淺談如何提高企業(yè)招聘有效性

1、淺談如何提高企業(yè)招聘有效性【摘要l隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織中小民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題，招聘效率低下的問題就是其中之一。本文筆者以天津市制造型的中小民營企業(yè)為對象，就如何提升其招聘的有效性提出幾點建議，為天津制造型中小民營企業(yè)建立和完善有效的招聘機制、培養(yǎng)和開發(fā)人力資源、保持可持續(xù)發(fā)展提供啟示?！娟P(guān)鍵詞】中小民營企業(yè)招聘招聘有效性一、提高招聘人員的綜合素質(zhì)每一次招聘都是一次企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)

2、會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心中的形象。中小民營企業(yè)應(yīng)當樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關(guān)招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業(yè)的基本信息；向應(yīng)聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來；同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化

3、；最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。二、確定科學的招聘程序有數(shù)據(jù)顯示，一項不正規(guī)招聘的成功率只有38％，遠沒有達到及格標準。通常，招聘工作以人力資源規(guī)劃的崗位分析兩項基本工作的完成為前提。一項正規(guī)的招聘流程應(yīng)該是這樣的：首先是一線經(jīng)理從專家的角度確定本部門的招聘需要，然后向人力資源部門傳達招聘需要；人力資源部接到招聘需求后進一步向用人部門確認部門究竟空缺哪些職位、需要什么樣的人來補充、什么時候需要這些人、從什么地方獲得這些人以及如何獲得等；在雙

4、方溝通良好的情況下，HR開始規(guī)劃并實施招聘過程。因為HR部門只是輔助作用，不可作聘用決定，聘用決定由一線經(jīng)理決定。因此開招聘會或面談時，一線經(jīng)理一定要參與進去，這樣對需求有更好的把握能提高招聘成功率。三、選擇合理的招聘渠道和方法企業(yè)招聘渠道分為企業(yè)外部招聘和企業(yè)內(nèi)部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘的方法有兩種：一是布告招標。二是利用技術(shù)檔案信息。企業(yè)內(nèi)部招聘花費少，能節(jié)省招聘成本，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作◆荊偉(中鐵十八局公安處)用。外

5、部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)革新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域性限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業(yè)。當然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學的選擇。在招聘方式的選擇上，許多企業(yè)在招聘選拔過程中，使用多種專業(yè)測評技術(shù)，除了

6、結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導小組討論、案例分析之外；還有公務(wù)筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。但對于中小民營企業(yè)來說，要根據(jù)自身實力來選擇合適的方法，如情景模擬技術(shù)。一般用于中高級經(jīng)理人員的選拔，費時費錢，一般不適用于中小型民營企業(yè)。四、建立明確的招聘目標在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分配與執(zhí)行。中小民營企業(yè)的制度一般不健全。招聘工作可能缺乏職務(wù)說明書做參考。因此人力

7、資源部招聘人員在招聘前應(yīng)當通過溝通等方式，引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應(yīng)當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。五、建立科學的選拔標準每個企業(yè)的招聘都有自己的標準，俗稱門檻。門檻設(shè)置的科學與否對企業(yè)的招聘工作至關(guān)重要。大量的研究和實踐證明，單憑應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)驗、學歷、知識和技能等硬性指標來做招聘決策，成功機率并不高。因為應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和

8、學歷的水平并不能表明他在未來工作中一定能夠成功。而且經(jīng)驗和學歷等也比較容易偽造，我國最近一次人口普查發(fā)現(xiàn)，我國擁有大專以上文憑的人數(shù)比我國高校實際頒發(fā)的文憑數(shù)量足足多出了65萬。因此，要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量，還應(yīng)當全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標，包括態(tài)度、個性、溝通能力、合作能力以及對企業(yè)文化的認可程度等隱性的因素。企業(yè)在招聘時，應(yīng)該以軟性指標為主，硬性指標為輔，并根據(jù)企業(yè)的特點來科學制定。比如，一個企業(yè)的文化特點是講求合作精神，工

