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文檔簡介
1、人事測評理論與方法,主講:劉 鈞,第一章 人事測評概論,第一節(jié) 人事測評的含義及基本范疇,一、人事測評的含義 1、人事和人事管理 人事:人和事之間的關(guān)系 人事管理:對人事關(guān)系的管理 2、測評 測:測驗(yàn)、探測、觀測 評:評論、評價(jià)、評定 3、人事測評 就是對人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行定量和定性相結(jié)合的測量和評價(jià)。,人事測評研究對象:⑴
2、身體素質(zhì):身體健康狀況和體⑵心理素質(zhì):智力和能力素質(zhì)、品德素質(zhì)、認(rèn)識水平及其他個(gè)性素質(zhì),二、基本范疇 以測評內(nèi)容為劃分標(biāo)準(zhǔn):智力(能力)測評 人格測評 職業(yè)興趣測評 動
3、機(jī)測評 工作績效測評 以測評范圍為劃分標(biāo)準(zhǔn):單項(xiàng)測評 綜合測評 以測評主體為劃分標(biāo)準(zhǔn):自我測評 他人測評
4、 個(gè)人測評 小組測評 上、下、同級測評,以測評客體為劃分標(biāo)準(zhǔn):干部測評 管理人員測評
5、 工人測評等 以測評目的和用途為劃分標(biāo)準(zhǔn):選拔性測評 診斷性測評 配置性測評 鑒定性測評
6、 開發(fā)性測評 發(fā)展性測評,1、選拔性測評 基本原則:公平性 公正性 準(zhǔn)確性 可比性 特點(diǎn):
7、 第一,整個(gè)測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能 第二,測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng) 第三,測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性 第四,測評指標(biāo)具有選擇性 第五,測評結(jié)果比較直觀,2、診斷性測評 目的:了解員工現(xiàn)狀,確定進(jìn)一步的開發(fā)方向 特點(diǎn):第一,測評內(nèi)容或者十分精細(xì),或者十分廣泛 第二,測評的過程是尋根問底式的 第三,測
8、評結(jié)果不公開 第四,測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性,3、配置性測評 目的:合理配置人事資源,使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài) 特點(diǎn):針對性 客觀性 嚴(yán)格性 準(zhǔn)備性,4、鑒定性測評(考核性測評) 目的:用來鑒定與驗(yàn)證某些人員是否具備特定的技能、素質(zhì)或具備程度大小 特點(diǎn):第一,測評的結(jié)果主要是向了解被試素質(zhì)水平的人或主試
9、提 供成績或證明 第二,測評偏重于被試現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用 第三,測評過程具有概括性的特點(diǎn) 第四,測評結(jié)果要求有較高的信度和效度 運(yùn)用原則:全面性原則 充足性原則 可信性原則 權(quán)威性原則,5、開發(fā)性測評 目的:開發(fā)
10、員工素質(zhì) 特點(diǎn):勘探性 配合性 促進(jìn)性,6、發(fā)展性測評 目的:確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化和發(fā)展,以促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平,第二節(jié) 人事測評的目的、作用和意義,一、人事測評的目的 1、選拔 2、培訓(xùn) 3、考核 4、職位調(diào)動,二、人事測評的作用 1、評定 效標(biāo):是指與被試群體無關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)
