業(yè)帶來的效益。第二,此法的可靠性也較高。這里所用的是投入價(jià)值中的歷史成本,而歷史成本的可靠性是不言而喻的

13、。第三,影響人力資源的因素有很多,除了工資以外還受工作環(huán)境和社會(huì)關(guān)系等的影響,人們追求的既有物質(zhì)上的享受又有精神上的滿足,而精神方面是難以衡量的。但在一個(gè)有效的人才市場中,買賣雙方必定會(huì)權(quán)衡自己物質(zhì)上和精神上的得失,工資可以很好地充當(dāng)交易的顯示器。長遠(yuǎn)來看,如果交易價(jià)值較低則在某種程度上說明人力資產(chǎn)在該企業(yè)得到了較好的精神滿足,而人力資產(chǎn)精神的滿足程度又從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)的人力資源管理水平高低。第四,用工資成本提供的信息可以使信息的需求者

14、根據(jù)工資成本和企業(yè)效益推斷企業(yè)人力資產(chǎn)使用的效益性。第五,用工資成本來計(jì)量人力資源,還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提高尊重知識(shí)、尊重人才的意識(shí)。因?yàn)槠髽I(yè)人才會(huì)根據(jù)企業(yè)所給的工資和企業(yè)所提供的精神上的報(bào)酬作出是否繼續(xù)在本企業(yè)工作的決策。而工資因素是最重要的,是決定性的因素。這樣一來,對(duì)一個(gè)深知人才重要性的管理者來講必然會(huì)盡量滿足企業(yè)有用人才的物資和精神上的要求,以使他們有充足的精力和更大的動(dòng)力為企業(yè)服務(wù),為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益,從而物盡其用,人盡其才。

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