物業(yè)服務(wù)企業(yè)如何做好招聘培訓(xùn)工作

1、《經(jīng)濟(jì)師)2011年第10期●人力資源開發(fā)摘要：物業(yè)服務(wù)企業(yè)協(xié)管員的流動性很大，致使企業(yè)招聘培訓(xùn)工作出現(xiàn)了問題，影響了企業(yè)的正常經(jīng)營管理。如何做好招聘培訓(xùn)工作文章針對物業(yè)服務(wù)企業(yè)如何加強(qiáng)員工的招聘培訓(xùn)工作。提出了招聘五步驟、招聘多渠道、注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳，以及培訓(xùn)工作要做到培訓(xùn)方法多樣化、培訓(xùn)日常化、日常培訓(xùn)化的建議。只有這樣，才能使企業(yè)招聘培訓(xùn)工作得到更進(jìn)一步的提高，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)鍵詞：招聘培訓(xùn)問題解決辦法中圖分類號：F

2、24132文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10044914(2011)10一225一02人在企業(yè)經(jīng)營活動中起著關(guān)鍵作用，是組織活動中必不可少的要素。在知識經(jīng)濟(jì)的今天。人在戰(zhàn)略上的重要性正在逐步增長，組織的成功更加依賴于員工的知識、技能和能力，人力資源成為組織發(fā)展的最重要的資源。尤其是市場競爭的激烈、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的多變和全球化趨勢的增強(qiáng)都使得組織中的的人力資源管理比任何時候復(fù)雜得多。如何吸引、留住優(yōu)秀人才。如何加強(qiáng)對人的管理，如何挖掘人的潛力，

3、如何提高員工的積極性，如何創(chuàng)造一個良好的工件氛圍，充分激發(fā)人的主動性、進(jìn)取性和創(chuàng)造性。發(fā)揮人力資源的競爭優(yōu)勢，是擺在所有管理者面前的任務(wù)。下面筆者針對物業(yè)服務(wù)企業(yè)如何加強(qiáng)員工的招聘培訓(xùn)工作談一下自己的看法。一、物業(yè)服務(wù)企業(yè)在管理過程中存在的問題1招聘工作過于簡單，對人員把關(guān)不嚴(yán)。有的物業(yè)服務(wù)企業(yè)在招聘員工時，招聘工作過于簡單對人員把關(guān)不嚴(yán)。給以后的管理工作帶來隱患。協(xié)管員經(jīng)常變動。有的物業(yè)服務(wù)企業(yè)每年協(xié)管員的流動率達(dá)到100％。也就是說

4、，協(xié)管員基本每年全換人。人員的頻繁流動，給招聘工作帶采了不便。如協(xié)管員要辭職，辭職報(bào)告已遞交30天但所需要的人員仍然沒有找到。由于協(xié)管員難招，致使招聘工作顯得很被動同時也使招聘工工作過于簡單，人員要求不到位，人員挑選不夠嚴(yán)格，后面的工序出問題。2員工變動大，培訓(xùn)工作跟不上。人員的流失是企業(yè)不可估量的損失。這表現(xiàn)在三個方面：第一，在市場競爭激烈的今天，企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員；第二，這些新招來的員工需要一定的時問熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作

5、；第三，增加企業(yè)管理成本。另外，由于人手緊缺。企業(yè)對新招聘進(jìn)來的員工要求馬上上崗邊學(xué)習(xí)邊工作。由于所招聘到的人員來自不同層次的家庭，而且每個人的接受能力、意識、價值觀、工作態(tài)度、接人待物等有所不同，有的思想比較上進(jìn)，有的比較開朗熱情而有的比較內(nèi)向。但對這些員工的培訓(xùn)比較少。有的培訓(xùn)工作只體現(xiàn)在每周的例會沒有培訓(xùn)手冊，培訓(xùn)工作很不到位。二、解決問題的辦法不能孤立地看待物業(yè)服務(wù)企業(yè)存在的問題。如果企業(yè)在每一環(huán)節(jié)都把握好了，各種問題就會減少。