9、作特色是以團隊工作為主，并且行業(yè)競爭異常激烈。那么這個企業(yè)招聘的第一道軟性門檻就應(yīng)該是應(yīng)聘者認可企業(yè)的文化，第二道門檻是應(yīng)聘者具備團隊工作能力和極強的壓力承受能力，第三道門檻才是學歷等相關(guān)問題。一味追求名校高學歷這些硬性條件是很不明智的，因為任何一個智商正常的人，他的技能和知識在一定時間內(nèi)是可以積累的，而且有那些認可公司的企業(yè)文化，適合企業(yè)的工作特色的人才不會在短期內(nèi)離開企業(yè)。六、完善招聘質(zhì)量考核體系在后期效果評估方面，招聘小組應(yīng)該在人

10、員招聘以后對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結(jié)經(jīng)驗、糾正不足。這種評估應(yīng)該是全方位的，不僅要評價招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面，這要考慮招聘的成本、實際結(jié)果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素。不可忽視的是，在新員工試用一段時間后，還要考察其工作績效，將實際工作表現(xiàn)與招聘時對其能力所做的測試結(jié)果進行比較，將結(jié)果反饋給人力資源部門，以便總結(jié)提高。當前組織之間的人才競爭，已經(jīng)不是表面上人才使用權(quán)的

11、競爭，而是本質(zhì)意義上組織長期生存與發(fā)展戰(zhàn)略的競爭。有關(guān)專家分析認為，如果聘用到合適的人員，就會給組織帶來更多的經(jīng)濟效益。而招聘工作不僅僅是組織實現(xiàn)人力資源組合和更替的手段，更是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要法寶。企業(yè)如果能高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資本，就能獲得競爭優(yōu)勢，并能帶來可觀的經(jīng)濟效益。參考文獻：[1]童夏雨，朱軍，曠開源招聘有效性研究企業(yè)經(jīng)濟，2006，(7)i77—79[2]譚武提高人員招聘有效性對策中國金融網(wǎng)，

12、2005[3]朱正亮，陳珍珠中小民營企業(yè)招聘效率低下的原因及對策[J]武漢理工大學學報，2007，(5)：87—89[4]楊飛雪民營企業(yè)人力資源開發(fā)弊端及對策[J]遼寧工學院學報。2000，(2)[5]汪華林中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J]經(jīng)濟師，2004，(10)萬方數(shù)據(jù)Z~啤酒型淺談如何提高企業(yè)招聘有效性t摘要】隨著全球級濟一體化進程的加快和4汪國加入世界貿(mào)易組織，中小氏營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了ω些問題，招聘數(shù)率低下的問題

13、就是其中之盧。本義筆者以天津市制造型的斗小民營企業(yè)為對象，就如何提升其招聘的有效性提出幾點建議，為義津制造型中小氏營企業(yè)建立和或善有效的招聘機制、培養(yǎng)和開灰人力資源、保持可持續(xù)發(fā)展提供啟示。t榮鍵調(diào)】中小民營企業(yè)招聘招聘有效性、提高招聘人員的綜合素質(zhì)每一j，:招聘都是一次企業(yè)形象的展示，捕聘人員的素質(zhì)合影響企業(yè)在成聘者心中的形象。中小民營企業(yè)應(yīng)當樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力賢。展開發(fā)的人口關(guān)。在招聘開展前，對參與招聘的人

14、員要進行相關(guān)招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業(yè)的罄本倍息:向應(yīng)聘者傳站信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等對面問劇，以確保招來的人是真正想來陽不是在夸大事實的情況下而被哄騙來:同時招聘小姐要與用人部門進行有效溝通，準確把搪擱聘要要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距邊到最小化最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。二、確定科學的招聘穗序有散據(jù)顯示，一項不正規(guī)招聘的成功率只有3811島，遠沒有達到及格標準。通常，招聘工作以

