淺談如何調(diào)動(dòng)員工積極性

1、58《當(dāng)代經(jīng)濟(jì))2006年第11期(上)每當(dāng)與擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業(yè)太難”，尤其是抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據(jù)說有的企業(yè)家為了管好一個(gè)企業(yè)弄得終日心力交瘁，有的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業(yè)管理感到“累”者，多是因?yàn)椤笆卤毓H”或追求“盡善盡美”，唯恐企業(yè)出現(xiàn)這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻木不仁。越是這樣，企業(yè)往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是#J15JL出了點(diǎn)麻煩

2、。不親自處理又不放心，結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說：“夫以四海之廣兆民之眾受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者”。在很多單位中，領(lǐng)導(dǎo)層也意識(shí)員工積極性的重要性。有人曾沿用過去那種單純的、說教式的思想教育的方法。結(jié)果面對(duì)新的社會(huì)形勢(shì)，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經(jīng)驗(yàn)，大搞物質(zhì)刺激，濫發(fā)獎(jiǎng)金，結(jié)果事與愿違，不僅員工的積極性沒有調(diào)動(dòng)起來。反而引起了員工之間的攀比心理、人際矛盾。看來工作

3、的關(guān)鍵是管理管理的關(guān)鍵是管人管人的關(guān)鍵是調(diào)動(dòng)人的積極性。關(guān)于人的積極性的調(diào)動(dòng)，的確是一個(gè)復(fù)雜而又古老的問題，而要調(diào)動(dòng)員工的積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，這才是員工工作積極性的根本這也是每一位管理者所追求的。同時(shí)也是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)其價(jià)值目標(biāo)的重要決定因素。在本篇中。我們將從管理學(xué)的多方面多角度深入探討影響員工工作積極縫的各種因素。并從領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、工作氛圍和員工的自我激勵(lì)等多方面提出調(diào)動(dòng)員工積極性的有效措施讓管理者在快樂中和所有員工步調(diào)

4、一致。積極主動(dòng)的朝著同一目標(biāo)前進(jìn)。什么是積極性呢心理學(xué)把積極性看成是人在心理能動(dòng)狀態(tài)下的一種行為的動(dòng)力表現(xiàn)。它包括人的認(rèn)知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態(tài)，使人的智力、體力、能力發(fā)揮出最大的活力，成為人的行為的推動(dòng)力。那么入的積極性是怎樣形成的呢心理學(xué)家研究表明：人的積極性行為有其形成的規(guī)律，從其產(chǎn)生的心理機(jī)制來看，它由需要一一動(dòng)機(jī)一一行為一一目標(biāo)四個(gè)階段構(gòu)成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎(chǔ)和源泉。由于需要的驅(qū)使

5、使人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。從而引發(fā)人的行為。同時(shí)，目標(biāo)作為行動(dòng)結(jié)果的超前反映，它能促使人的需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，對(duì)人的行為起著導(dǎo)向、激勵(lì)等作用。需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)是構(gòu)成人的積極性行為的心理動(dòng)力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標(biāo)越明確、動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，其行為的內(nèi)在動(dòng)力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此我們要善于在滿足員工基本需要的基礎(chǔ)上，去激發(fā)他們產(chǎn)生高層次的需要。啟發(fā)他們樹立成就目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)“為工作而激勵(lì)。用工作去激勵(lì)”的構(gòu)想，這是最重

6、要的調(diào)動(dòng)積極性的好辦法。所謂激勵(lì)，是指通過一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)。如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性，做好各項(xiàng)工作，這不僅對(duì)企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。一、滿足員工基本需求需要層次理論將人的基本需求由低級(jí)到高級(jí)分為五個(gè)層次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存的物質(zhì)享用方面的需

7、要，如衣、食、住、行、醫(yī)療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵(lì)因素。安全的需求，也就是人身安全、勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、財(cái)產(chǎn)安全等等。在上述生理需求相對(duì)滿足后安全需求就會(huì)表現(xiàn)出來。社交的需求是人們?cè)敢饨⒂颜x關(guān)系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群體，為群體和社會(huì)所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽(yù)或威望，取得成績(jī)時(shí)，希望被人承認(rèn)。自我實(shí)現(xiàn)的需求是人最基本需

8、求的最高層次的需求。這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來。站在管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的角度，只有掌握人的需求才能積極創(chuàng)造條件去滿足人們的需要。有目的地引導(dǎo)需要，才能有針對(duì)性地做好管理工作，從而達(dá)到激勵(lì)人的積極性的目的。二、做到知人善任萬方數(shù)據(jù)所謂知人，就是了解下屬的德才學(xué)識(shí)、性格作風(fēng)。大家雖朝夕相處，在同一單位的同一科室工作。但由于各人素質(zhì)不同、才華各異，即使同一個(gè)人，能力也會(huì)因事因時(shí)而異，有的人辦事果斷

9、、雷厲風(fēng)行可性情急躁；有的人足智多謀、溫和可親卻優(yōu)柔寡斷作為領(lǐng)導(dǎo)，必須針對(duì)各人特點(diǎn)，用其所長(zhǎng)，避其所短。讓屬虎的上山，屬龍的下海。知人的另一面還包括樂作知音。關(guān)心愛護(hù)部下，滿足下級(jí)的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實(shí)際困難，是調(diào)動(dòng)工作積極性的重要途徑?！笆繛橹赫哂谩?，理解、關(guān)心、信任、寬容和尊重人，著意創(chuàng)造心情舒暢的環(huán)境，人與人之間容易產(chǎn)生理智的共鳴與情感的呼應(yīng)。因此，作為最直接的上司。應(yīng)經(jīng)常找下屬談心，工作取得成績(jī)應(yīng)及時(shí)表揚(yáng)祝賀，遭

