00463《人員測評理論與方法》第三版2017年6月整理

1、 第 1 頁 (共 9 頁) ) 《人員測評理論與方法》第三版 第一章 第一章 導(dǎo)論 導(dǎo)論 單選 單選 1、素質(zhì) 素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。 2、素質(zhì)測評 素質(zhì)測評主要是對主體工作前條件的分析與確定， 績效考評 績效考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定。

2、多選 多選 1、人們把素質(zhì)限制在個體范圍內(nèi)，指個體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。 2、文化素質(zhì)包括：學(xué)校教育程度、自我學(xué)習(xí)程度、社會文化程度。 2、 知能素質(zhì)包括：知識、智力、技能、才能。 3、 人員素質(zhì)測評按測評的標(biāo)準(zhǔn)分：無目標(biāo)測評、常模參照性測評、效標(biāo)參照性測評。 4、 選拔性測評的原則：公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性。 5、 配置性測評

3、與其它測評類型對比具有的特點：針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性。 6、 開發(fā)性測評與其它測評類型對比具有的特點：勘探性、配合性、促進(jìn)性。 7、 診斷性測評與其它測評類型對比具有的特點： 1）測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。 2）診斷性測試的過程是尋根究底。 3）測評結(jié)果不公開。 4）測評具有較強的系統(tǒng)性。 9、考核性測試的原則：全面性、充足性、可信性、 權(quán)威性、公眾性原則。 名詞解釋 名詞解釋 人員測評：狹義解釋就是人員素質(zhì)測就評

4、；人員測評的內(nèi)核就是人員素質(zhì)測評。 素質(zhì)測評： 是指測評主體用科學(xué)的方法， 收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息， 針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過 程。 績效考評：是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。7 選拔性測試：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。 簡答 簡答 一、素質(zhì)測評的特性： 一、素質(zhì)測評的特性：5 1、原有基礎(chǔ)作用性。它對個體行為發(fā)展與事

5、業(yè)成功僅是必要條件，而非充分條件。 2、穩(wěn)定性。素質(zhì)是高度統(tǒng)一的個體行為與特定系統(tǒng)中的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)因素。 3、可塑性。個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生的。 4、內(nèi)在性。素質(zhì)雖然是個體之上的一種客觀實在，但它看不見、摸不著、說不清的，具有隱蔽性和抽象性。 5、表出性。素質(zhì)雖然是個體之上的一種客觀實在，通過一定的形式表現(xiàn)出來的。 6、差異性。個體間的素質(zhì)是存在差異的，這種差異表現(xiàn)在每個人的行為方

6、式、行為產(chǎn)品與工作前績效之中。 7、綜合性。同一個體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分作為高度統(tǒng)一的有機體存在于個體之中，它們互相聯(lián)系，難分難割。 8、可分解性。素質(zhì)對個體行為輻射的綜合性與全時空性并不排斥認(rèn)識上對它的可分解性。 9、層次性與相對性。每個人的素質(zhì)具有不同的結(jié)構(gòu)層次，有核心素質(zhì)，基本素質(zhì)與生成等不同的層次區(qū)分。 第 3 頁 (共 9 頁) ) 2、標(biāo)準(zhǔn)：就是批測評標(biāo)準(zhǔn)體

7、系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 3、標(biāo)度：即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式的劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。 4、標(biāo)記：即對應(yīng)于不同標(biāo)度的符號表示，通常用字母或數(shù)字表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。 5、工作分析法：是通過實施工作分析或采用工作分析技術(shù)來獲取所需信息的方法。 6、觀察法：適用于短時間的生理性工作特征的調(diào)查分析，而不適用于長時間的。 7、工作日志法：

8、適于高水平與復(fù)雜工作的分析特別經(jīng)濟與有效。 8、訪談法：適用于那些分析者不可能實際去做或直接觀察困難的工作。如飛行員、建筑師。 多選 多選 1、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)包括：測評目的、測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評項目、測評指標(biāo)。 2、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的基本方法：工作分析法、調(diào)查訪談法、理論推導(dǎo)法、典型分析法、培訓(xùn)目標(biāo)分 析法、歷史概括法、文獻(xiàn)查閱法、覆蓋篩選法。 簡答 簡答 一、測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則。 一、測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則。78

9、 78 1、針對性原則。根據(jù)人員素質(zhì)測評的目的、對象、情境的不同，應(yīng)當(dāng)設(shè)計不同類型的指標(biāo)體系和不同復(fù)雜程度的計量方法。 2、完備性原則。指的是處于同一個標(biāo)準(zhǔn)體系中的各種標(biāo)準(zhǔn)相互配合，在總體上能夠全面地反映工作崗位所需具備的素質(zhì)及功能的主要特征，使整個測評對象包含在評價標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容之中。 3、 簡練性原則。 測評指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)盡量簡單， 只要能達(dá)到既定目的并獲得所需要的功能信息就行。4、明確性原則。測評指標(biāo)應(yīng)該分解成最小的單位，盡量避免出現(xiàn)綜合

10、性太旨的指標(biāo)。 5、獨立性原則。設(shè)立評價標(biāo)準(zhǔn)在同一層次上應(yīng)該相互獨立，沒有交叉。 6、可操作性原則。設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該可辨別、比較和測評，也就是說評價標(biāo)準(zhǔn)所展示的標(biāo)志是可以直接觀察計算或能通過一定的方法辨別、把握和計量的。 7、 合理量化原則。 在為每個指標(biāo)確定測評標(biāo)度時， 能用數(shù)量化的形式表示就盡可能用數(shù)量化表示，盡可能采用客觀性的數(shù)據(jù)與結(jié)果。 二、建立勝任特征模型最常用的方法是行為事件訪談法，步驟如下： 二、建立勝任特征模型最常用的方法

11、是行為事件訪談法，步驟如下：88 88 1、找出兩組樣本。其中一組表現(xiàn)優(yōu)秀，一組表現(xiàn)一般。 2、由受過專業(yè)訓(xùn)練的人員對這兩組樣本分別進(jìn)行訪談，讓被訪談?wù)邎蟾?2－3 件干得比較出色的事和 2－3 件訪談?wù)卟粷M意的事，以及他們當(dāng)時的想法、做法和其他人的想法、做法，還有被訪談?wù)叩姆磻?yīng)在。 3、對訪談材料進(jìn)行精細(xì)的編碼，再通過統(tǒng)計分析，看這兩組樣本在哪些勝任特征上存在區(qū)別，存在區(qū)別的勝任特征就是這一職位所需具備的勝任特征。 三、測評標(biāo)準(zhǔn)體系