11、 常模:就是特定群體的“效標(biāo)” ,其指標(biāo)主要有:平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差 首先,評定作用一旦順利實(shí)現(xiàn),可以促進(jìn)個(gè)體提高自我素質(zhì)水平,促進(jìn)形成統(tǒng)一的認(rèn)可規(guī)范,給人力資源管理帶來積極效應(yīng)。 其次,評定的作用還表現(xiàn)在對個(gè)體的激勵(lì)與強(qiáng)化上。 最后,評定的作用還表現(xiàn)在對員工自我修養(yǎng)和發(fā)展的導(dǎo)向上。,2、診斷反饋3、預(yù)測,三、人事測評的意義 1、有助于資源配置的科學(xué)化 2、有助于人力資源開發(fā) 3
12、、有助于勞動人事的優(yōu)化管理 4、有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展 5、有助于提高員工的工作生活質(zhì)量 所謂工作生活質(zhì)量(QWL)是指組織中所有人員的參與感、工作滿意感和精神壓力的狀況。,第三節(jié) 人事測評在我國的發(fā)展,一、人事測評歷史階段 引進(jìn)階段:20世紀(jì)80年代初到90年代初 發(fā)展階段:90年代初到90年代末 應(yīng)用階段:20世紀(jì)90年代末,二、我國現(xiàn)階段人事測評主要特點(diǎn)
13、 1、專門人事測評機(jī)構(gòu)蓬勃發(fā)展 2、測評方法和技術(shù)的中國化 3、人事測評專業(yè)人員的培養(yǎng) 4、人事測評已在企業(yè)中有所運(yùn)用,并取得了一定成效,第二章 人事測評的基本原理,人事測評,就是在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)和行為科學(xué)等學(xué)科的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位需求及組織特性,運(yùn)用履歷審查、面試、書面測驗(yàn)、績效模擬測驗(yàn)等手段對人員進(jìn)行客觀的測量,從而對其素質(zhì)狀況、個(gè)性特征點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ刃睦硖卣髯鞒隹茖W(xué) 的評價(jià)。,第一節(jié) 人事測評
14、基本過程及其實(shí)施,一、準(zhǔn)備階段 1、確定測評目標(biāo) 2、收集必要的測評數(shù)據(jù) 3、成立測評小組,4、制定測評方案 ⑴確定被試范圍 ⑵設(shè)計(jì)和審查人事測評項(xiàng)目的構(gòu)成體系 ⑶編制或修訂人事測評參照標(biāo)準(zhǔn) ⑷選擇測評人員 ⑸選擇相應(yīng)的測評方法和測評輔助工具 ⑹培訓(xùn)測評人員,二、測評數(shù)據(jù)獲取階段 1、測評前動員 2、測評時(shí)間和測評環(huán)境的選擇 3、測量數(shù)據(jù)階段,三、測評結(jié)果分析階段四、測
15、評結(jié)果反饋階段 1、通過跟蹤被測評者的工作績效,即根據(jù)事后與事實(shí)的符合度來對證測評的結(jié)論 2、可以在測評分?jǐn)?shù)和績效之間求相關(guān),來判斷測評的預(yù)測效度,并可據(jù)此對測評結(jié)果進(jìn)行校正 3、測評結(jié)果的準(zhǔn)確度還可以通過專家判斷或群眾判斷來評判 4、測評結(jié)果的反饋還可以用測評后員工的滿意度來做指標(biāo),第二節(jié) 現(xiàn)代人事測評方法簡介,一、問卷法 1、問卷法的類型 按答題范圍劃分:開放式
16、 封閉式 按出題方式劃分:圖畫式問卷 文字式問卷 按功能劃分:收集資料型的問卷 測量某些特性的問卷,2、問卷法的編制原則 ⑴在問卷內(nèi)容方面,所出題目的內(nèi)容要求有代表性,符合測量工具的目的,避免貪多而亂出題目,而且題目之間要彼此獨(dú)立,切忌一
17、個(gè)題目的答案影響被試對另一個(gè)題目的回答。 ⑵在問卷語言使用方面,要使用準(zhǔn)確的當(dāng)代語言,不要使用艱澀的詞句,行文要簡明扼要,最好一句話說明一個(gè)概念,不要使用兩個(gè)以上的概念,否定句或雙重否定句的復(fù)雜句式要特別提出來。 ⑶在問卷表達(dá)方式方面,要盡量避免主觀性或情緒化的字句,避免誘導(dǎo)和暗示性的答案,避免傷害被試感情和涉及社會禁忌或隱私。,二、觀察法 觀察法是指有目的、有計(jì)劃地在一定時(shí)間里運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察
18、員工的實(shí)際工作,用文字或圖表形式記錄、收集工作信息一種方法。按觀察情景是否預(yù)先設(shè)置可分為:有控制觀察 無控制觀察按觀察者是否參與可分為:參與性觀察 非參與性觀察根據(jù)對觀察對象的取樣可分為:事件取樣觀察