15、人力資樵規(guī)劃的崗位分析兩項基本工作的完成為前提。一項jf規(guī)的招聘梳理服該是這樣的:首先是一線經(jīng)理從專家的角度確定本部門的招聘需要，然后向人力資糠部門傳達招聘需要人力資源部接到招聘筒求后進一步向用人部門確認部門究竟~缺哪些職位、需要什么樣的人來補充、什么時候需要這些人、從什么地方獲得這些人以及如何棋得等在雙方溝通良好的情況下，HR開始規(guī)劃并實施招聘過程。因為HR部門只是輔助作用，不可作聘用決定，聘用決定由一絨經(jīng)理決定。因此開招聘會成面談時

16、，一絨純理…定要參與進去，這樣對自導求有更好的把握.能提高招聘成功率。豆、選擇合理的招聘渠道和方娃企業(yè)招聘攘道分為企業(yè)外部招聘和企業(yè)內(nèi)部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘的方陸有兩種:一是布告招標。二是利用技術(shù)檔案館息。企業(yè)內(nèi)部捕聘花費少，能節(jié)省招聘成本，并且能提高員工的工作熱城，起到激勵的作中鐵十八聞公安處用。外部招聘的方法比較多，比如廣告捆聘、員工引薦、校園招聘、問絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種存放的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形

17、象。新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)革新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域性限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業(yè)。當然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學的選擇。在招聘方式的選擇上，許多企業(yè)在招聘選攏過程中，使用多種專業(yè)測評技術(shù)，除了結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導小組討論、案例分析之外坯布公務(wù)筐測驗、模擬工作會議、摘講、角色扮演等方法。但對于中小民背企業(yè)來說，要根據(jù)自身實力來選擇合適

18、的方法，如情景模擬技術(shù)。一般用于中高級經(jīng)理人員的選拔，費時攢錢，一般不適用于中小組民營企業(yè)。四、建立明確的招聘目標在不準確或不究攘的需求r招再到的人員，往往在E磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本.甚盟會影響到工作的分配與執(zhí)行。中小民營企業(yè)的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務(wù)說明書做參考。因此人力資概都拙聘人員在招聘前應(yīng)當通過溝通等方式，引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力京質(zhì)要求，建立明確的招聘目標。在招聘過穩(wěn)中也應(yīng)當與

19、用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘嗷率與成功率。li、建立科學的選撒標準每個企業(yè)的招聘都有自己的標準，俗稱門檻。門檻設(shè)置的科學與沓對企業(yè)的招聘工作烹關(guān)囊薯。大囂的研究和實踐證明，單憑應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)醋、學歷、知識和技能等硬性指標來做招聘決策，成功機率并不高。因為應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和學歷的水平并不能表明他在未來工作中一定能夠成功.而且績驗和學歷等也比較容屬偽造，我國最近一次人口普查發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)國擁有大專以上文憑的人數(shù)比找國

20、高校實際頒發(fā)的文憑數(shù)量足足多出了65萬。因此，要想提高招聘選拔的姓果和質(zhì)量.還應(yīng)當全面考搭配聘者的“軟性“指標，包括蒜皮、個性、溝通能力、合作能力以及對企業(yè)文化的認可程度等隱性的因素。企業(yè)在招聘時，應(yīng)該以軟性指標為主，明性指標為輔，并根據(jù)企業(yè)的特點來科學制定。比如，一個企業(yè)的文化特點是講求合作精神，工作特色是以團隊工作為主，并且行業(yè)競爭異常激烈t那么這個企業(yè)招聘的第→道軟性門檻就應(yīng)該是應(yīng)聘者認可企業(yè)的文化，第二道門檻是應(yīng)聘者具備團隊工作

