薪酬福利中一些常見現(xiàn)象的經(jīng)濟學解讀

1、2015哇第10期總第264期經(jīng)濟研究導干UECONOMICRESEARCHGUIDENo.IO2015SerialNo.264薪酬福利中一些常見現(xiàn)象的經(jīng)濟學解讀張春妹，張文超(中交天航環(huán)保工程有限公司，天津300451)摘要:企業(yè)薪酬福利關系到職工的切身利益，薪酬福利的細微調(diào)整都能引起員工的高度關注。企業(yè)如何選擇薪酬福利設計，怎樣才能更好地發(fā)揮薪酬福利的激勵作用通過引入經(jīng)濟學中常見的折現(xiàn)、機會成本和邊際效用原理，可以更好地解讀薪酬福利

2、設計后面的涵義，從而幫助企業(yè)設計出符合自己的薪酬福利制度，幫助企業(yè)更好地引進人才，選拔人才，留住人才。關鍵詞:折現(xiàn)機會成本邊際效用中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673一291X(2015)100138一02吉同導薪酬福利是關系著每個職ι切身利益的事情，薪酬福利的設計中也包含著許多經(jīng)濟學的經(jīng)典精神，本文主要從經(jīng)濟學的原理來解讀一下薪酬福利中的一些常見現(xiàn)象。一、朝三暮四的故事傳說宋國養(yǎng)猴人犯公養(yǎng)了很多猴子，由于家境開始不濟，

3、就想限制猴子的食量，他對猴子說以后的栗子一律是“朝三暮四猴子不同意，就改口說“朝四暮三猴子滿意。同樣一天7個栗子，為什么猴子會選擇朝四暮蘭的方式呢。其實就算是現(xiàn)在，薪酬發(fā)放中也會遇到這個情況，同樣的年收入12萬元，有蘭種發(fā)放方式可選:第一種是年初給兌現(xiàn)獎24∞0元，然后每月發(fā)8000元第二種是每月發(fā)10∞0元第三種是每月發(fā)8000元，年終獎再給24000元。不考慮稅收概念，大家可能都首選第一種發(fā)放方式，其次是第二種，最后才會是第蘭種。其

4、實經(jīng)濟學中有概念可以解釋這個現(xiàn)象，那就是折現(xiàn)。折現(xiàn)就是將未來收入折算成等價的現(xiàn)值。也就是該過程將一個未來值以一個折現(xiàn)率加以縮減，折現(xiàn)率應恰當?shù)伢w現(xiàn)利率。例如，如果某人許諾二年后給你121元。當時，正常的利率或折現(xiàn)率是年率的10%。據(jù)此我們可以計算這121元的現(xiàn)值。所用的折扣因子是(1211[(110%)2]=1∞)ο用以折現(xiàn)未來收入的折扣因子或日比率稱為折現(xiàn)率?，F(xiàn)在，我們來分析這二三種發(fā)放方式，都是年收入12萬元，但是從年初這個時點來看

5、價值是不一樣的。同理，在每天栗子只有7個的情況下，朝四暮蘭價值確實大于朝三暮四，猴子其實也是一個聰明的經(jīng)濟學家。折現(xiàn)還可以解釋另一個現(xiàn)象即為什么人均人工成本支出年年升高，保險福利費用年年增長，員王還是認為收入沒有增長甚至降低了，咱們以甲企業(yè)為例來進行分析。甲企業(yè)的人工成本中單位需要負擔的福利類費用如下:社會統(tǒng)籌類的保險有養(yǎng)老2m毛、失業(yè)2%、醫(yī)療l脅、工傷0.5%、生育0.8%、公積金15)毛，即單位在付給職工工資收入之外，需另支出33

6、.45%用于各種福利費用，也就是單位實際支付給職工的人工成本其實是工資收入的1.33倍。那么員工對這些支出的認可度是怎樣的呢這么高的福利費用對員工的吸引程度是怎樣的呢我們可以根據(jù)貼現(xiàn)的難易給這幾種福利來個簡單的排列。第一種:大部分人特別是有購房意愿的人認可為公積金。因為公積金提取范圍較廣，買房租房均可提取，要是去外地工作也可以提取，而且本身免稅，房貸還可以享有利息優(yōu)惠，某種程度上他的實際效用是高于相同數(shù)量的現(xiàn)金的。舉例如月收入10000