19、 時(shí)間取樣觀察根據(jù)觀察時(shí)是否借助觀察儀器可分為:直接觀察 間接觀察常用的:系統(tǒng)的觀察和有選擇的觀察 自我觀察法,1、觀察法的操作原則 ⑴觀察的工作應(yīng)相對靜止,即在一段時(shí)間里,工作內(nèi)容、工作程序、對工作人員的要
20、求都不會發(fā)生明顯的變化 ⑵適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作,不適用于以智力活動為主的工作 ⑶要注意工作行為樣本的代表性 ⑷觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意,至少不應(yīng)干擾被觀察者的工作 ⑸觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) ⑹盡量使用儀器裝備,并且事先訓(xùn)練觀察人員,2、觀察法的觀察提綱 觀察記錄包括:被觀察者對象的基本信息
21、 “要觀察什么”的細(xì)化條目,三、實(shí)驗(yàn)法 1、實(shí)驗(yàn)法分類:實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法 現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法 2、實(shí)驗(yàn)法的操作原則 ⑴盡可能獲得被試的配合 ⑵嚴(yán)格控制各種變量,即影響結(jié)果的各種因素 ⑶設(shè)計(jì)要嚴(yán)密 ⑷變量變化要符合實(shí)際情況,不要做無意義的變化 ⑸不能傷害被試 3、實(shí)驗(yàn)法的具體操作,四、測驗(yàn)法 1
22、、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn) 優(yōu)點(diǎn):⑴方便性 ⑵經(jīng)濟(jì)性 ⑶客觀性 缺點(diǎn):⑴受測驗(yàn)的形式所制約,它無法對被試實(shí)際的行為表現(xiàn)進(jìn)行 測量 ⑵紙筆測驗(yàn)的實(shí)施較為程式化 ⑶紙筆形式測驗(yàn)中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測驗(yàn),不能完全避免考試
23、 技巧和猜測因素的影響,而主觀自陳式的測驗(yàn),也不能完 全避免被試掩飾自己的真實(shí)情況,2、投射測驗(yàn) 特點(diǎn):⑴非結(jié)構(gòu)性 ⑵掩蔽性 ⑶整體性 不足之處:⑴由于投射測驗(yàn)結(jié)果的分析一般是憑分析者經(jīng)驗(yàn)做出的 主觀推斷,其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察 ⑵投射測
24、驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn) ⑶投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾,在研究上 并未得出一致結(jié)論 ⑷投射測驗(yàn)一般為個(gè)體測驗(yàn),不僅測驗(yàn)時(shí)間長,分析結(jié) 果所需時(shí)間也很長,實(shí)施起來耗費(fèi)精力 ⑸投射測驗(yàn)對主試和評分者要
25、求很高,一般只能由經(jīng)驗(yàn) 豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng),3、行為模擬測驗(yàn) 情景壓力測驗(yàn) 模擬情景測驗(yàn)4、工作模擬情景的綜合類測驗(yàn) 典型的有:公文筐測驗(yàn),五、組合測評 1、針對人事業(yè)務(wù)目的的組合 2、針對崗位與職務(wù)的組合 3、針對企業(yè)文化的組合,第三章 人事測評指標(biāo),第一節(jié) 人事測評指標(biāo)的確立,人事測評指標(biāo)就是人事
26、測評中衡量和評價(jià)被試對象特性的維度。 一、絕對測評和相對測評 1、絕對測評:是指測評人員根據(jù)不同的被測對象,使用與之相應(yīng)的統(tǒng)一 測評參照標(biāo)準(zhǔn),去對被測對象進(jìn)行“度量”和評價(jià) 2、相對測評:測評人員沒有統(tǒng)一、明確的測評參照標(biāo)準(zhǔn),而是不同測評 人員使用自己心目中的標(biāo)準(zhǔn)去對測評對象進(jìn)行測評,二、指標(biāo)的構(gòu)成 1、測評
