人力資源管理論文-淺析國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策

1、人力資源管理論文人力資源管理論文淺析國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策淺析國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策摘要：文章結(jié)合該單位的實際情況，提出了國有企業(yè)績效考核存在的問題，分析了問題產(chǎn)生的原因。研究了解決問題的對策。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；問題及時策績效考核是針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核評價，是企業(yè)人事管理的重點內(nèi)容，更是企業(yè)強(qiáng)有力的手段之一。其最大

2、的特點，就是能將個體的績效與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將企業(yè)的戰(zhàn)略體系落實到每個人頭上，眾多管理者將其作為解決國企問題的重要手段之一。1績效考核在國企的實際運行過程中取得的效果并不明顯筆者所在的單位是國有大型電力建設(shè)企業(yè)，公司現(xiàn)有員工3400人。其中項目部10個，專業(yè)工程處22個，機(jī)關(guān)部室20個。由于企業(yè)不景氣、收人低，用人機(jī)制和考核激勵乏力，致使企業(yè)人才流失嚴(yán)重，加之國企之通?。簡T工隊伍結(jié)構(gòu)矛盾較為突出。員工總量多。專業(yè)人才少，一些

3、管理、服務(wù)崗位大幅超員。大部分艱苦地區(qū)和生產(chǎn)一線崗位缺員，種種現(xiàn)象致使部分職工工作任意淡薄，責(zé)任心不強(qiáng)，工作標(biāo)準(zhǔn)不高，工作主動性不夠，企業(yè)的收益、安全、質(zhì)量得不到保障。隨著電力市場的競爭日益激烈，通過競爭得到工程利潤大大降低，企業(yè)的生存面臨著巨大的挑戰(zhàn)。在這種情況下，公司引入績效考核，初步建立了以目標(biāo)管理為核心，以即時考核為手段的績效考核體系，使績效管理工作基礎(chǔ)目標(biāo)加強(qiáng)，建立了績效考核評價結(jié)果與員工收入掛鉤的激勵機(jī)制。建立了責(zé)任傳遞機(jī)制

4、，基本形成企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核與全員績效管理緊密結(jié)合的制度體系，通過該體系的實施貫徹，促進(jìn)了各項管理工作，施工工作的正常運行，初步使公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績指標(biāo)和重點工作任務(wù)分解到各部室、項目部和專業(yè)工程處。公司經(jīng)營業(yè)績初步得到提升等，并積累了績效管理實踐經(jīng)驗。2績效考核存在的問題2.1宣傳動員不到位開展績效考核管理，理念導(dǎo)人和觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤?，國有企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，對績效管理的重要性認(rèn)識還比較膚淺，認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理

5、員工的工具。其目的是為了進(jìn)行薪酬分配，因此只重視趕時間、趕進(jìn)度，照抄照搬辦法、制度和實施，忽視了考核方案的宣傳發(fā)動，沒有把這項工作的目的和意義傳達(dá)到廣大職工，使職工認(rèn)為此項工作是企業(yè)對員工揮舞的大棒，導(dǎo)致出現(xiàn)飯的不合理分配，解決干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現(xiàn)象，讓工作績效優(yōu)秀的員工從企業(yè)獲得更多的回報和激勵，將考核結(jié)果與績效工資分配向關(guān)鍵崗位、承擔(dān)責(zé)任大、做出貢獻(xiàn)多的人員傾斜，與員工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個方面掛鉤。形成一個人人關(guān)心績

6、效、人人重視績效的良好考核環(huán)境，使企業(yè)員工雙贏和諧發(fā)展。3.2完善績效考核體系考核體系是客觀地、實事求是地發(fā)現(xiàn)、評價每位員工工作的長處和短處，以達(dá)到揚長避短、持續(xù)改進(jìn)和提高績效的目的。最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。因此必須理清公司部室、專業(yè)工程處、項目部各種考核制度并存的局面，建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和完善的指標(biāo)體系。首先，要結(jié)合電力系統(tǒng)，定編、定員、定崗的工作要求，從機(jī)構(gòu)編制、定員、規(guī)范崗位、編制崗位職責(zé)和工作目標(biāo)開始，從新梳理績效考核的每

7、一個環(huán)節(jié)。夯實工作基礎(chǔ)。其次，公司要明確績效考核工作的歸口管理部門，將各部室、專業(yè)工程處、項目部分別制定的績效考核辦法統(tǒng)一到人力資源部門，利用過去職工代表大會的形式充分聽取廣大職工的意見和建議，消除不同單位之間不同尺度、不同標(biāo)準(zhǔn)的差異，對原有的指標(biāo)體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化和完善。同時考核體系的完善和建立要緊密結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況。生產(chǎn)經(jīng)營是績效管理的有效載體，脫離單位的中心工作，績效管理就成為無源之水、無本之木，要抓住該單位的重點工作指標(biāo)和

8、關(guān)鍵環(huán)節(jié)，量化、細(xì)化到每一位員工的績效考核中，明確區(qū)分考核指標(biāo)問的權(quán)重對比，同時應(yīng)簡潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量。3.3采用靈活多樣的考核方式。暢通結(jié)果溝通機(jī)制績效考核要采取考核與溝通、評價與反饋相結(jié)合的考核方式。因此，要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)實際情況，選擇不同的方式進(jìn)行考核，改變以往按季度、年中的集中考核。由公司考核委員會與人力資源部門牽頭，不定期的進(jìn)行檢查，同時要建立跟蹤考核機(jī)制，監(jiān)督考核是否符合公開、公正、公平的原則。在鑒別

9、員工行為差異方面是否存在主觀習(xí)慣性因素，以確保對員工的評價有客觀性、真實性。完善的績效考核體系，應(yīng)建立與其相適應(yīng)的評價成果溝通機(jī)制。企業(yè)要高度重視績效溝通，定期將績效評價結(jié)果反饋給員工本人，使員工及時了解自己工作的成效和不足，考核者應(yīng)幫助員工分析原因，研究改進(jìn)措施，不斷提升員工工作業(yè)績，使員工在總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的同時得到成長?？己梭w系得到完善。3.4正確使用考核結(jié)果考核結(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過信息化手段。建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績效考