6、在此僅對前面所提的問題，提出物業(yè)服務(wù)企業(yè)如何做好招聘培訓(xùn)工1f1；建議和看法，希望能對企業(yè)有所幫助。1樹立企業(yè)形象，加強(qiáng)招聘環(huán)節(jié)，擴(kuò)大招聘渠道，把握好企業(yè)人員的素質(zhì)關(guān)。有的企業(yè)就是因?yàn)閷θ藛T的審查不嚴(yán)，缺少背景資料的收集和核對環(huán)節(jié)。使得有犯罪前科的人容易進(jìn)入企業(yè)給企業(yè)造成比較大的安全隱患。如一名有盜竊前科的人進(jìn)到企業(yè)后，小區(qū)經(jīng)常丟失車輛造成不少的業(yè)主投訴、索賠，不僅影響了企業(yè)的聲譽(yù)。同時也給企業(yè)造成了損失。所以，對于招聘工作，要給予高度

7、重視。(1)招聘工作應(yīng)按以下五個步驟進(jìn)行。①初步篩選。對于應(yīng)聘的人員資料要進(jìn)行審查。重點(diǎn)看其思想品德和工作經(jīng)歷。雖然品德不錯，但如果該人頻換工作崗位，建議放棄對該人員的考慮。因?yàn)?，他可能即便進(jìn)入到本單位后不久也會辭職。②初步面試。由于初次見面對應(yīng)聘人員不能深刻了解，這就要從一些提問來考核其思想價值觀。同時，也要考查其處理問題的能力、表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等。③背景資料的收集和核對。這一關(guān)很容易被忽視。對一個人的思想品德的考核，并不能從一

8、兩天的考核中得出結(jié)論，因此。其以往的工作經(jīng)歷就能為招聘單位提供一些幫助。對原單位的了解和咨詢，也是了解一個人的渠道之一。這樣可以從多方面時應(yīng)聘人員進(jìn)行考核，全面分析被考核人員。④體檢。體檢這一環(huán)節(jié)，不能忽視。如果由于未進(jìn)行體檢而招進(jìn)了一名帶病員工在員工上崗并簽訂合同后，就不能隨便辭退。這樣不僅給企業(yè)帶來了麻煩，而且還增加了企業(yè)的管理成本：既要花錢給員工看病又要重新招人進(jìn)來頂崗。只有把握好招聘關(guān)，才能保證員工的素質(zhì)，減少企業(yè)的麻煩。(p決

9、策和錄用。在所有的應(yīng)聘材料中，只要前面四個步驟做到位。這一步就相對容易了。但在這一環(huán)節(jié)中要注意的是，要預(yù)選10％的備用人員，這樣，即使有的被聘用上了，但臨時卻改變主意不來報(bào)到，也不會使工作陷于被動，保證招聘工作的順利進(jìn)行。(2)擴(kuò)大招聘渠道，多渠道招聘員工。①招聘渠道應(yīng)越來越多?？赏ㄟ^熟人推薦、登報(bào)、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。雖然各種招聘途徑都各有優(yōu)缺點(diǎn)。但能通過熟人推薦比較好。由于熟人介紹，知根知底。被招員

10、工工作相對穩(wěn)定。不會造成人員頻繁流動。②對于難招協(xié)管員的問題，可以考慮與一些地方單位建立合作機(jī)制。有些縣城或鄉(xiāng)鎮(zhèn)的務(wù)工人員想到城市打工卻找不到渠道企業(yè)可以通過請縣城或鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的地方政府給予幫助，介紹務(wù)工人員到城市工作。這樣。既解決了企業(yè)招工難的問題，又提高了鄉(xiāng)鎮(zhèn)的就業(yè)率。(3)注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳。招聘是雙●盧易菊謝聲和方互選的過程，企業(yè)應(yīng)加大對應(yīng)聘人員吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等。處處都應(yīng)渲染和突出企業(yè)

11、的亮。董以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意。接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感。只有這樣，企業(yè)才能給應(yīng)聘人員留下好印象，提高招聘的成功率。2培訓(xùn)工作要做到：培訓(xùn)日?；?，日常培訓(xùn)化。培訓(xùn)工作是企業(yè)提高管理的重要手段，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵因素之一。而且員工培訓(xùn)有助于建設(shè)企業(yè)文化和打造核心競爭力。另外。員工培訓(xùn)是員工社會化的主要途徑之一。也是員工工作的重要手段之一。通過培訓(xùn)。有助于員工實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展的目

