高校實施崗位績效工資制應遵循的原進及要點 (1)

1、《經(jīng)濟師)》2009年第8期●高校園地摘要：隨著高等院校人事分配制度改革的不斷深入傳統(tǒng)的高枝收入分配制度已經(jīng)越來越不適應高校的發(fā)展。在高校實施新的崗位績效工資制度改革勢在必行。文章時高校實施崗位績效工資制應遵循的原則及要點進行了深入的分析，希望有助于解決高校收入分配制度改革過程中遇到的問題。關鍵詞：高校崗位績瘤ty資原則要點中圖分類號G647文獻標識碼：A文章編號：10044914(2009)08一089—02近年來。隨著高等院校人事分

2、配制度改革的不斷深入。高校收入分配制度也隨之發(fā)生了巨大的改變。但從整體上看，高校收入分配制度改革相對滯后，平均主義的分配形式依然存在發(fā)揮的激勵作用仍不夠明顯。而實施新的崗位績效工資常l度將進一步加大高校內(nèi)部分配的力度。使教職工的工資收入與其崗位職責、工作表現(xiàn)和業(yè)績緊密掛鉤，增強工資的激勵作用。因此通過探討高校實施崗住績效工資制應遵循的原則及要點，將有助于解決高校收入分配制度改革過程中遇到的問題。一、高校實施崗位績效工資制應遵循的原則目前

3、，高校的收入分配大多采取的是國家工資和校內(nèi)津貼并行的二元分配模式。離“強化崗位、淡化身份、效能優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬”的崗位績效工資制仍有一定的距離，如要有效實施崗位績效工資制應遵循以下原則：1以人為本原則。在“以人為本”的科學發(fā)展現(xiàn)的引導之下，高校應在公正、公平兩大基礎上著力體現(xiàn)人拳管理思想，樹立“人才是第一資源”和以“教師為拳”的發(fā)展觀念。在實施崗位績效工資制過程中，第一，要從教職工的角度出發(fā)，在淡化身份職務的基礎上，科學地運用薪酬學的相關

4、理論，給予優(yōu)秀教職工應有的報酬和獎勵。在充分發(fā)揮內(nèi)部激勵作用的同時既做到以理服人，還妻做到合法、合理和合情。第二，要從學校的實際出發(fā)堅持長遠和可持續(xù)性發(fā)展觀點考慮學校的財力現(xiàn)狀和發(fā)展水平正確處理好激勵性與學校經(jīng)濟承受能力的關系。2公平原則。理論研究表明工資報酬分配的合理性、公平性對教職工工作積極性具有直接的影響。因此，高校實施繢效工資制，應該在使多數(shù)教職工能產(chǎn)生“公平感”上下功夫。為此我們要處理好三種公平性問題：一是外部公平，即本校教職

5、工與其他高枝同類人員之間的薪酬水平的公平性。二是內(nèi)部公平，即枝內(nèi)不同類別人員之間薪酬水平的公平性。三是個人公平即枝內(nèi)同類人員之間的薪酬水平的公平性本人的勞動付出與所得薪酬之間的公平性以及個人原來、現(xiàn)在和未來期望薪酬之間的公平性。其中內(nèi)部公平尤為重要它在留住核心教職工方面所發(fā)揮的作用要遠遠大于外部公平。3激勵原則。有效的激勵措施和激勵手段不僅有利于吸引和留住人才，而且有利于提高教職工素質(zhì)和工作效率。在實施繢效工資制時一方面要做到不同系列和

6、同一系列不同崗高校實施崗位績效工資制應遵循的原貝8及要點位的教職工之間保持合理的差距，對安心做好本職工作的能得到一個薪酬不斷增加的機會對有突出貢獻的給予特殊薪酬，激勵全體教職工產(chǎn)生工作動力，使優(yōu)秀人才脫穎而出：另一方面曲須將物質(zhì)激勵與精神激勵相結合構建整合型激勵系統(tǒng)。也就是說在進行物質(zhì)激勵的同時還要通過改善工作環(huán)境提供良好的教學科研條件，營造良好的學術環(huán)境創(chuàng)遣個人發(fā)展空問，提供學習機會，認可工f餓績等多種激勵形式來提高教職工的工作積極性