21、能力和極強的壓力承受能力，第三道門欖才是學朋等相關(guān)問題。一瞇追求各校高學歷這些硬性條件是恨不明智的，因為任何一個智商正常的人，他的技能和知識在一定時間內(nèi)是可以積累的，而且有那些認可公司的企業(yè)文化，適合企業(yè)的工作特色的人才不會碰短期內(nèi)離開企業(yè)。六、憲篝招聘股蠅考核體系在后期效果評估方面，招聘小組應(yīng)該在人員招聘以后對整個聘用工作進行檢聾、評估，以便及時總結(jié)經(jīng)驗、糾正不足。這種評估應(yīng)詼是全方位的，不僅要評價招聘到的新員工數(shù)最、招聘現(xiàn)臟、人員流

22、失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面，施要考慮招聘的成本、實際結(jié)果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素。不可怨視的是，在新員工試用一段時間后，還要考察其工作績效，將實際工作表現(xiàn)與招聘時對其能力所做的測試結(jié)果進行比較，將結(jié)果反饋綿人力資源部門，以便總結(jié)提高。當前組織之間的人才競爭，巳經(jīng)不是表麗上人才使用權(quán)的競爭，而是本質(zhì)意義上組織長期生存與發(fā)展戰(zhàn)略的競爭。有關(guān)專家分析認為，如果聘用到合適的人員，就會給組織帶來更多的經(jīng)擠效益。而招聘工作不僅僅是

23、組織實現(xiàn)人力資掘組合和更替的手段，更是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要法寶。企業(yè)如果能高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資本，就能挺得黨爭優(yōu)勢，并能帶來可觀的經(jīng)濟效益。參考文獻:[IJ意更商，朱萃，曠開源招聘有效6屁研究，企業(yè)經(jīng)濟，2腑，(7):77時79.[2]譚武.提高人員招聘有效性對策.中國金融網(wǎng)，2∞5.[3J朱正亮，陳珍珠.中小民營企業(yè)招聘效率低下的原因及對策[J).武漢理工大學學報，2∞7，(5):87皿89.[4]楊飛雪

24、.民營企業(yè)人力資源開發(fā)弊端及對策[J].遼寧工學院學報，2侃則，(2).[5]汪華林.中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J].經(jīng)濟師，2侃)4，(10).朋淺談如何提高企業(yè)招聘有效性【摘要l隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織中小民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題，招聘效率低下的問題就是其中之一。本文筆者以天津市制造型的中小民營企業(yè)為對象，就如何提升其招聘的有效性提出幾點建議，為天津制造型中小民營企業(yè)建立和完善有效的招

25、聘機制、培養(yǎng)和開發(fā)人力資源、保持可持續(xù)發(fā)展提供啟示?！娟P(guān)鍵詞】中小民營企業(yè)招聘招聘有效性一、提高招聘人員的綜合素質(zhì)每一次招聘都是一次企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心中的形象。中小民營企業(yè)應(yīng)當樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關(guān)招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業(yè)的基本信息；向應(yīng)聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等方面問

26、題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來；同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。二、確定科學的招聘程序有數(shù)據(jù)顯示，一項不正規(guī)招聘的成功率只有38％，遠沒有達到及格標準。通常，招聘工作以人力資源規(guī)劃的崗位分析兩項基本工作的完成為前提。一項正規(guī)的招聘流程應(yīng)該是這樣的：首先是一線經(jīng)理從專家的角度確定本部門的招聘需要，然后向人力資源部門

27、傳達招聘需要；人力資源部接到招聘需求后進一步向用人部門確認部門究竟空缺哪些職位、需要什么樣的人來補充、什么時候需要這些人、從什么地方獲得這些人以及如何獲得等；在雙方溝通良好的情況下，HR開始規(guī)劃并實施招聘過程。因為HR部門只是輔助作用，不可作聘用決定，聘用決定由一線經(jīng)理決定。因此開招聘會或面談時，一線經(jīng)理一定要參與進去，這樣對需求有更好的把握能提高招聘成功率。三、選擇合理的招聘渠道和方法企業(yè)招聘渠道分為企業(yè)外部招聘和企業(yè)內(nèi)部招聘。企業(yè)內(nèi)