27、要素 所謂測評要素是指測評內(nèi)容的細(xì)化條目,確定出測評內(nèi)容到底有哪些。 2、測評標(biāo)志和測評標(biāo)度 測評標(biāo)志是為每一個(gè)測評要素確立的關(guān)鍵性標(biāo)準(zhǔn),要求必須具有可辨別、易操作的特征,通常一個(gè)測評要素要由多個(gè)測評標(biāo)志來說明。 測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。 3、測評標(biāo)志的形式 從表達(dá)內(nèi)涵來看:客觀式、主觀式、半客觀半主觀式 從測評表述的形式
28、來看:評語短句式、問題提示式和方向指向式 按測評指標(biāo)的操作方式來劃分:測定式、評定式 4、測評標(biāo)度的形式 等級式 數(shù)量式:連續(xù)區(qū)間型、離散點(diǎn)標(biāo)型 符號式 數(shù)軸式 圖表式 綜合式,第二節(jié) 測評指標(biāo)的制定,一、測評要素的確定方法 1、結(jié)構(gòu)模塊法 實(shí)際操作中常采用的統(tǒng)計(jì)法:因素分析、聚類分析等 2、樣例分析法
29、3、培訓(xùn)目標(biāo)分析法 4、調(diào)查咨詢法:德爾菲法 5、頭腦風(fēng)暴法 6、文獻(xiàn)查閱法 7、職務(wù)說明書查閱法 8、理論推導(dǎo)法,二、測評指標(biāo)的制定過程 見P57圖3—2三、測評指標(biāo)的制定原則 1、測評對象要明確 2、測評內(nèi)容設(shè)計(jì)要合理 3、措辭通俗易懂,表達(dá)清晰 4、測評標(biāo)志含義要盡可能量化 5、測評指標(biāo)體系要獨(dú)立而完整,第三節(jié) 工作分析與人事測評指標(biāo),一、工作分析
30、 工作分析是一種以確認(rèn)職位要求與責(zé)任范圍為目的的人事管理方法,其內(nèi)容是通過系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作信息,從而對各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員特點(diǎn)進(jìn)行明確規(guī)定。,信息來源,工作描述,工作分析收集的信息,收集信息的方法,人力資源其他職能招聘選拔績效評估等,工作規(guī)范,,,,,,工作分析系統(tǒng)圖,1、工作描述 ⑴職務(wù)名稱 ⑵工作活動和工作程序 ⑶工作條件和物理環(huán)境 ⑷社會環(huán)
31、境 ⑸聘用條件2、工作規(guī)范 ⑴一般要求 ⑵生理要求 ⑶心理要求,二、工作分析的意義 1、為人事決策奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 2、避免人力資源的浪費(fèi) 3、科學(xué)評價(jià)員工績效 4、人盡其才 5、有效地激勵(lì)員工三、工作分析與人事測評指標(biāo)的制定 制定人事測評指標(biāo)進(jìn)行工作分析的步驟: 1、根據(jù)測評目的與工作要求,確定需要調(diào)查的職位范圍,制定調(diào)查提綱與計(jì)劃 2、采用
32、一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材 3、通過一些方法篩選,形成內(nèi)容全面的測評要素調(diào)查表 4、在更大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查,要求被調(diào)查者對調(diào)查表上內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)、補(bǔ)充 5、對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析,篩選主要項(xiàng)目,包括測評要素及其對應(yīng)的測評標(biāo)志 6、對篩選出的主要測評項(xiàng)目進(jìn)行試測或?qū)<易稍儯员WC人事測評指標(biāo)的質(zhì)量,第四節(jié) 基于勝任力的人事測評指標(biāo)體系,一、勝任力的概念 麥克利