7、。4參與原則。對于長期受計劃經(jīng)濟思想影響的高校教職工來說。收入分配制度改革關系到教職工切身利益，對其沖擊較大，如果實施績效工資制的過程中沒有公開和參與的過程，教職工的逆反心理就會很強不利于工改的順利進行。因此在實施的各個環(huán)節(jié)，都應該有單位黨委、各部門領導、工會、群眾代表共同參與可以通過征詢意見會、召開座談會、發(fā)放問卷調(diào)查等多種形式與教職工進行溝通及時得到反饋意見并修改。與此同時可以讓大家了解推行崗位績效工資制的意義和目的并得到各方面的理

8、解支持。決不能回避復雜。追求簡單，要耐心傾聽各方面的意見，以合情舍理的方式妥善處理不同意見。構建和諧的收入分配格局。二、實施崗位績效工資制的要點1進行科學合理的崗位設置。科學合理的崗位設1是績效工資制實施的前提和基礎。各高校進行崗位設王時，一方面要從學校長遠發(fā)展和促進教育教學質(zhì)量、科研水平的高度全方位考慮崗位設置的科學性與合理性。盡量避免個人意志對崗位謾王的影響；另一方面，要按照專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤崗位類別以及這三類崗位的不同等

9、級進行崗位設王，且必須在上級主管部門核準的崗位總量、姑構比例和羹南等級限額內(nèi)，靜】定崗位設1實施方案。在實施崗位設王方案時。應誼把握以下要點：(1)進行科學合理的崗位設1。①崗位設王程序。各高校要在上級部門的指導下。應結合實際情況和發(fā)展需要科學地謾1不同崗位、不同等級的崗位職責、崗位任務及任職資格要求等。具體程序如下：分析工作任務一剮分工作內(nèi)容一設1工作崗位一桂定人員編制一制定工作職責一評估崗位價值一劃分崗位類別及等級一核算崗位總教反比

10、側一報上級部門批準一實施方案。②具體實施問題。在崗位設置過程中，要注意以下問題：一是在按照專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤崗位等類別設置不同的崗位時，要充分考慮各學科的特點和差異，有機地與學科建設任務、隊伍結構調(diào)●沈晴冉福松整掛鉤，并適當向重點學科、研究基地、重大科研項目等傾斜。二要根據(jù)崗位的工作要求與特點，確定相應的工作目標、責任與業(yè)績。使崗位的設置及崗位層次、結構、數(shù)量等與目標任務相匹配，充分體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬，績效為主”的高校薪酬改革要求

11、。三要根據(jù)崗位分類科學合理地核定鳊制。定編工作要本著總量控制、精干高效與學校發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的原則，進一步提高教學人員的比例。精簡壓縮非教學人員比例。(2)進行準確的崗位分析及價值評估。崗位設1關鍵就是要做好時不同崗位的分析。崗住分析的主要內(nèi)容是確定該崗位的特性、所要執(zhí)行的任務和該崗位時任職者的要求。因此，通過崗位分析有利于高校管理者和教職工明確自己的崗位職責和任務使高校工作得到有效的分解和安排，為崗位績效考核提供客觀的評價標準。在崗位分

12、析的基礎上進行崗位價值評估?？梢悦鞔_崗位的相對價值及等級，確定崗位工資和薪級工資，以確?？冃匠甑膬?nèi)部公平性。工作分析和崗位價值評估都具有很強的專業(yè)性和技術性，一般事業(yè)單位在日常管理中很少接觸和應用，所以，要做好充足準備，也可尋求外部機構、專家或?qū)I(yè)人士的幫助。2建立完善的績效考核評估體系。建立完善的績效考核評估體系。是高校崗位績效工資制能否取得實效的關鍵。它包括全面的考棱指標、科學的考桂程序還有靈活的考核方法。在進行績效考評時，一要建

13、立學校、院(系)兩級考核領導小組具體負責實施考按評估工作。注重對考核人員的思想政治教育與業(yè)務培訓。在考核過程中摒棄個人主觀意見，實現(xiàn)考核的客觀公正性。二要按照公開、公正、公平的原則。制定切實可行的考核實施辦法，從“德、能、勤、績”四個方面采進行考核。要注重考核過程的客觀性。增強考核過程的透明度使整個考核工作規(guī)范有序、有章可循，考核結果能得到廣大教職員工的認可。建立完善的績效考檀評估體系，應該把握以下要點：(1)采用科學規(guī)范的績效考評流程

14、?？茖W規(guī)范的繢效考評流程是實現(xiàn)績效考評目標的重要保障。在績效孝評實施工作開展之前，高校人事部門要在教職工中進行適當范圍的討論。并在充分溝通的基礎上與院系、教師迭成共識，共同制定評價指標體系。在繢效考評實施過程中要進行指導和監(jiān)督并根據(jù)客觀條件的變化時績效考評體系進行相應調(diào)整。在績效考評工作結束后，還要及時將考評結果反饋給教職工，杜絕不良績效的再次發(fā)生。具體程序如下：建立考核領導小組一制定科學考核一89—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師2ω9年第8期摘要:

15、隨著高等院校人事分配制度改革的不斷深入，傳統(tǒng)的高杖收入分配制成已經(jīng)越來越不適應高校的發(fā)展，在高校實施新的崗位績效工資制度改革勢在必行。文章對高校實施崗位饗效工資制成遵循的原則及要點進行了深入的分析，希望有助于解決高校收入分配制度改革過程中遇到的問題。.i、9在鍵詞:高校崗位績效工資原則要中圖份吉拉~:G641文獻標t只碼:Ax編號:1∞44914(2創(chuàng)渺)08089乓隴近年來，隨著高等院校人，分配制度改革的不斷深入，高校收入分配制度也隨

16、之發(fā)生了E旦大的改變。但從整體上肴，高校收入分配制度改革相對滯后，平均主義的分配形式依然存在，發(fā)梅的激勵作用仍不夠明顯。而實施曲暗的崗位績效..:r..資咿l底，將:itt一步加大高校內(nèi)部分配的:h度，使教職工的工資收入與其崗位民膏、工作農(nóng)觀和業(yè)績緊密掛鉤，精強工資的激勵作用。因此，通過探討高校實施崗位績效工資“J...遵循的尿則lt要點，將有助于解決高校收入分配制度改革過程中遇到的問題。一、高校實施崗位編效工資制應激循的原“。目前，高

17、校的收入分配大多采取的是因華工資和校內(nèi)津貼并行的二元分配模式。屬“強化崗位、淡化身份、效能優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬“的崗位績效工資制仍有盧定的距離，如要有效實施崗位績效工資制應遵循以下原則:t.以人為，，，f.則o在“以人為本“的科學發(fā)展觀的引導之下，高校應在公正、公平尚大基礎上，精力體現(xiàn)人本管理思想，樹立“人才是第資源“和以“教師為本“的發(fā)展觀念。在實施崗位編效工資制過程中，第盧，要從教職工的角度出發(fā)，在淡化身份職務的基礎上，科學池邊用薪酬學的

18、相關理論，給予優(yōu)秀教職工應有的報酬和獎勵，在龍分發(fā)棟內(nèi)部激勵作用的同時，既做到以J!U民人，還要做到合法、合理和合惰。第二，要從學校的實際出發(fā)，堅持長遠和可持續(xù).韭發(fā)展觀點.考慮學校的財力現(xiàn)狀和發(fā)展水.if“.正確處理好激勵性與學校經(jīng)濟承受能力的關系。2.公平原則。現(xiàn)論研究表明，工資報酬分配的合理性、公平性對教職工工作積極性具有J任接的影響。因此，高校實施績效工資例，應該在使Ht.教職工能產(chǎn)生“公乎感“上下功久。為此，或們要處理好三種公

19、平性問趣:時是外部公平.Jlp本校放職工與其他，高校同類人員之間的薪酬水乎的公平悅。二是內(nèi)部公平，即被內(nèi)不同類別人員之間薪酬水平的公平性。三是個人公平，即被內(nèi)同類人員之間的薪酬水平的公平蝕，本人的勞動付出與所得薪酬之間的公導性.以及個人搬來、現(xiàn)在和未來期望薪酬之間的公平性。其中內(nèi)部公平尤為1世妥.它在留位核心教職工方面所成郁的作用英逃跑火于外部公平。3.激勵雁、則。有放的激勵精施和激勵子段不僅有利于吸引和iI位人才，而且有利于提高教職工

20、素質(zhì)和..:r..作效且事。在實施績效工資制時.一方面要做到不同系JJ和同系列不同向高校園地伺機自叫我二州立追捕的A則~!!位的教職工之間保持合理的差距，對安心做好本職工作的能得到“翩而個薪酬不斷增加的機會.對有突出賞獻的給予特殊麟酬，激勵全體教職工產(chǎn)生工作動力，使優(yōu)秀人才脫蹦而出另一方面必須將物質(zhì)激勵與精神激勵相結合，構建在合組激勵H:.統(tǒng)。也就是說，在進行物質(zhì)激勵的同時.還要通過改總其作環(huán)境，提供良好的教學科研條件，營造良好的學術環(huán)