28、部招聘的方法有兩種：一是布告招標。二是利用技術(shù)檔案信息。企業(yè)內(nèi)部招聘花費少，能節(jié)省招聘成本，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作◆荊偉(中鐵十八局公安處)用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)革新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域性限制，省時且費用較低，

29、這些特點比較適合中小民營企業(yè)。當然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學的選擇。在招聘方式的選擇上，許多企業(yè)在招聘選拔過程中，使用多種專業(yè)測評技術(shù)，除了結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導小組討論、案例分析之外；還有公務(wù)筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。但對于中小民營企業(yè)來說，要根據(jù)自身實力來選擇合適的方法，如情景模擬技術(shù)。一般用于中高級經(jīng)理人員的選拔，費時費錢，一般不適用于中小型民營企業(yè)。四、建立明確的招聘目標在不準確或不完整的需求

30、下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分配與執(zhí)行。中小民營企業(yè)的制度一般不健全。招聘工作可能缺乏職務(wù)說明書做參考。因此人力資源部招聘人員在招聘前應(yīng)當通過溝通等方式，引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應(yīng)當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。五、建立科學的選拔標準每個企業(yè)的招聘都有自己的標準，俗稱門檻。門檻

31、設(shè)置的科學與否對企業(yè)的招聘工作至關(guān)重要。大量的研究和實踐證明，單憑應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)驗、學歷、知識和技能等硬性指標來做招聘決策，成功機率并不高。因為應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和學歷的水平并不能表明他在未來工作中一定能夠成功。而且經(jīng)驗和學歷等也比較容易偽造，我國最近一次人口普查發(fā)現(xiàn)，我國擁有大專以上文憑的人數(shù)比我國高校實際頒發(fā)的文憑數(shù)量足足多出了65萬。因此，要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量，還應(yīng)當全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標，包括態(tài)度、個性、溝通能力、合

32、作能力以及對企業(yè)文化的認可程度等隱性的因素。企業(yè)在招聘時，應(yīng)該以軟性指標為主，硬性指標為輔，并根據(jù)企業(yè)的特點來科學制定。比如，一個企業(yè)的文化特點是講求合作精神，工作特色是以團隊工作為主，并且行業(yè)競爭異常激烈。那么這個企業(yè)招聘的第一道軟性門檻就應(yīng)該是應(yīng)聘者認可企業(yè)的文化，第二道門檻是應(yīng)聘者具備團隊工作能力和極強的壓力承受能力，第三道門檻才是學歷等相關(guān)問題。一味追求名校高學歷這些硬性條件是很不明智的，因為任何一個智商正常的人，他的技能和知識

33、在一定時間內(nèi)是可以積累的，而且有那些認可公司的企業(yè)文化，適合企業(yè)的工作特色的人才不會在短期內(nèi)離開企業(yè)。六、完善招聘質(zhì)量考核體系在后期效果評估方面，招聘小組應(yīng)該在人員招聘以后對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結(jié)經(jīng)驗、糾正不足。這種評估應(yīng)該是全方位的，不僅要評價招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面，這要考慮招聘的成本、實際結(jié)果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素。不可忽視的是，在新員工試用一段時間后，還

34、要考察其工作績效，將實際工作表現(xiàn)與招聘時對其能力所做的測試結(jié)果進行比較，將結(jié)果反饋給人力資源部門，以便總結(jié)提高。當前組織之間的人才競爭，已經(jīng)不是表面上人才使用權(quán)的競爭，而是本質(zhì)意義上組織長期生存與發(fā)展戰(zhàn)略的競爭。有關(guān)專家分析認為，如果聘用到合適的人員，就會給組織帶來更多的經(jīng)濟效益。而招聘工作不僅僅是組織實現(xiàn)人力資源組合和更替的手段，更是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要法寶。企業(yè)如果能高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資本，就能獲得競爭