33、蘭:能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個(gè)人特征。 伍德魯夫:勝任力是導(dǎo)致個(gè)體勝任完成 工作的行為。 威廉·默瑟:向績效者較之他人所持續(xù)表現(xiàn)的行為。 理查德·博亞特茲:在一項(xiàng)工作或一定條件下參照標(biāo)準(zhǔn)有效的或優(yōu)秀業(yè)績 具有因果關(guān)系的個(gè)體潛在特點(diǎn),它可以是動機(jī)、特性、
34、 技能、自我反映或社會角色的形象,或是他(她)所 使用的知識。 本書:勝任力是那些可以用來明確地區(qū)分高績效者和普通績效者,或者 區(qū)分有績效者和無績效者的個(gè)體特點(diǎn)。,二、勝任力模型 1、冰山模型 技能和勝任力的區(qū)別: 技能是在明顯的行為中表現(xiàn),勝任
35、 力在復(fù)雜的非常規(guī)任務(wù)和多變的 環(huán)境條件下更被需要; 技能更任務(wù)中心化,更特定 化,而勝任力更普遍、通用。,知識技能,2、勝任力通用模型 ⑴正確的自我評價(jià) ⑵概念化 ⑶注重密切關(guān)系 ⑷注重結(jié)果 ⑸發(fā)展他人
36、 ⑹判斷力 ⑺有效的定位 ⑻邏輯性思考問題 ⑼團(tuán)隊(duì)管理 ⑽記憶力 ⑾客觀性 ⑿態(tài)度積極 ⒀主動性 ⒁自信 ⒂自我控制
37、 ⒃專業(yè)知識 ⒄責(zé)任感 ⒅毅力和適應(yīng)能力 ⒆口頭表達(dá)能力 ⒇善于使用群眾的力量 (21)善于運(yùn)用可利用資源3、其他勝任力模型,,三、勝任力指標(biāo)系統(tǒng)的形成,企業(yè)戰(zhàn)略,數(shù)據(jù)收集:勝任力模塊,勝任力指標(biāo),有效性分析,,,,圖 勝任力指標(biāo)體系
38、,第一步,確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略第二步,數(shù)據(jù)收集 方法:1.行為事件訪談 2.個(gè)人訪談 3.焦點(diǎn)小組 4.問卷調(diào)查 5.專家數(shù)據(jù)庫,五種研究方法比較表,第三步,數(shù)據(jù)集成第四步,有效性分析,四、勝任力方法和工作分析方法的比較 1、調(diào)查的方法 2、收集到的描述內(nèi)容類型 3、形成描述內(nèi)容的程序
39、 4、描述內(nèi)容的詳細(xì)程度 5、和企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)程度 6、內(nèi)容回顧 7、對描述內(nèi)容的排序 8、信度評價(jià) 9、項(xiàng)目/類別保留標(biāo)準(zhǔn) 10、文本化 工作分析的方法偏重工作和任務(wù)、技術(shù)技能、工作之間的區(qū)別和短期的工作匹配,而勝任力建模更偏重于工作者本身、個(gè)人價(jià)值觀和個(gè)性、核心勝任能力和通用勝任能力、更為長期的組織匹配。,第四章 心理測驗(yàn)在人事測評中的作用,第一節(jié)
40、 心理測驗(yàn)的一般原理,心理測驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。心理測驗(yàn)的要素:行為樣組 標(biāo)準(zhǔn)化 難度客觀測量 信度 效度,一、差異性 1、個(gè)體的傾向差異:興趣、愛好、需要、動機(jī)、信念、理
41、想、認(rèn)知 模式等方面的差異 2、個(gè)性心理特征差異:能力、氣質(zhì)與性格三個(gè)因素及其組合的差異,二、可測性三、結(jié)構(gòu)性,第二節(jié) 心理測驗(yàn)在人事測評中應(yīng)用優(yōu)勢,一、傳統(tǒng)人事測評方法的不足 1、暈輪誤差 2、近因誤差 3、暗示誤差 4、偏見誤差二、心理測驗(yàn)的優(yōu)勢 1、敏捷性 2、科學(xué)性 3、公平性 4、可
42、比性,三、心理測驗(yàn)在人事測評中的應(yīng)用意義 1、能在運(yùn)用中創(chuàng)新、發(fā)展、完善人事測評理論 2、增進(jìn)人崗匹配,加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性,提高職業(yè)活動效率和職業(yè) 培訓(xùn)效益,第三節(jié) 心理測驗(yàn)的編制和修訂,一、心理測驗(yàn)的編制原則 1、有效性和實(shí)用性相結(jié)合的原則 ⑴測驗(yàn)技術(shù)要科學(xué)有效 ⑵測驗(yàn)人員應(yīng)訓(xùn)練有素、公正無偏 2、整體性和獨(dú)立性相結(jié)合的原則 3、穩(wěn)定性與動