12、標(biāo)。(t)培訓(xùn)的方法應(yīng)多樣化。培訓(xùn)的方法主要分為兩大類，一是在職培訓(xùn)；二是脫產(chǎn)培訓(xùn)。在職培訓(xùn)又可分為學(xué)徒培訓(xùn)、輔導(dǎo)培訓(xùn)、工作輪換：脫產(chǎn)培訓(xùn)分為授課法、討論法、案例分析法、角色扮演法、工作模擬法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。在培訓(xùn)時，要采用多種方法進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工通過培訓(xùn)，了解自己的工作職責(zé)，清楚如何做好自己的工作。如何避免安全隱患，如何處理緊急事件等。(2)培訓(xùn)工作耍在日常的工作中進(jìn)行。做到培訓(xùn)日?；?，日常培訓(xùn)化。在物業(yè)服務(wù)企業(yè)由于人員比較緊?！耙粋€蘿

13、卜一個坑”。培訓(xùn)工作只能分班進(jìn)行。同一項(xiàng)內(nèi)容至少要上兩次培訓(xùn)課。而且員工時聞很緊。所以培訓(xùn)工作要在日常的工作中進(jìn)行，做到培訓(xùn)日?；粘Ｅ嘤?xùn)化。①作為一班之長，要承擔(dān)培訓(xùn)下屬的責(zé)任。每次的培訓(xùn)工作。不可能都集中在一起培訓(xùn)這樣在日常的工作檢查中，班長起著重要的培訓(xùn)官角色。在崗位上，班長及時給員工指出不對的地方。提出哪些方面是應(yīng)該注意的，這種貼身培訓(xùn)不僅給員工在感官、視覺等方面留下深刻的印象而且在行動上也起到了表率作用。②匯編培訓(xùn)手冊。由于

14、員工流動性大，而且有的崗位比較分散，這樣培訓(xùn)工作會存在更多的問題。企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)的內(nèi)容整理成資料，印刷出來。人手一冊，便于大家學(xué)習(xí)，這樣也使培訓(xùn)效果更好一些。③培訓(xùn)工作要放在首位。培訓(xùn)工作能引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀。所以要突出培訓(xùn)工作的重要性。在進(jìn)行培訓(xùn)工作時不僅對員工要進(jìn)行工作教育，同時還要對員工進(jìn)行企業(yè)文化的教育，要教育員工干一行愛一行。④加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，減少員工頻繁流動。為了提升企業(yè)的凝聚力，要開展豐富多彩的文化活動適當(dāng)提高員工的工

15、資待遇，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。減少員工的流失。保證企業(yè)正常運(yùn)營。三、結(jié)束語(下轉(zhuǎn)第227頁)一225—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2011年第10期●人力資源開發(fā)管理，規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)操作的人力資源外包機(jī)構(gòu)很多且能夠在近距離獲得的時候。就說明社會上存在著能夠滿足本企業(yè)外包現(xiàn)實(shí)要求的可能性；對于企業(yè)而言，當(dāng)企業(yè)已經(jīng)具有先進(jìn)的人事管理觀念和規(guī)范的成本控制機(jī)制，已經(jīng)開始培育核心性戰(zhàn)略資源優(yōu)勢，已經(jīng)開始接受外包理念且外包只能在較短時間內(nèi)給企業(yè)造成較輕微的

16、混亂狀態(tài)，外包確實(shí)能夠帶來比企業(yè)內(nèi)部操作更大的投資回報(bào)率，就說明人力資源管理外包的時機(jī)已經(jīng)成熟了。2確定人力資源管理外包的項(xiàng)日內(nèi)容。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際需要來確定人力資源管理外包的內(nèi)容。一般說來，那些不涉及企業(yè)的核t7性機(jī)密、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)、高價值領(lǐng)域、獨(dú)特性事物的人力資源工作都可以進(jìn)行外包化處理，員T招聘、工作分析、雇員溝通、培訓(xùn)發(fā)展、代發(fā)工資、福利待遇、社會保險、檔案管理、人才租賃、考勤記錄、信息管理、外派人員等基礎(chǔ)性日常事

17、務(wù)工作，都町以考慮實(shí)施外包策略。而企業(yè)文化建沒、協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系、績效考核管理、員工職業(yè)發(fā)展管理、人力資源規(guī)劃決策等戰(zhàn)略性工作，需要企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部化處理。3選擇人力資源管理外包的服務(wù)機(jī)構(gòu)。外包能否取得預(yù)期的效果。外包商至關(guān)重要，外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)水準(zhǔn)直接決定著企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況。確定外包服務(wù)機(jī)構(gòu)時企業(yè)要考慮以下幾個問題：通過對外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務(wù)現(xiàn)狀的傘面考察，確定其能否提供與本企業(yè)外包要求相吻合的業(yè)務(wù)范圍；通過對外包服務(wù)機(jī)構(gòu)