35、優(yōu)勢，并能帶來可觀的經(jīng)濟效益。參考文獻：[1]童夏雨，朱軍，曠開源招聘有效性研究企業(yè)經(jīng)濟，2006，(7)i77—79[2]譚武提高人員招聘有效性對策中國金融網(wǎng)，2005[3]朱正亮，陳珍珠中小民營企業(yè)招聘效率低下的原因及對策[J]武漢理工大學學報，2007，(5)：87—89[4]楊飛雪民營企業(yè)人力資源開發(fā)弊端及對策[J]遼寧工學院學報。2000，(2)[5]汪華林中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J]經(jīng)濟師，2004，(10)

36、萬方數(shù)據(jù)Z~啤酒型淺談如何提高企業(yè)招聘有效性t摘要】隨著全球級濟一體化進程的加快和4汪國加入世界貿(mào)易組織，中小氏營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了ω些問題，招聘數(shù)率低下的問題就是其中之盧。本義筆者以天津市制造型的斗小民營企業(yè)為對象，就如何提升其招聘的有效性提出幾點建議，為義津制造型中小氏營企業(yè)建立和或善有效的招聘機制、培養(yǎng)和開灰人力資源、保持可持續(xù)發(fā)展提供啟示。t榮鍵調(diào)】中小民營企業(yè)招聘招聘有效性、提高招聘人員的綜合素質(zhì)每一j，:招聘都是一次企業(yè)形

37、象的展示，捕聘人員的素質(zhì)合影響企業(yè)在成聘者心中的形象。中小民營企業(yè)應(yīng)當樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)人士守好人力賢。展開發(fā)的人口關(guān)。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關(guān)招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業(yè)的罄本倍息:向應(yīng)聘者傳站信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等對面問劇，以確保招來的人是真正想來陽不是在夸大事實的情況下而被哄騙來:同時招聘小姐要與用人部門進行有效溝通，準確把搪擱聘要要求，使錄用者與用人

38、部門要求之間的差距邊到最小化最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。二、確定科學的招聘穗序有散據(jù)顯示，一項不正規(guī)招聘的成功率只有3811島，遠沒有達到及格標準。通常，招聘工作以人力資樵規(guī)劃的崗位分析兩項基本工作的完成為前提。一項jf規(guī)的招聘梳理服該是這樣的:首先是一線經(jīng)理從專家的角度確定本部門的招聘需要，然后向人力資糠部門傳達招聘需要人力資源部接到招聘筒求后進一步向用人部門確認部門究竟~缺哪些職位、需要什么樣的人來補充、什么時候需要這些人、從什么地方

39、獲得這些人以及如何棋得等在雙方溝通良好的情況下，HR開始規(guī)劃并實施招聘過程。因為HR部門只是輔助作用，不可作聘用決定，聘用決定由一絨經(jīng)理決定。因此開招聘會成面談時，一絨純理…定要參與進去，這樣對自導求有更好的把握.能提高招聘成功率。豆、選擇合理的招聘渠道和方娃企業(yè)招聘攘道分為企業(yè)外部招聘和企業(yè)內(nèi)部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘的方陸有兩種:一是布告招標。二是利用技術(shù)檔案館息。企業(yè)內(nèi)部捕聘花費少，能節(jié)省招聘成本，并且能提高員工的工作熱城，起到激勵的作

40、中鐵十八聞公安處用。外部招聘的方法比較多，比如廣告捆聘、員工引薦、校園招聘、問絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種存放的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)革新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域性限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業(yè)。當然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學的選擇。在招聘方式的選擇上，許多企業(yè)在招聘選攏過程中，使用