21、境，創(chuàng)造個人發(fā)展空間，提供學習機會.認可工作以績等多種數(shù)勵形式來提高敏職工的工作積極性。4.參與原則。對于長期受計劃經(jīng)濟思想影響的高校教職工來說，收入分配制度改革關系到教職工切身利斂，對其沖擊校犬，如果實施精效二L資制的過程中沒有公開和參與的過程，教職工的逆反心理就會很強，不利于」ι歡的順利進行。因此，在實施的各個環(huán)節(jié)，都應該有單位黨委、各部門領導、工會、串串眾代農(nóng)共同參與，可以通過征詢意見會、召開座談會、發(fā)放問患洲安等多種形式與教職工

22、進行溝通.及時得到反饋意見并修改。J奇此同時.可以讓大#.1解椎行崗位績效工資.1的意義和國的.并得到各方面的J.t解.t柿。決不能回避在復雜，潑水簡單，要耐心傾聽各方面b的意見，以合情合級的方式妥善處理不同意見，構建和諧的收入分配格局。二二、實施崗位編效工資制的要點1.進行科學合理的崗位設置?？茖W合理的崗位說J.是績效工資制實施的前提和“礎。各高校進行崗位設置時，一方面b要從學校長遠發(fā)展和促進教育教學質(zhì)量、科研水平的高度.全方位考慮崗

23、位設累的科學位與合理性，盡量通兔個人意志對崗位設班的影響另一方面面，要按照專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤崗位類J以及這三類崗位的不同等級進行崗位設置，且必須在上級立管部門核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內(nèi)，制定崗位設置實施方案。在實施崗位設1方案時，成該把握以寧要點:(1)進行科學合理的崗位設置。①崗位設累穩(wěn)序。各高校要在上級部門的指導下，成結合實際情況和發(fā)展常委，科學地設置不同崗位、不同等級的崗位職責、崗位任務及任職資格要求箏。具

24、體農(nóng)序如下:分析其作任務呻劃分工作內(nèi)容叫設置工作崗位→核定人員編制葉制定工作職責葉錚估崗位價值叫劃分崗位瘓“J及等級斗核算崗位總數(shù)J.l比例叫板上級部門批準→實施方案。②具體實施悶趟。在崗位設置過程中，要注意以下問題:…是在按照奪業(yè)技術崗位、管.t!崗位、工勤崗位等莫如l設置不同的崗位時，要充分考慮各學科的特點和差異，有機地與學科建設任務、隊伍結構調(diào)沈睛冉桶松橙技鉤，并適當向重點學科、研究基地、重大科研項罔等傾斜。二墨色根據(jù)崗位的工作要

25、求與特點，確定相應的工作目標、責任與此績，使崗位的設置lt崗位層次、結構、數(shù)量等與國標任務相匹配，充分體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬，績效為主“的高校薪酬改革要求。二三要根據(jù)崗位分類科學合理地械定編制。定編」巳作墨守本著總量控制、精干高效與學校發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的原則，進叫步提高教學人員的比例，精簡壓縮非教學人員比例。(引進行準確的崗位分析及價值評估。崗位設置關鍵就是要做好對不同崗位的分析。崗位分析的主要內(nèi)容是確定該崗位的特性、所要執(zhí)行的任務和該崗位對任職

26、者的要求。因此，通過崗位分析，有利于高校管理者和教職工明確自己的崗位職責和任務，使高械工作得到有效的分解和安排，為崗位績放考核提供客觀的評價標準。在崗位分析的暴礎上進行崗位價值評估，可以明確崗位的相對價低J.l等級，確定崗位工資和薪級工資，以確?？兎?酬的內(nèi)部公平性。工作分析和崗位價值評估都具有很強的專業(yè)性和技術性.般事業(yè)單位在日常管攻中很少接觸和應用，所以，要做好充足準備，也可導求外部機構、....或?qū)I(yè)人士的幫助。2.建立完...的

27、績效考核評估體系。建立完獸的績效考核錚估體系，是高校崗位績效工資制能否取得實效的關鍵。它包捻會面的考核指標、科學的考核穩(wěn)序，還有關活的考核方法。在進行績效考評時，一要建立學校、院(H:.l兩級考核領導小姐，具體負責實施考核評估工作。放疲對考核人員的思想統(tǒng)治教育與此務編訓，在考核過程中摒棄個人主觀意見，實現(xiàn)考核的客觀公i正性。二要接照公開、公i且、公亭的原則，制定切實可行的考核實施辦法，從“德、能、勤、績“四個方面來進行考核。要注重考掠過

