15年度招聘、員工流失管理總結(jié)與計(jì)劃

1、1515年度招聘、員工流失管理總結(jié)與計(jì)劃年度招聘、員工流失管理總結(jié)與計(jì)劃一、一、1515年度招聘總結(jié)年度招聘總結(jié)整體來(lái)看，2015年的招聘工作考核得分到年底時(shí)可能會(huì)在80分以上，一是沒(méi)有出現(xiàn)各部門投訴說(shuō)招聘不到位而影響某某工作的事情，招聘數(shù)量上得到充分的保證；二是在招聘費(fèi)用上控制得較好，可以大膽預(yù)測(cè)，今年不會(huì)超支；三是在招聘渠道上得到了較好的拓展，特別是派遣工的使用有了突破。下面，對(duì)截止目前的今年招聘工作成效與大家進(jìn)行分享：1、招聘數(shù)量

2、完成較好。、招聘數(shù)量完成較好。今年招聘工作春節(jié)后、六七月份呈現(xiàn)二波需求旺盛的勢(shì)頭，主要是根據(jù)公司訂單增加而需要增加產(chǎn)線來(lái)決定的，平時(shí)就是補(bǔ)充正常流失人員的招聘。截止目前，今年招聘入職人數(shù)達(dá)2700人，比年初計(jì)劃還超出200人左右，這是因?yàn)橛型蝗辉黾佑萌诵枨蟮脑?。在?yīng)對(duì)招聘工作時(shí)，公司雖然制定了年度招聘計(jì)劃，各部門也制定了年度用人需求，但“計(jì)劃不如變化快啊”。在具體應(yīng)對(duì)以上二波用人旺季上，我們采取了自招、推薦、走場(chǎng)鎮(zhèn)、到現(xiàn)場(chǎng)、找派遣等各

3、種方式，用人部門用人需求采取每周協(xié)調(diào)制，有時(shí)甚至周五還不知道下周的具體用人數(shù)量（有的訂單可能會(huì)隨時(shí)更改），所以不得不動(dòng)用派遣機(jī)構(gòu)適當(dāng)為我司儲(chǔ)備一點(diǎn)人員，所以，在滿足生產(chǎn)一線普工及一般職能人員的用人需求上，我們是百分百完成了。這中間的聯(lián)絡(luò)、技巧和辛酸只有就會(huì)過(guò)“混亂用人需求”的人才能體會(huì)到。由于公司薪資福利相對(duì)比較完善，職能部門人員流失較少，即使有人離職，網(wǎng)上投遞來(lái)的或經(jīng)人推薦的簡(jiǎn)歷都很多，選擇面非常大，根本不存在招聘難度；中高層人員更是

4、沒(méi)有流失。2、招聘費(fèi)用控制很好。、招聘費(fèi)用控制很好。在費(fèi)用預(yù)算時(shí)，我們主要對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)站、走場(chǎng)鎮(zhèn)、派遣、校招、印刷、出差等費(fèi)用進(jìn)行了分項(xiàng)，其中，網(wǎng)站就由去年的三年變成了二家，節(jié)約了一些費(fèi)用；現(xiàn)場(chǎng)選擇了一些不需要費(fèi)用的場(chǎng)次，只是重點(diǎn)的參加幾場(chǎng)雙選會(huì)；校招也比去年有明顯減少。截止目前，招聘費(fèi)用是不會(huì)超支的，但我們的招聘效果卻沒(méi)有因此而降低。費(fèi)用控制較好，我們只是將可能招聘人才效果較好的渠道進(jìn)行了優(yōu)化，那些效果不好的渠道就果斷放棄（比如：全

5、國(guó)性的招聘網(wǎng)站我們就只用了一家，招聘的同時(shí)為公司起到一定廣告作用），那些花費(fèi)用較高的現(xiàn)場(chǎng)招聘我們就很少去了（普工不會(huì)去現(xiàn)場(chǎng)，技工基本可以通過(guò)網(wǎng)上或推薦實(shí)現(xiàn)）。當(dāng)然，今年這些招聘優(yōu)化方法明年不一定適用，我們采取的辦法是：及時(shí)與用人部門溝通，對(duì)需求數(shù)量、其他特殊要求進(jìn)行細(xì)化與明確；了解周邊企業(yè)特別是同行的招聘情況；與政府部門和派遣公司保持密切聯(lián)系，爭(zhēng)取利用好所有優(yōu)惠政策。我想，明年我們還會(huì)對(duì)具體的招聘渠道和方法進(jìn)行一些新的優(yōu)化。3、招聘渠道