7、元，則單位和個人繳納的公積金共計100000.30=3000元，此部分如果發(fā)在工資中，則E資收入會變?yōu)?3000元，一般情況下需多繳納30000.1=300元的稅。也就是公積金的提現(xiàn)成本少于月300元時，以公積金形式發(fā)放的收入是大于以工資形式發(fā)放的收入的。第二種:統(tǒng)籌類的各種保險O這類保險都有一個特點是未來收益的不確定性，如養(yǎng)老保險，你退休后能拿多少養(yǎng)老金除了取決于你的繳費外還要看你退休前一年的社會平均工資水平、你的生命長度和國家制度調(diào)

8、整風險。譬如到退休時你繳費三十年，你的個人賬戶余額是8萬元，單位給你繳納20萬元，到退休時單位和個人共交費28萬元，比照銀行房貸三十年貸款28萬，基準利率6.559毛(貼現(xiàn)率)按照等額本金計算需要返還的本息合計來算，退休前一年需月繳費2036.11元，按照現(xiàn)繳費比例28%計算，即月繳費基數(shù)(退休前月均收入)為7272元，退休后需要拿到婦.59萬元的退休金才能合算。按照60歲退休，退休時退休金為3000收稿日期:20150129作者簡介:

9、張春妹(1982斗，女，安徽無為人，經(jīng)濟師，從事人力資源研究張文超(1984斗，男，河南信陽人，經(jīng)濟師，從事人力資源研究(。。句、J元月，則需要15.44年才能回本(退休后退休金上調(diào)可視為一次性發(fā)放與每月發(fā)放的折現(xiàn))。從上麗的例子可以看出，影響?zhàn)B老統(tǒng)籌收益的變量有繳費年限、貼現(xiàn)率，退休后拿退休金的年限即你的壽命等。所以如果未來的國家政策有調(diào)整，退休年齡延遲了，那么你的繳費年限就會增大，拿退休金的年限就會降低，以保險形式的未來的預期收益就

10、會降低，員工的繳費意愿也會降低，這就屬于國家政策調(diào)整帶來的收益風險。對于這種未來收益不確定的福利，國家政策的調(diào)整就對職工的繳費意愿有很大的影響，同時保險的收益是否高于基準利率，這個本身職工也是無法決定的，所以對于這類保險，職工的繳納意愿會隨著國家政策的調(diào)整而發(fā)生變化。以甲企業(yè)來說，另外支付的職工收入的0.3345福利費用，其中公積金是可以很快提現(xiàn)的，統(tǒng)籌保險類屬于當期無法提現(xiàn)的，可能符合長期利益的。但是對于現(xiàn)在這個時點來看，員工可能很難

11、感受到統(tǒng)籌保險這部分的收入。所以在招生與人才引進中應該傾向于加大對員工公積金技入的宣傳，提升對員工的吸引力。二、薪酬設計中的外部公平與內(nèi)部公平薪酬是對員工的工作價值的物質(zhì)體現(xiàn)，按理說薪酬只要能對得起員工付出的工作價值就行了，為什么還要關注行業(yè)內(nèi)其他類似崗位的薪酬待遇即薪酬外部公平問題為什么還要關注企業(yè)內(nèi)其他相似崗位的薪酬即薪酬內(nèi)部公平問題經(jīng)濟學中的機會成本的概念可以幫助我們理解這個現(xiàn)象。機會成本是指做一個選擇后所喪失的不做該選擇而可能獲

12、得的最大利益。簡單的講，可以理解為把一定資源投入某一用途后所放棄的在其他用途中所能獲得的利益。任何決策，必須作出一定的選擇，被舍棄掉的選項中的最高價值者即是這次決策的機會成本。機會成本對商業(yè)公司來說，可以是利用用一定的時間或資源生產(chǎn)一種商品時，而失去的利用這些資源生產(chǎn)其他最佳替代品的機會就是機會成本。在薪酬中，相似行業(yè)相似崗位的薪酬值就是公司某崗位員工的機會成本。薪酬設計中的內(nèi)外部公平就來源于此。如果一個企業(yè)的薪酬沒有外部公平，又無法從