28、程的客觀性.增強考掠過程的透明皮，俊在個考核工作規(guī)范有序、有章可循，考核結果能得到廣大教職員工的認可。建立完善的績效考核坪估體系，應該把握以下要點:(t)采用科學規(guī)范的績效考許流程?？茖W規(guī)范的績效考停流程是實現(xiàn)績效考評目標的安安保障。在編效考評實施工作升展之前，高技人，部門要在教職工中進行i在~范闋的討論，并在充分溝通的基礎上與院系、教師達成抉識，頭同制定評價指棟體系。在績效考評實施過穩(wěn)中，要進行指導和監(jiān)督，并根據(jù)客觀條件的變化對績效考

29、4年體系進行相應調(diào)整。在績效考評工作結束后，足莫及時將考評結果反饋梅毒吃職工，批絕不良績效的再次發(fā)生。具體程序如下:建立考核領導小組叫制定科學考核一89一●高校園地《經(jīng)濟師))2009年第8期踐行科學發(fā)展觀破解大學生就業(yè)難題摘要：通過學習實踐科學發(fā)展觀活動，調(diào)查分析了大學生就業(yè)難的原因和大學生就業(yè)存在的問題，并結合成都職業(yè)技術學院實際。提出了解決大學生就業(yè)難題的方法。關鍵詞：大學生就業(yè)難就業(yè)競爭力中圖分類號：C645文獻標識碼：A文章編

30、號：l0044914(2009)08090—02今年“兩會”上，大學生就業(yè)工作受到了空前的關注，眾多代表圍繞大學生就業(yè)提出了許多好的建議，而政府從中央到地方也出臺了許多關于解決大學生就業(yè)的優(yōu)惠政策，這從側面反映出當前大學生就業(yè)面臨非常嚴峻的形勢已成為影響我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要因素之一。“就業(yè)是民生之本”，大學生就業(yè)更是我國就業(yè)問題中帶有戰(zhàn)略性的核心問題。如何破解大學生就業(yè)難題高校應發(fā)揮什么作用這是我們必須研究的課題。筆者根據(jù)《中共成都職

31、業(yè)技術學院委員會關于在全院開展深入學習實踐科學發(fā)展觀活動的意見》，結合自己所分管的就業(yè)工作，開展了深入的凋研。通過走訪、座談、問卷調(diào)查、討論，使筆者對大學生就業(yè)問題有了更深的理解?？茖W發(fā)展觀的核心是以人為本，為此，筆者將“提高學生就業(yè)競爭力”作為重要課題來研究，以解決學生可持續(xù)發(fā)展的問題。一、大學生就業(yè)形勢分析2009年，大學生就業(yè)成為了“熱門話題”，加之美國金融危機給中國帶來的沖擊，使大學生就業(yè)問題更加凸顯出來。其實，中國30年的快速

32、發(fā)展已經(jīng)積累了許多矛盾，即使沒有金融危機也會出現(xiàn)大學生就業(yè)困難的局面。讓我們看看近幾年全國大學生就業(yè)情況的統(tǒng)計數(shù)據(jù)：時間2003焦2004矩2005燕2006定2007矩2008年2009芷畢業(yè)人210萬2舳萬380萬410萬495萬560萬620萬數(shù)就業(yè)率75％73％726％70％7l％77％70％(目標)從以上數(shù)據(jù)我們不難看出，其實近幾年來大學生就業(yè)已是個難題，只不過2009年更加嚴峻而已。未來幾年大學畢業(yè)生人數(shù)持續(xù)走高，而經(jīng)●王濤

33、濟的復蘇有一個過程，這就使大學生就業(yè)難的局面會在較長時間內(nèi)存在。二、大學生就業(yè)困難的原因造成大學生就業(yè)困難的原因是多方面的，既有政府的原因、經(jīng)濟社會發(fā)展的原因、企業(yè)的原因，也有大學生自身的原因、高校教育體制和機制的原因。不能將大學生就業(yè)難僅僅歸于大學擴招。筆者認為其中最重要的原因是：1產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整給就業(yè)帶來了壓力。隨著我周經(jīng)濟的發(fā)展，第一產(chǎn)業(yè)的份額逐漸減少，從業(yè)人員大幅減少并轉移到城鎮(zhèn)尋找職業(yè)，僅1998年，制造業(yè)就減少了1293萬人。