6、較好拓展。、招聘渠道較好拓展。以上只是簡(jiǎn)單進(jìn)行招聘效果的預(yù)總結(jié)，涉及的也只是主要方面和指標(biāo)，到年底時(shí)，將會(huì)采用表格、柱狀圖、餅圖等方式對(duì)招聘數(shù)量、達(dá)成率、質(zhì)量、費(fèi)用、渠道、滿意度等進(jìn)行全面的總結(jié)和分析，一般來(lái)講，如此做成PPT，至少也有50頁(yè)左右；然后依據(jù)公司明年規(guī)劃制定明年的招聘計(jì)劃和實(shí)施方案，這個(gè)方案和計(jì)劃不經(jīng)過(guò)四五次的討論、修改是難以過(guò)關(guān)的?？偨Y(jié)過(guò)去才能計(jì)劃未來(lái)，總結(jié)得越細(xì)致，未來(lái)工作才越容易達(dá)成，我認(rèn)為，上級(jí)對(duì)下屬的嚴(yán)格要求和專

7、業(yè)指導(dǎo)是完成工作的最有力保障，所謂“嚴(yán)是愛(ài)、寬是害”啊，還是來(lái)借鑒學(xué)習(xí)下大家的好做法吧。二、二、20152015員工流失的管理員工流失的管理員工流失原因不外乎分主觀和客觀兩種，主觀方面主要涉及員工健康、家庭、創(chuàng)業(yè)、更好發(fā)展機(jī)遇等，一般情況下，主觀流失的員工是難以通過(guò)離職面談而留下來(lái)的，能夠預(yù)防的可在入職時(shí)關(guān)注其健康及個(gè)人發(fā)展規(guī)劃方面，如果能夠觀察到某些無(wú)法相對(duì)穩(wěn)定工作的瞄頭，可以阻隔在招聘入職關(guān)；客觀流失的相對(duì)就比較多，原因也比較復(fù)雜一

8、些，諸如：公司工資福利待遇、勞動(dòng)強(qiáng)度、同事關(guān)系、管理寬松、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、食宿條件、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工活動(dòng)等，要改善這些原因，不但要分別對(duì)應(yīng)，還要通過(guò)離職面談?wù)业絾?wèn)題存在的真正深層次原因，了解員工不同層次的需求，并與公司中高層協(xié)商，與公司計(jì)劃改善的步伐是否一致，如果有差距，差距在哪里，員工能否接受，這些情況，要做到適當(dāng)反饋與溝通，這里面也需要許多技巧，既不能原話照搬，也不能置之不理，總之，這是一個(gè)復(fù)雜的技術(shù)活兒。以上主、客觀兩方面的流失原因，是不

9、是我們都要一一對(duì)應(yīng)去改善呢？答案是否定的，一是我們根本沒(méi)有那么多時(shí)間和精力去處理，二是按照員工合理流失還有好處的管理理念，我們只要控制住那些“不合理、可控制、可改善”的流失就不錯(cuò)了，至于有些即使你改善了條件和待遇，他仍然要“我行我素”毅然離開，那也只能“娘要嫁人，由她去吧”。那么，哪些才是“不合理、可控制、可改善”的流失原因呢？我認(rèn)為，可以通俗的理解為“就是指那些員工個(gè)人本不想離職，而因?yàn)榭陀^原因而不得不選擇離職”的因素，歸結(jié)起來(lái)，是不

10、是就是諸如：簡(jiǎn)單粗暴管理、同事關(guān)系不融洽、住宿條件不如意、管理不公平……。結(jié)合我們公司的實(shí)際情況，對(duì)2014年員工流失管理如何完善進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。1、員工流失原因分析及歸類。、員工流失原因分析及歸類。首先，做好員工離職面談。HR部門要求各部門管理人員和負(fù)責(zé)人對(duì)提出離職的人員進(jìn)行面談，HR部門對(duì)離職原因進(jìn)行復(fù)查，對(duì)重點(diǎn)崗位重點(diǎn)人員、可疑離職原因進(jìn)行重點(diǎn)復(fù)查，目的就是要找到每位離職人員的真實(shí)離職原因，這需要相當(dāng)多的技巧，離職人員方才會(huì)告訴你真