18、的人員素質(zhì)、硬件設(shè)施、軟件技術(shù)的綜合性評估。確定其能否提供與本企業(yè)外包要求相匹配的專業(yè)能力；通過對外包服務(wù)機(jī)構(gòu)以往的工作業(yè)績和公眾評價的調(diào)查，確定其能否做到“重信譽(yù)、守承諾”；通過對外包機(jī)構(gòu)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)與其自身的專業(yè)水平、服務(wù)質(zhì)l肴、信譽(yù)程度的同價比較，確定外包服務(wù)機(jī)構(gòu)能否以更低的運(yùn)營成本提供更有效的人力資源管理方面的服務(wù)。4確定人力資源管理外包的合作模式。目前，有三種合作模式在人力資源管理外包中被廣泛運(yùn)用：第一種是傘部外包即企業(yè)把全部的

19、人力資源管理業(yè)務(wù)外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)施，小型的企業(yè)比較適合這種方式；第二種是部分合作方式，即企業(yè)把某一項(xiàng)具體性人力資源工作項(xiàng)目或某一種持續(xù)性人力資源工作業(yè)務(wù)外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)實(shí)施；第三種是企業(yè)工作人員外包，企業(yè)保留了所有的人力資源管理職能，雇傭外包服務(wù)機(jī)構(gòu)來(上接第225頁)員工是企業(yè)的主人，是企業(yè)這個大家庭中最核心的成員，是推動企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的競爭風(fēng)浪中勇往直前。取得最后成功的決定因素。尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人，以人為中心的人本管理，客

20、觀上要求企業(yè)的管理者必須信任、關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重員工，經(jīng)常與員工進(jìn)行交流和溝通。及時了解員工的工作情況和思想狀況。及時發(fā)現(xiàn)并處理好員工的問題。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要和員工打成一片。充分把自己融入維持人力資源管理活動的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)內(nèi)部員工直接對人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，企業(yè)將內(nèi)部員工甚至是組織外包給了服務(wù)機(jī)構(gòu)。國內(nèi)個別進(jìn)軍國際市場的企業(yè)將員工和組織外包給外企服務(wù)總公司，就屬于這種類型。5實(shí)施人力資源管理外包。在實(shí)施人力資源管理外包工作的過程

21、中，企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)需要通過不斷地互動來建立積極的合作關(guān)系，雙方共同配置管理資源和操作技術(shù)，確定各自的角色定位和職能分工。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)要全面了解企業(yè)未來愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略主題思想、核心價值理念、文化底蘊(yùn)積淀等，在此基礎(chǔ)上開展的外包業(yè)務(wù)就町以規(guī)避因不了解企業(yè)內(nèi)部情況或無法進(jìn)行文化融合而帶來的各種風(fēng)險。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該對外包實(shí)施全過程的動態(tài)管理，依據(jù)人力資源管理外包的執(zhí)行時間表的分階段目標(biāo)來進(jìn)行階段性控制。對外包行動與企業(yè)目標(biāo)之間的偏差實(shí)

22、施糾錯和調(diào)整。6人力資源管理外包的效果評估。人力資源外包評估是采取科學(xué)的績效評價方法并運(yùn)用合理的績效考核指標(biāo)對人力資源管理外包的工作實(shí)績進(jìn)行價值判斷的過程。評估之后。企業(yè)必須依據(jù)合同書的責(zé)任約定及時對外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行獎懲兌現(xiàn)，同時對達(dá)標(biāo)的及未達(dá)標(biāo)的外包工作都進(jìn)行深層次的原因探討，并以此為切人點(diǎn)尋找到提高外包效果的關(guān)鍵性行動措施，通過這種良勝循環(huán)上升運(yùn)作系統(tǒng)使人力資源管理外包工作不斷地向縱深層次發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1趙海旗人力資源外包是雙贏的管理

23、模式Ⅱ】北方經(jīng)濟(jì)，2007(14)2張眉人力資源管理外包探索Ⅱ】珠江經(jīng)濟(jì)，2007(6)3傅宇，黃彼立彈性福利外包：企業(yè)員工福利管理的發(fā)展趨勢【『1科技管理研究，2007(5)4戴孝悌外包：為人資管理“減負(fù)”Ⅱ】施工企業(yè)管理，2007(6)5鄭楠招聘外包問題的可行性分析[I】現(xiàn)代企業(yè)教育，2007(12)6徐彬段種中小企業(yè)培訓(xùn)外包決策模型【『】華東經(jīng)濟(jì)管理2006(3)(作者單位：山西省人事考試中心山西太原030013)(責(zé)編：賈偉)到

