經(jīng)濟(jì)學(xué)中團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理論述評(píng)

1、教學(xué)與研究2006年第11期80經(jīng)濟(jì)學(xué)中團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理論述評(píng)易定紅彭鵬(中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院北京100872)[關(guān)鍵詞]團(tuán)隊(duì)激勵(lì)最優(yōu)機(jī)制設(shè)計(jì)重復(fù)博弈[摘要]本文系統(tǒng)概括了20世紀(jì)80年代以來團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理論的發(fā)展方向和主要內(nèi)容根據(jù)理論基礎(chǔ)的差異以及團(tuán)隊(duì)存在周期的不同本文將這一領(lǐng)域劃分成兩大分支———單期條件下的團(tuán)隊(duì)最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)理論和多期重復(fù)博弈框架中的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理論然后展開介紹相關(guān)文獻(xiàn)。最后文章總結(jié)了團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理論的主要貢獻(xiàn)指出了其中存在的

2、若干問題探討了這一領(lǐng)域未來的發(fā)展趨勢(shì)。[中圖分類號(hào)]F244[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B[文章編號(hào)]025722826(2006)1120080207①與管理學(xué)中的團(tuán)隊(duì)概念有所不同經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的團(tuán)隊(duì)紛繁蕪雜近似于管理學(xué)中的工作群體。本文作為一個(gè)文獻(xiàn)綜述類的文章并不準(zhǔn)備在此糾纏團(tuán)隊(duì)的定義與邊界雖重點(diǎn)關(guān)注現(xiàn)代意義上的工作團(tuán)隊(duì)但也把視角延伸到合伙制背景下的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)乃至農(nóng)業(yè)合作社等具有現(xiàn)代團(tuán)隊(duì)雛形的合作經(jīng)濟(jì)組織。②關(guān)于這些早期文獻(xiàn)的詳細(xì)評(píng)述參見張軍著《合作

3、團(tuán)隊(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué):一個(gè)文獻(xiàn)綜述》中的前言部分。[收稿日期]2006206220[作者簡(jiǎn)介]易定紅(1964—)湖南岳陽(yáng)人中國(guó)人民大學(xué)副教授主要研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)彭鵬(1983—)安徽蒙城人中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院碩士研究生主要研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。一、引言20世紀(jì)70年代以來團(tuán)隊(duì)這一新型生產(chǎn)方式風(fēng)靡于全球各類企業(yè)乃至非贏利組織。在這一背景下眾多學(xué)者運(yùn)用管理學(xué)科的研究方法探索團(tuán)隊(duì)運(yùn)作機(jī)理構(gòu)建團(tuán)隊(duì)管理理論體系。相對(duì)于浩如煙海的管理學(xué)文獻(xiàn)而言經(jīng)濟(jì)

4、學(xué)中關(guān)于現(xiàn)代工作團(tuán)隊(duì)的理論文獻(xiàn)較為有限。盡管如此以霍姆斯特姆(Holmstrom)為先驅(qū)的一批經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)者從20世紀(jì)80年代開始運(yùn)用博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法探討了如何解決團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中的“搭便車”難題形成了團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理論的基本框架①。這一理論體系中的相關(guān)內(nèi)容對(duì)于提升團(tuán)隊(duì)管理水平具有十分重要的指導(dǎo)意義。然而長(zhǎng)期以來該理論在國(guó)內(nèi)并沒有得到足夠的重視。因此有必要梳理二十多年來有關(guān)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)系統(tǒng)概括這一領(lǐng)域的發(fā)展方向與主要內(nèi)容為團(tuán)隊(duì)研究和

5、實(shí)踐提供參考。在20世紀(jì)80年代之前馬爾夏克(Marschak1955)、拉得納(Radner1962)、森(Sen1966)以及格魯夫(Groves1973)等人運(yùn)用新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法探討了合作經(jīng)濟(jì)組織(團(tuán)隊(duì))中的信息傳遞問題。但他們既沒有系統(tǒng)闡述團(tuán)隊(duì)的基本性質(zhì)也沒有深入分析團(tuán)隊(duì)成員激勵(lì)問題②。阿爾欽和德姆塞茨(AlchianDemsetz1972)則第一次深刻指出了團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的基本特征和“搭便車”困境產(chǎn)生的內(nèi)在根源從而為團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理