43、態(tài)性相結(jié)合的原則 4、尊重和保護(hù)個(gè)人隱私的原則,二、編制心理測驗(yàn)的一般步驟 1、確定測驗(yàn)?zāi)康模纸鉁y量目標(biāo) 2、選擇測驗(yàn)材料,制定編題計(jì)劃 3、編制測驗(yàn)題目 4、題目的試測和分析 5、編排和合成測驗(yàn) 6、測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化 7、對測驗(yàn)的鑒定 8、編寫測驗(yàn)說明書,第四節(jié) 常用心理測驗(yàn)的應(yīng)用,一、智力測驗(yàn) 1、韋克斯勒智力測驗(yàn) 1949年 韋氏
44、兒童智力量表(WISC),適用于6~16歲的兒童 1955年 韋氏成人智力量表(WAIS),適用于16歲以上成人 1967年 韋氏幼兒智力量表(WPPSI),適用于4~6歲的幼兒 特點(diǎn): ⑴測驗(yàn)結(jié)構(gòu)復(fù)雜,不僅包括語言測驗(yàn),還包括操作測驗(yàn),整個(gè)測驗(yàn)可以得出3個(gè)智商分?jǐn)?shù)和10個(gè)分測驗(yàn)分?jǐn)?shù),能對人的智力整體水平做出全面的評定。 ⑵測驗(yàn)內(nèi)容按一定的排列法將同一種能力的測驗(yàn)集中起
45、來組成分測驗(yàn),不僅可以系統(tǒng)地對各種能力進(jìn)行測定和比較,同時(shí)還可以指導(dǎo)測驗(yàn)時(shí)間。 ⑶測驗(yàn)適用范圍廣,3 個(gè)量表可以獨(dú)立,也可以相互銜接。 ⑷用離差智商代替了比率智商,適合進(jìn)行跟蹤研究,克服了計(jì)算成人智商的困難,又解決了智商在變異性上長期困擾人的問題。 ⑸韋克斯勒智力測驗(yàn)的缺點(diǎn)是實(shí)施復(fù)雜、費(fèi)時(shí),只能單獨(dú)施測,對智力極高或極低的個(gè)體不太適用。,測驗(yàn)分為言語測驗(yàn)(簡稱V)和操作測驗(yàn)(簡稱P)成人量表的
46、主要內(nèi)容,按照施測順序依次為:常識(V);填圖(P);數(shù)字廣度(V);圖片排列(P);詞匯(V);積木圖案(P);算術(shù)(V);物體拼湊(P);領(lǐng)悟(V);數(shù)字符號(P);相似性(V)。,2、瑞文推理測驗(yàn) 1988年 標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn) 適用于5歲半以上兒童至成人 1947年 彩色推理測驗(yàn)(CPS) 適用于更小兒童與智力落后者 高級推理測驗(yàn)(APM) 適用于高智力水平
47、者 特點(diǎn):⑴測驗(yàn)適用范圍廣 ⑵測驗(yàn)?zāi)茌^好地測量人的流體智力 ⑶該測驗(yàn)為文化公平測驗(yàn),不受文化、種族與語言的限制,并可 用于一些生理缺陷者 ⑷測驗(yàn)既可以個(gè)別進(jìn)行,也可以團(tuán)體實(shí)施 ⑸測驗(yàn)使用方便、省時(shí)省力,整個(gè)測驗(yàn)一般在40分鐘左右完成,內(nèi)容:由60題圖組成,由易到難分為A、B
48、、C、D、E五個(gè)系列 A測個(gè)體的知覺辨別力、圖形比較能力和圖形想像力等 B測類同能力、比較能力和圖形組合能力等 C測比較能力、推理能力和圖形組合能力等 D測系列關(guān)系、圖形套合能力等 E測套合、互換等抽象推理能力3、其他類的智力測驗(yàn)簡介 ⑴奧蒂斯自我管理心理測驗(yàn) 適用于篩選工作職責(zé)范圍廣泛且智力要求水平較低的申請人 ⑵旺德
49、利克人員測驗(yàn) 包括50個(gè)項(xiàng)目,分別測量言語、數(shù)字和空間管理能力 ⑶韋斯曼人員分類測驗(yàn) 適用于挑選基層管理人員,二、能力傾向測驗(yàn) 1、特殊性傾向測驗(yàn) 機(jī)械傾向性測驗(yàn):測量人們對機(jī)械原理的理解和判斷空間形象的 速度、準(zhǔn)確性以及手眼協(xié)調(diào)的運(yùn)動能力 文書能力測驗(yàn):了解個(gè)人打字、速記
50、、處理文書和聯(lián)系工作的能力 心理運(yùn)動能力測驗(yàn):主要測驗(yàn)工業(yè)中許多工作所需的肌肉協(xié)調(diào)、 手指靈巧或眼與手精確協(xié)調(diào)等技能 視覺測驗(yàn):利用遠(yuǎn)雙目鏡或視力分類機(jī),對視力的多種特征進(jìn)行 測驗(yàn),以評定其是否符合一定的工作要求 2、多重能力傾向測驗(yàn)