34、這種計劃經(jīng)濟體制下積累的矛盾集中釋放和結構性失業(yè)的突然顯現(xiàn)，便成為當前就業(yè)難的重要原因之一。2大學生就業(yè)觀念不當，期望值與社會需求不匹配也是重要原因之一。許多大學生自身定位不準，理想與現(xiàn)實脫節(jié)，追求物質(zhì)待遇和地域條件，重地位，重名利，輕事業(yè)，輕奉獻。都想考公務員和事業(yè)單位或到大企業(yè)當白領，而基層和邊遠山區(qū)卻少有問津，畢竟大中城市的容量是有限的。3高校專業(yè)設置、課程配置、培養(yǎng)目標與社會需求不適應造成供需脫節(jié)，也是大學生就業(yè)難的原因之一。大

35、學的專業(yè)及課程設置滯后于社會的發(fā)展是當今高等教育客觀存在的現(xiàn)象，造成學校無特色、教育無特點、學生無特長。從而使培養(yǎng)出來的學生整體素質(zhì)下降，當然要就業(yè)就困難了’。事實上，整體素質(zhì)好的學生找份工作還是比較容易的。三、我院大學生就業(yè)情況和存在的問題1就業(yè)情況。近年來，我院積極探索，努力創(chuàng)新求真務實，在就業(yè)工作方面取得了較好的成績：2006年畢業(yè)生563人。就業(yè)率98％；2007年畢業(yè)生1200人，就業(yè)率973％；2008年畢業(yè)生2038人，就

36、業(yè)率972％；2009年畢業(yè)生2342人，到目前為止，已有900／0的學生走上了工作崗位。并且，在2006年被“新浪網(wǎng)”等40多家全國主流媒體評為全國高職高專就業(yè)工作優(yōu)秀20強；2007年被四川省教育廳評為就業(yè)工作先進單位：2008年，在聯(lián)合同教科文組織產(chǎn)學合作教育理事會常務理事單位、著名的第三方教育數(shù)據(jù)咨詢公司麥可思(MYCOS)的調(diào)查中，2008年度全國高職高專院校畢業(yè)生就業(yè)能力50強排行榜中我院名列第26位，列四川辦法及標準一計算

37、考核結果一公開考核結果加強績效溝通一實施績效工資。(2)制定全面完整的考核辦法及指標?？冃Э荚u方法的選擇是否得當，對績效考評結果的有效性和公正性會產(chǎn)生重大影響。因此，制定考核標準時要區(qū)分不同人員、不同崗位制定不同的標準，切忌千篇一律，讓所有人員實行同一標準。力求做到體系全面、完整、關鍵指標無缺失，一是根據(jù)教職工的崗位性質(zhì)和工作性質(zhì)的不同，將同類人員進行評比。二是不同人員考核要實行運級領導逐級考核，有助于對被考核人工作情況的準確評價，利于

38、考核結果的真實性。三是制定考核標準要堅持目標管理與過程監(jiān)督控制相結合的原則平常表現(xiàn)與崗位目標完成情況都要作為考核的內(nèi)容。四是針對高校教職工的工作特點，應將定性評價和定量評價結合起來。定性考評可根據(jù)實際需要，綜合采用360度的考評方式以全面衡量被考評教職工的績效。(3)進行有效的績效考評反饋與溝通。繢一90一效考評結果出來后，一方面考核負責人應與考核對象進行反饋面談，使教職工了解自己取得的成績和存在的不足，共同商定努力的方向使績效評價工作

39、真正起到預期效果。另一方面還應設王中訴程序，即在考核結束后的一定時限內(nèi)，給予對考核結果不滿意或認為不合理的教職工申訴的機會。申訴不僅有利于把被考核者存在的問題進行反饋。也有利于糾正在考核過程中可能存在的偏差和錯誤，使考核更為科學和公正。三、結語改革高校收入分配制度，建立符合高校行業(yè)特點，體現(xiàn)繢效和分級管理的績效薪酬制度，是落實科學發(fā)展現(xiàn)和構建和諧社會的要求，也是深化高校人事制度改革的關鍵。同時，在高校實施崗位績效工資制將是一項復雜的系統(tǒng)

40、工程各高校在推進過程中應根據(jù)實際情況采取不同的策略，但最終目的都是要充分體現(xiàn)崗位績效工資四部分構成的意義和作用。讓崗位工資真正體現(xiàn)崗位價值讓薪級工資真正體現(xiàn)貢獻。讓繢效工資真正體現(xiàn)業(yè)績，讓津貼真正補償工作的艱苦。只有認真做好高校收入分配制度改革建立完善的崗位繢效工資體系才能不斷推進教育事業(yè)更快、更好地向前發(fā)展。參考文獻：1黃霞，艾娟等對高校薪酬分配的思考及其對策建議【11江西農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版)，2006(3)2邢志杰，閡維方淺議