6、論的形成奠定了基礎(chǔ)。他們認(rèn)為企業(yè)實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的本質(zhì)問題在于一個(gè)成員的行為依賴并影響其他成員的生產(chǎn)力團(tuán)隊(duì)總產(chǎn)出易于觀測(cè)而單個(gè)成員的工作績(jī)效卻難以度量。因此如果不能給團(tuán)隊(duì)成員按勞付酬的話勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。要擺脫這一教學(xué)與研究2006年第11期82另一些學(xué)者則從工作設(shè)計(jì)的角度將團(tuán)隊(duì)內(nèi)生化探討委托人應(yīng)該在什么情況下使用團(tuán)隊(duì)這種生產(chǎn)方式以及如何通過對(duì)多個(gè)代理人的任務(wù)分配和相應(yīng)的薪酬支付來實(shí)現(xiàn)自身福利的最大化。伊藤(

7、Itoh)構(gòu)建了一個(gè)內(nèi)生團(tuán)隊(duì)模型證明了代理人之間的戰(zhàn)略依存(互補(bǔ)或替代)和他們對(duì)不同工作的態(tài)度是決定是否應(yīng)該選擇團(tuán)隊(duì)的兩大因素。如果成員為自己工作的努力和幫助別人的努力在成本函數(shù)上是獨(dú)立的但在工作性質(zhì)上卻是互補(bǔ)的那么通過激勵(lì)機(jī)制誘使代理人從事團(tuán)隊(duì)工作則是最優(yōu)的。[5]科爾茨(Cts)則主要分析在多任務(wù)條件下將代理人組合起來共同承擔(dān)責(zé)任或者讓每個(gè)代理人單獨(dú)負(fù)責(zé)多項(xiàng)業(yè)務(wù)這兩種生產(chǎn)方式中哪一個(gè)在什么情況下對(duì)委托人而言是最優(yōu)的。他證明在多任務(wù)難

8、題①較為嚴(yán)重并且代理人風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度較低的情況下采用團(tuán)隊(duì)更有利于委托人福利水平的提升。[6]與上述那些關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員之間非合作博弈的學(xué)者不同有些學(xué)者考察了成員之間的合作博弈。伊藤分析在什么情況下委托人可以通過單邊契約設(shè)計(jì)使得代理人之間的合謀行為對(duì)委托人反而有利。他指出當(dāng)代理人可以相互觀測(cè)對(duì)方的努力水平并進(jìn)而做出自己的最優(yōu)反應(yīng)時(shí)委托人可以通過設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的激勵(lì)契約以較低的成本達(dá)成最優(yōu)效率②。[7]斯特蘭德(Str)則考察了當(dāng)企業(yè)存在多個(gè)團(tuán)隊(duì)并

9、且每個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員聯(lián)合起來與委托人博弈時(shí)團(tuán)隊(duì)成員的觸發(fā)策略(TriggerStrategy)比非合作博弈更能增進(jìn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。[8]21單期條件下合伙制型自主工作團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率的達(dá)成。在團(tuán)隊(duì)成員共同生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、共同分配收益的合伙制型自主工作團(tuán)隊(duì)中不存在一個(gè)明確的委托人。許多學(xué)者探討的是在不引入一個(gè)占取剩余的委托人的條件下這種類型的團(tuán)隊(duì)能否通過激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)在單期實(shí)現(xiàn)效率或近似實(shí)現(xiàn)效率。法若爾和斯科司美(FarrellScoth2mer)指出當(dāng)成員之