41、多種專業(yè)測評技術(shù)，除了結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導小組討論、案例分析之外坯布公務(wù)筐測驗、模擬工作會議、摘講、角色扮演等方法。但對于中小民背企業(yè)來說，要根據(jù)自身實力來選擇合適的方法，如情景模擬技術(shù)。一般用于中高級經(jīng)理人員的選拔，費時攢錢，一般不適用于中小組民營企業(yè)。四、建立明確的招聘目標在不準確或不究攘的需求r招再到的人員，往往在E磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本.甚盟會影響到工作的分配與執(zhí)行。中小民營企業(yè)的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務(wù)

42、說明書做參考。因此人力資概都拙聘人員在招聘前應(yīng)當通過溝通等方式，引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力京質(zhì)要求，建立明確的招聘目標。在招聘過穩(wěn)中也應(yīng)當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘嗷率與成功率。li、建立科學的選撒標準每個企業(yè)的招聘都有自己的標準，俗稱門檻。門檻設(shè)置的科學與沓對企業(yè)的招聘工作烹關(guān)囊薯。大囂的研究和實踐證明，單憑應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)醋、學歷、知識和技能等硬性指標來做招聘決策，成功機率并不高

43、。因為應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和學歷的水平并不能表明他在未來工作中一定能夠成功.而且績驗和學歷等也比較容屬偽造，我國最近一次人口普查發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)國擁有大專以上文憑的人數(shù)比找國高校實際頒發(fā)的文憑數(shù)量足足多出了65萬。因此，要想提高招聘選拔的姓果和質(zhì)量.還應(yīng)當全面考搭配聘者的“軟性“指標，包括蒜皮、個性、溝通能力、合作能力以及對企業(yè)文化的認可程度等隱性的因素。企業(yè)在招聘時，應(yīng)該以軟性指標為主，明性指標為輔，并根據(jù)企業(yè)的特點來科學制定。比如，一個企業(yè)的文

44、化特點是講求合作精神，工作特色是以團隊工作為主，并且行業(yè)競爭異常激烈t那么這個企業(yè)招聘的第→道軟性門檻就應(yīng)該是應(yīng)聘者認可企業(yè)的文化，第二道門檻是應(yīng)聘者具備團隊工作能力和極強的壓力承受能力，第三道門欖才是學朋等相關(guān)問題。一瞇追求各校高學歷這些硬性條件是恨不明智的，因為任何一個智商正常的人，他的技能和知識在一定時間內(nèi)是可以積累的，而且有那些認可公司的企業(yè)文化，適合企業(yè)的工作特色的人才不會碰短期內(nèi)離開企業(yè)。六、憲篝招聘股蠅考核體系在后期效果評

45、估方面，招聘小組應(yīng)該在人員招聘以后對整個聘用工作進行檢聾、評估，以便及時總結(jié)經(jīng)驗、糾正不足。這種評估應(yīng)詼是全方位的，不僅要評價招聘到的新員工數(shù)最、招聘現(xiàn)臟、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面，施要考慮招聘的成本、實際結(jié)果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素。不可怨視的是，在新員工試用一段時間后，還要考察其工作績效，將實際工作表現(xiàn)與招聘時對其能力所做的測試結(jié)果進行比較，將結(jié)果反饋綿人力資源部門，以便總結(jié)提高。當前組織之間的人才競爭，巳

46、經(jīng)不是表麗上人才使用權(quán)的競爭，而是本質(zhì)意義上組織長期生存與發(fā)展戰(zhàn)略的競爭。有關(guān)專家分析認為，如果聘用到合適的人員，就會給組織帶來更多的經(jīng)擠效益。而招聘工作不僅僅是組織實現(xiàn)人力資掘組合和更替的手段，更是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要法寶。企業(yè)如果能高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資本，就能挺得黨爭優(yōu)勢，并能帶來可觀的經(jīng)濟效益。參考文獻:[IJ意更商，朱萃，曠開源招聘有效6屁研究，企業(yè)經(jīng)濟，2腑，(7):77時79.[2]譚武.提高人