41、高校崗位津貼制度的激勵機制IJ]中國高等教育，2005(21)3鐘偉寧，胡衛(wèi)東高校薪酬分配制度改革及對策研究【『】高等農(nóng)業(yè)教育，2008(5)4朱新義，丁世學，滕建河等高校分配制度改革若干問題思考ⅡJ中國高枝師資研究，2007(4)(作者單位：桂林醫(yī)學院廣西桂林541004)(責縭：若佳)萬方數(shù)據(jù)高校園地《經(jīng)濟師2∞9年第8期戰(zhàn)行科學或反觀，破解太學生就也難題摘要:通過學習實踐科學發(fā)展觀活動，調(diào)查分析了大學生就業(yè)難的原因和大學生就業(yè)存在

42、的問題，并結合成都職業(yè)技術學院實際，提出了解決大學生就業(yè)難題的方法。關鍵詞:大學生就業(yè)難就業(yè)競爭力申閣分類號:G645文獻標識碼:A:It編號:1鎖)44914(2(陽)08附斗2今年“兩會“上，大學生就業(yè)工作受到了空前的關注，眾多代表周繞大學生就業(yè)提出了許多好的建議，陽政府從中央到地方也出臺了許多關于解決大學生就業(yè)的優(yōu)惠政策，這從側面反映出當前大學生就業(yè)面臨非常嚴峻的形勢，已成為影響我國級濟社會發(fā)展的重要因素之…J就業(yè)是民生之本大學生

43、就業(yè)更是我罔就業(yè)問題中帶有戰(zhàn)略性的核心問題。如何破解大學生就業(yè)難題高校應發(fā)揮什么作用這是我們必須研究的課題。筆者根據(jù)《中共成都職業(yè)技術學院委員會關于在余院開展深入學習實踐科學發(fā)展觀活動的意見)，結合自己所分臂的就業(yè)工作，開展了深入的調(diào)研。通過走訪、座談、問卷調(diào)奮、討論，使筆者對大學生就業(yè)問題有了更深的t理解?？茖W發(fā)展觀的核心是以人為卒，為此，筆者將“提高學生就業(yè)競爭力“作為戴安課題來研究，以解決學生可持續(xù)發(fā)展的問題?！⒋髮W生就業(yè)形勢分

44、析20C附年，大學生就業(yè)成為了“熱門話題加之美閔金融危機給中國帶來的沖擊，使大學生就業(yè)問題更加凸顯出來。其實，中閏30年的快速發(fā)展已經(jīng)積累了許多矛盾.即使沒有金融危機也會出現(xiàn)大學生就業(yè)困難的局面。讓我們看看近幾年全國大學處就業(yè)情況的統(tǒng)計數(shù)據(jù):從以上數(shù)據(jù)我們不難看出，其實近幾年來大學生就位已是個難題，只不過20C防年更加嚴峻而已。未來幾年大學畢業(yè)生人數(shù)待續(xù)走高，而經(jīng).z濤濟的復蘇有一個過程，這就使大學生就業(yè)難的局面會在較長時間內(nèi)存在。二、

45、大學生就業(yè)困難的原因造成大學生就業(yè)困難的原因是多方麗的，既有政府的原因、經(jīng)濟社會發(fā)展的原因、企業(yè)的原因，也有大學生扇身的原因、高校教育體制和機制的原肉。不能將大學生就業(yè)難僅僅歸于大學擴擬。筆者認為其中箴戴安的原因是:1.產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整給就業(yè)帶來γ壓力。隨著我閏經(jīng)濟的發(fā)展，第一產(chǎn)業(yè)的份額潑漸減少，從業(yè)人員大幅減少并轉移到城鎮(zhèn)尋找職業(yè)，僅1998年，制造業(yè)就減少了1293萬人。這種計劃經(jīng)濟體制下積累的矛盾集中釋放和結構性失業(yè)的突然E呈現(xiàn)，便成

46、為當前就業(yè)難的重要原因之一。2大學生就業(yè)觀念不當，期tlI:值與社會需求不匹配也是重要原因之一。許多大學生自身定位不準，理想與現(xiàn)實脫節(jié).追求物質(zhì)待遇和地域條件.熏地位，重名利，輕事業(yè)，輕奉獻。都想考公務員和事業(yè)單位或到大企業(yè)當白領，耐3基層初邊遠山區(qū)卻少有問淳，畢寬大中城市的容觸是有限的。3.高校專業(yè)設霞、課稅配霞、培養(yǎng)目標與杜會需求不適應造成供需脫節(jié).也是大學生就業(yè)難的l聯(lián)網(wǎng)之一。大學的專業(yè)及課科設鍛滯后于社會的發(fā)展是當今高等教育客觀