24、員工中去，同員工同甘共苦，把員工作為自己的朋友去愛護(hù)、關(guān)心和尊重。工作人員的力量更是不可忽略的，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本的管理理念，發(fā)揮出工作人員的最大潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。每一個企業(yè)都應(yīng)該在發(fā)展的過程中不斷找出自身存在的問題，在影響最小的時候解決掉它，這樣才能盡量少走彎路盡量減少不必要的成本。優(yōu)化完善企業(yè)經(jīng)營管理?，F(xiàn)在的中固，企業(yè)間的競爭非常激烈。但只要高層管理(上接第224頁)中心將二者結(jié)合起來，集中統(tǒng)一、高效率低成本的提供人力資源專

25、業(yè)服務(wù)，解決子公司經(jīng)營活動中的難題，為經(jīng)營主體創(chuàng)造更好的效益。諍在服務(wù)態(tài)度和服務(wù)精神上。樹立“急經(jīng)營之所急，想一線之所想”的理念，熱情服務(wù)、主動服務(wù)；在服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)瞳上，做到“件件有落實(shí)，事事有反饋”霄厲風(fēng)行、提高效率；在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式上，開拓創(chuàng)新舉一反三不斷提高服務(wù)水平。只有換位思考、感同身受地認(rèn)識、理解子公司的闌難和問題，充分尊重子公司的自主權(quán)，充分注重培養(yǎng)他們的創(chuàng)業(yè)活力，才可能產(chǎn)生同舟共濟(jì)、共生共榮的凝聚力、歸屬感這是集團(tuán)

26、科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展的基礎(chǔ)。三、集團(tuán)型人力資源管理需注意的兩個問題1實(shí)現(xiàn)人力資源集中統(tǒng)一管理的重要手段——人力資源信息系統(tǒng)。人力資源信息化建設(shè)及實(shí)施是母子公司實(shí)現(xiàn)集中統(tǒng)一管理的重要手段。集團(tuán)內(nèi)部使用統(tǒng)一的人力資源信息化系統(tǒng)使集中的、大量的統(tǒng)計(jì)匯總工作轉(zhuǎn)化到日常管理【作中。一方面極大地提高了日常工作效率將總部人力資源部_1：作人員從繁雜的事務(wù)性工作中解脫出來。為最高決策層提供最新最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。更重要的是通過權(quán)限控制能高效輕松實(shí)現(xiàn)對子公司機(jī)構(gòu)

27、設(shè)置、人員編制、用人標(biāo)準(zhǔn)、工資總額及日常發(fā)放(須與財(cái)務(wù)系者能更好地利用和發(fā)揮自己企業(yè)的優(yōu)勢做好招聘培訓(xùn)工作。就能在激烈的市場競爭中長盛不衰。參考文獻(xiàn)：王國穎陳天祥編著人力資源管理中山大學(xué)出版社。2008(作者單位：盧易菊，廣西大學(xué)廣西南寧530012；謝聲和。廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院廣西南寧530226)(責(zé)編：若佳)統(tǒng)連通，共同發(fā)揮作用)、員工隊(duì)伍分析等工作，真正發(fā)揮人力資源管理創(chuàng)造價值的作用。2集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)之間人員流動的問題。隨著經(jīng)濟(jì)全球化

28、的迅猛發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的競爭演變?yōu)槿瞬诺母偁?。人才的培養(yǎng)和隊(duì)伍的打造在集團(tuán)型企業(yè)的表現(xiàn)之一無疑是要讓員工“動”起來。集團(tuán)型企業(yè)可為員工提供廣闊的事業(yè)舞臺，讓員工在集團(tuán)總部和各個企業(yè)之間的不同崗位得到鍛煉。流動的形式多樣，主要有上下交流。左右交流掛職鍛煉、任職交流。同職級輪崗等，并一般由集團(tuán)總部推動。集團(tuán)總部從宏觀上制定集團(tuán)內(nèi)員工交流整體規(guī)劃。在集團(tuán)內(nèi)倡導(dǎo)流動，樹立典型，公開內(nèi)部崗位空缺鼓勵員工主動要求輪崗；從微觀上組織員工設(shè)計(jì)自身職業(yè)生涯發(fā)展