13、其他方面給員工以補償，則員工選擇跳槽的概率會大大增加。如果一個企業(yè)的薪酬沒有內(nèi)部公平，則員工將會傾向于選擇薪酬值高的崗位，即產(chǎn)生企業(yè)中熱門的崗位，換句話說當企業(yè)缺少某一方面人才時，則可以提高該方面人才的薪酬值，引導企業(yè)內(nèi)部人員往該方面發(fā)展。這些現(xiàn)象都是員工降低機會成本的理性選擇。所以，一個企業(yè)設計某個崗位的薪酬值，需要考慮的不光光是在自己企業(yè)所能提供的價值，還需要考慮社會上提供該崗位的薪酬區(qū)間。同時，也需要了解，不同的學歷程度，不同的經(jīng)

14、驗所提供的薪酬值也應不同，因為高學歷、高經(jīng)驗的人才，他們?nèi)テ渌麔徫还ぷ鞯臋C會成本也更高。三、錢和情哪個更留人好員工的流失是讓用人單位很頭疼的一件事。網(wǎng)上流行參考文獻:的一種說法是，員工走了通常就兩個原因，一個是錢給少了，一個是工作的不舒服。這種說法可能有點武斷，但是也從側面說明了員工的一些訴求。像馬斯洛需求層次理論(Maslowshierarchyofneeds)將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理上的需求安全

15、上的需求情感和歸屬的需求尊重的需求自我實現(xiàn)的需求。這五種需求匯總生理上的需求和安全是的需求可以概括為錢上的需求，后面三種需求可以概括為情即企業(yè)文化等方面的需求O那么對員工來說，錢和情哪個更留人呢這個問題問不同的人答案肯定不同。如果剛出校門，有一大筆助學貸款要還的同志肯定會選擇錢多的，因為生活壓力大啊，得先滿足生理上和安全上的需求，才能要求其他的。中國的古人說得好“倉康實而知榮辱填不飽肚子其他的都是空話。從我們企業(yè)方面看就是基層的崗級對薪

16、酬的訴求更高。比如普通船員的市場價是4∞0元月，如果企業(yè)能給4500元月的話，那么船員的流失率會是極低的。那么是不是不管什么崗位都是錢越多越好呢對一個有經(jīng)驗的高級船員，如果給兩個崗位給他選，A崗位是當企業(yè)總輪機長，薪酬10000元月地崗位是某條船的船長，薪酬12000元月。那么很可能該船員選擇的會是A崗位而不是B崗位。為什么A崗位錢少反而會選擇它呢。這兒我們就得引人經(jīng)濟學的邊際效用遞減理論了。效用是消費者的心理感受，消費某種物品實際上就

17、是提供一種剌激，使人有一種滿足的感受，或心理上有某種反應。消費某種物品時，開始的刺激一定大，從而人的滿足程度就高。但不斷消費同一種物品，即同一種剌激不斷反復時，人在心理上的興奮程度或滿足必然減少。或者說，隨著消費數(shù)量的增加，效用不斷累積，新增加的消費所帶來的效用增加越來越微不足道。通俗地講:當你極度口渴的時候十分需要喝水，你喝下的第一杯水是最解燃眉之急、最暢快的，但隨著口渴程度降低，你對下一杯水的渴望值也不斷減少，當你喝到完全不渴的時候

18、即是邊際，這時候再喝下去甚至會感到不適，再繼續(xù)喝下去會越來越感到不適(負效用)。員工對金錢的訴求也是一種效用，在收入水平較低時，增加1∞元，都會帶來很大的驚喜，但當金錢增加到一定階段即產(chǎn)生的效用已經(jīng)可以滿足生理與安全要求之后，增加的100元對員工的剌激會越來越小，反而是對情感和歸屬的需求會不斷增加，這時候情就顯得更加重要。所以對于基層崗位錢更留人，對于中高層崗位情更能留人。在針對不同崗位的薪酬設計及領導方式t應該有所側重。結束語上述經(jīng)濟