47、存在的現(xiàn)象，造成學校無特色、教育先特點、學生無特長，從而使培養(yǎng)出來的學生整體素質(zhì)下降，當然要就業(yè)就困難了。事實上，整體素質(zhì)好的學生找份工作還是比較容易的。三、我院大學生就業(yè)情況和存在的問題1.就業(yè)情況。近年來，我院積極探索，努力創(chuàng)新.求真務實，在就業(yè)工作方面取得了較好的成績:2C刷年畢業(yè)生563人，就業(yè)率98“l(fā)也2ω7年畢業(yè)生12∞人，就業(yè)率叨.3%2008年畢業(yè)生2038人，就業(yè)率97.2%2∞9年畢業(yè)生2342人，到目前為止，已有

48、則偽的學生走上了工作崗位。并且，在2仰6年被“新浪網(wǎng)“等40多家會閡主流蝶體評為全閡商職高專就業(yè)工作優(yōu)秀20強2007年被陰川省教育廳評為就業(yè)工作先進單位:2∞8年，在聯(lián)合閱教科文組織產(chǎn)學合作教育理事會常務理事版位、著名的第二主方教育數(shù)據(jù)咨詢公司麥可思(MYCOS)的調(diào)瓷中，2008年度全國高職尚專院校職業(yè)生就業(yè)能力50強排行榜中我院名列第26位，列四川辦法及標準葉計算考核結果葉公開考核結果叫加強績效溝通葉實施績效工資。(2)制定全面完

49、整的考核辦法及指標?？冃Э?平方法的iU非是奪得當，對績妓考伴結果的有放性和公正性會產(chǎn)生t“大影響。因此，制定考核標準時，要區(qū)分不同人員、不同崗位制定不同的標準，切，忘千篇一律，讓所有人員實行同一標準。力求做到體系全面曲、尤接、關鍵指標無缺失，盧是根據(jù)教職工的崗位性質(zhì)和工作性質(zhì)的不間，將同類人員進行評比。二二是不同人員堵板要實行逐級領導邊級考核，有助于對被考核人工作情況的準確評價，利于考核結果的真實性。三是制定考被標準要堅持目標管理與過

50、程監(jiān)督控制相結合的原則，平常農(nóng)觀與崗位目標完成情況都要作為考核的內(nèi)容。四是針對高校教職工的工作特點，應~定，除評價和定t評價結合起來。定怯考許可根據(jù)實際需要，綜合采用360潑的考評方式，以會面衡t被考許教職工的績效。效考評結果出來后，一方面考核負責人應與考核對象進行反饋面訣，使教職工了解自己取得的成績和存在的不足，共同商定努力的方向，使績效評價工作真正起到預期效果。另一方面還應設震申訴程序，即在考核結束后的一定時F血肉，給予對考核結果不

51、滿意或認為不合攘的教職工申訴的機會。申訴不僅有利于把被考核者存在的問是最進行反饋，也有利于糾正在考核過程中可能存在的偏差和錯誤，使考核更為科學和公正。體現(xiàn)貢獻，讓績效工資真.J!.體現(xiàn)業(yè)績，讓津貼真正補償工作的艱苦。只有認真做好高校收入分配制度改革，建立完品的崗位績妓工資體系.才能不斷格進教育事業(yè)是快、更好地向前發(fā)展。參考文獻:1黃霞，艾銷等對高校串串酬分配的思考及其對策建議.m.江西農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學帆，2創(chuàng)始(3)(引進行有效的

52、績效考件反饋與溝通?？円?0一三、銷讖改革高校收入分配制度，建立符合高校行業(yè)特點，體現(xiàn)績效和分級管理的績效I酬制度，是落實科學發(fā)展觀和構建和諧社會的要求，也是深化高校人事制度改革的關鍵。同時，在高校實施崗位績效工資制將是項復雜的系統(tǒng).r.糕，各高校在旅逃過程中應根據(jù)實際情況采取不同的策略，但最終劇的都是要克分體現(xiàn)崗位績效工資四部分構成的意義和作用，讓崗位工資...具體現(xiàn)崗位價值.讓薪級工資真正2.邢志杰.閔維方淺議高校崗位津貼制度的激勵