10、間的技能水平差異較大時(shí)平均分配制度會(huì)降低高技能者的積極性從而使得這一合作經(jīng)濟(jì)組織日趨同質(zhì)化最終影響企業(yè)效率。因此必須通過機(jī)制設(shè)計(jì)來提高生產(chǎn)效率。[9]雷格羅斯和馬修希馬(LegrosMatsushima)則首先給出在共同產(chǎn)出為隨即變量的情況下實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)的充分必要條件。同時(shí)他們指出可以通過合伙人間的貨幣轉(zhuǎn)移支付(MoaryTransfers)來促進(jìn)企業(yè)效率的實(shí)現(xiàn)但同時(shí)必須考慮到合伙人面臨的有限責(zé)任約束。[10]雷格羅斯和馬修斯指出合伙

11、人可以通過一種混合策略———以較小的概率選擇偷懶、以較大的概率選擇努力———來實(shí)現(xiàn)近似的帕累托效率并且這一近似效率與最優(yōu)效率之間的差距受合伙人所能承擔(dān)的責(zé)任大小的約束。[11]法貝拉(Fabella)則證明滿足預(yù)算平衡的分配機(jī)制在團(tuán)隊(duì)成員的努力水平可以被觀測(cè)以及團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)規(guī)模收益遞增的條件下可以通過改變團(tuán)隊(duì)規(guī)模來實(shí)現(xiàn)最優(yōu)產(chǎn)出在成員努力水平難以被完全觀測(cè)以及團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)規(guī)模收益變化的情況下依然可以通過改變團(tuán)隊(duì)規(guī)模來實(shí)現(xiàn)帕累托效率。[12]有些學(xué)

12、者也考察了當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在特定行為規(guī)范以及內(nèi)部監(jiān)督時(shí)感受到監(jiān)督壓力的團(tuán)隊(duì)成員如何協(xié)調(diào)自己的行為以及團(tuán)隊(duì)能否在這種環(huán)境下實(shí)現(xiàn)效率?？驳聽柡屠R爾(KelLazear)系統(tǒng)分析了成員內(nèi)部監(jiān)督壓力產(chǎn)生的條件以及利潤(rùn)分享、羞恥感、罪惡感、規(guī)范、相互監(jiān)督和同情感等因素之間是如何相互作用從而對(duì)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)產(chǎn)生激勵(lì)作用的。[13]米勒(Miller)則證明當(dāng)某一特殊的團(tuán)隊(duì)成員能夠觀察到其他成員的努力水平時(shí)可以通過內(nèi)部考評(píng)這一信號(hào)機(jī)制使得在預(yù)算平衡和有限責(zé)任

13、的約束條件下納什均衡依然可以實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)。[14]國(guó)內(nèi)學(xué)者史小坤則將情感因素引入團(tuán)隊(duì)成員的效用函數(shù)把純粹理性人假設(shè)改成情感理性人假設(shè)用經(jīng)濟(jì)模型分析了成員間的合作行為進(jìn)而指出團(tuán)隊(duì)里的親密接觸環(huán)境和便利的交流是促進(jìn)成員合作的必要條件。[15]還有一部分學(xué)者則針對(duì)霍姆斯特姆關(guān)于團(tuán)隊(duì)預(yù)算平衡、納什均衡以及帕累托最優(yōu)三者不可同時(shí)實(shí)現(xiàn)的論述展開討論。拉斯繆森(Rasmusen)指出與霍姆斯特姆在代理人風(fēng)險(xiǎn)中性條件下所得出的結(jié)論不同在代理人風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

14、的情況下可以通過機(jī)制設(shè)計(jì)使得預(yù)算平衡、納什均衡和帕累托最優(yōu)同時(shí)實(shí)現(xiàn)。他進(jìn)而提出了替罪羊方案(Scapegoats)和惟一幸免方案(Massacres)③并證明后者①②③多任務(wù)難題主要是指當(dāng)員工需要完成多個(gè)目標(biāo)時(shí)有些目標(biāo)的績(jī)效水平難以度量從而影響到對(duì)員工基于績(jī)效考核的薪酬支付。使用更為復(fù)雜的信息顯示機(jī)制并不能增進(jìn)委托人的福利水平因?yàn)榇砣说暮现\行為難以通過顯示機(jī)制來驗(yàn)證。前者是指當(dāng)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出低于帕累托最優(yōu)水平時(shí)任意指定一個(gè)人受懲罰的分配方案