10、到挫折不幸需關(guān)懷慰藉，同事間出現(xiàn)矛盾，應(yīng)及時(shí)解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識(shí)地在相處中進(jìn)行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在講政治、講正氣、講原則的前提下，適當(dāng)?shù)胤潘晒芾淼摹绊\繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領(lǐng)導(dǎo)，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做孫子，也會(huì)上下不討好而且會(huì)忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權(quán)、善任、超脫的藝術(shù)，精于沖破繁雜事務(wù)的

11、包圍，把應(yīng)當(dāng)委讓之權(quán)真正交給下屬。以最大的限度挖掘利用其能力。發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權(quán)和發(fā)揮才能的天地，另一方面能極大地激發(fā)同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責(zé)、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事。種好“責(zé)任田”。三、創(chuàng)造和諧環(huán)境由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同。工作中難免出現(xiàn)矛盾和不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，這就要求領(lǐng)導(dǎo)善于站在全局的高度，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)

12、凝聚力和向心力。發(fā)揮好整體功能。但是。與下屬倡“和”。并不是單純的無原則的調(diào)和。相反。該民主的時(shí)候民主。該集中的時(shí)候集中，該批評(píng)的時(shí)候一定要批評(píng)。只“和”不“統(tǒng)”是自由主義。只“統(tǒng)”不“和”是家長(zhǎng)作風(fēng)。為此在具體工作中，要唱好“將相和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量。多通氣，自覺做到“內(nèi)圖同心協(xié)力。外謀合作支持”。努力彈好內(nèi)部“協(xié)奏曲”，統(tǒng)籌兼顧，及時(shí)集中，大膽決策，真正做到能夠提得起，放得下，撒得開，統(tǒng)得攏。在“和”

13、與“統(tǒng)”的辯證關(guān)系中，還應(yīng)重視一個(gè)教育問題，堅(jiān)持學(xué)習(xí)制度，用正確的理論引導(dǎo)人，用先進(jìn)的事跡激勵(lì)人，用反面的事例告誡人。同時(shí)對(duì)下級(jí)的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤要敢于批評(píng)，這是真心愛護(hù)同事、認(rèn)真履行職責(zé)的要求。但批評(píng)必須掌握方式方法，注意分寸、環(huán)境，要區(qū)別不同對(duì)象，采取不同形式。開展批評(píng)還要考慮被批評(píng)者的處境、態(tài)度，若對(duì)方一時(shí)不能接受。應(yīng)及時(shí)緩和氣氛，批評(píng)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評(píng)錯(cuò)了，要敢于主動(dòng)認(rèn)錯(cuò)，消除隔閡，以利團(tuán)結(jié)。四、做到以幫促

14、管追求上進(jìn)、渴望成材是一般人的共同心理。作為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下的進(jìn)步和成長(zhǎng)應(yīng)時(shí)刻關(guān)心，盡力幫其向上發(fā)展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識(shí)或以本位利益為出發(fā)點(diǎn)。不給同事提供施展才能的機(jī)會(huì)的思想是錯(cuò)誤的，是目光短淺的做法?！拔浯罄砷_店”式的領(lǐng)導(dǎo)是很難使同事把全部精力傾注在工作上的。所以，我們要想方設(shè)法，并用行動(dòng)使其感到領(lǐng)導(dǎo)有支持人才脫穎而出的襟懷與熱誠(chéng)，只有這樣，部下才能最大限度地發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性，齊心協(xié)力地想工作之所想。在幫助同志上進(jìn)的過

15、程中，人人都能樹立起集體榮譽(yù)感，對(duì)每項(xiàng)具體的工作大家都能積極地提出想法和建議，形成一種不怕辛苦困難、團(tuán)結(jié)奮斗的單位工作氛圍，使個(gè)體的自覺工作精神，像鹽撒在血里一樣，溶化于單位總體工作里使管理意圖溶于同志們的自覺行動(dòng)之中。五、善用激勵(lì)手段激勵(lì)方式要因人而異、靈活多樣，適應(yīng)不同年齡、不同愛好、不同部門、不同職務(wù)的人們的需要和追求，這是調(diào)動(dòng)人們積極性的有效途徑。一是采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式。管理者要根據(jù)人與人之間優(yōu)勢(shì)需要的相似性和差異性，采取不同獎(jiǎng)

16、勵(lì)方式，努力使每種獎(jiǎng)勵(lì)都能適合不同人的優(yōu)勢(shì)需要，提高激勵(lì)效果。二是激勵(lì)方式要靈活多樣。激勵(lì)方式對(duì)職工心理上影響的強(qiáng)弱，并非完全取決于它的經(jīng)濟(jì)價(jià)值或精神鼓勵(lì)的級(jí)別，而依賴于職工個(gè)體差異和團(tuán)體氣氛，依賴于某種激勵(lì)方式是否符合絕大多數(shù)職工的優(yōu)勢(shì)需要。因此，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作

17、的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感。可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。三是管理者要把物質(zhì)激勵(lì)與形象激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。給予先進(jìn)模范人物獎(jiǎng)金、物品、晉級(jí)、提職固然能起到一定作用但形象化激勵(lì)能使激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的作用?？偠灾?，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，深入研究和探討如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性的問題，是擺在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者面前需要著力解決好的