51、 主要用來測量與某些活動有關(guān)的一系列心理潛能的考試,能同時(shí)測 定多種能力傾向。 普通能力成套測驗(yàn)(GATB)由8個(gè)紙筆測驗(yàn)和4個(gè)儀器測驗(yàn)組成,可測9個(gè)因素:言語能力傾向(V);數(shù)字能力傾向(N);空間能力傾向(S);一般學(xué)習(xí)能力(G);形狀知覺(P);文書知覺(Q);運(yùn)動協(xié)調(diào)(K);手指靈巧性(F);手的敏捷性(M),三、人格測驗(yàn)(個(gè)性測驗(yàn)) 主要用來測量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定
52、的性格特征。 1、艾森克個(gè)性測驗(yàn)(EPQ) E量表:測個(gè)體內(nèi)外傾向性 N量表:測個(gè)體情緒性,其丙極分別是情緒穩(wěn)定和神經(jīng)過敏 P量表:測個(gè)體神經(jīng)質(zhì)傾向 L量表:測定被試的掩飾、自身掩蔽或測定社會性樸實(shí)幼稚的水平 2、卡特爾16種人格測驗(yàn)(16PF) 16種人格特質(zhì):樂群性、聰穎性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、
53、 敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、 實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性 3、麥耶斯·布瑞格斯類型指標(biāo)(MBTI) 4種人格維度: (E)外向型——內(nèi)向型(I) (S)感知性——直覺型(N) (T)思考型——感覺型(F) (J)判斷
54、型——認(rèn)知型(P),4、大五人格測驗(yàn) ⑴親和性:指一個(gè)人對他人所定下的規(guī)范的遵循程度 ⑵責(zé)任意識:指一個(gè)人對追求目標(biāo)的專心、集中程度 ⑶外向性:指一個(gè)人對于與他人間關(guān)系感到舒適的程度 ⑷情緒敏感性:指能激起一個(gè)人負(fù)面情緒所需刺激的數(shù)目及強(qiáng)度 ⑸開放性:指一個(gè)人興趣的多少及深度,四、心理健康測驗(yàn) 1、心理健康臨床癥狀自評測驗(yàn)(SCL—90) 10個(gè)因子:軀體化;強(qiáng)迫癥狀;人際關(guān)系敏感;抑
55、郁;焦慮;敵對; 恐怖;偏執(zhí);精神病性;其他 2、狀態(tài)—特質(zhì)焦慮問卷五、其他類型的心理測驗(yàn) 1、哈梅誠實(shí)測驗(yàn) 2、威特金傾斜知覺獨(dú)立測驗(yàn) 3、管理行為自我測驗(yàn),六、心理測驗(yàn)在人事測評中的正確應(yīng)用 1、只有能資格的心理測驗(yàn)工作者才能使用心理測驗(yàn) 2、慎重選擇具體的心理測驗(yàn)工具 3、測驗(yàn)要保密 4、要慎重對待測驗(yàn)結(jié)果
56、 5、認(rèn)真做好測驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作,第五章 面 試,第一節(jié) 面試概述,一、面試在人員選拔過程中的作用 1、面試是主考官與應(yīng)試者相互溝通和了解的過程 2、通過面試可以綜合考察應(yīng)試者的知識、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及其他素質(zhì)特征(KSAO:K—knowledge;S—skill;A—ability;O—others) 3、面試可以彌補(bǔ)筆試等其他人員選擇方式的不足二、面試作為選拔工具的缺陷與不足
57、 1、受主考官主觀因素的影響 ⑴順序效應(yīng) ⑵移情效應(yīng) ⑶暈輪效應(yīng) 2、主考官基于第一印象的草率決策 3、主考官自身素質(zhì)的影響,三、面試的基本步驟和基本技巧 1、面試的類型 ⑴維度化面試 結(jié)構(gòu)化特點(diǎn)主要表現(xiàn)在評價(jià)維度、內(nèi)容編制、評分標(biāo)準(zhǔn)、面試小組、 具體操作等環(huán)上的結(jié)構(gòu)化。 ⑵簡歷化面試 2、建立維度性、結(jié)構(gòu)化面試
58、指導(dǎo)的步驟 ⑴決定在面試中將要包含的目標(biāo)維度或考察內(nèi)容 ⑵建立面試指導(dǎo)規(guī)則 ⑶選擇那些最能代表各目標(biāo)維度的問題 ⑷如有必要,開發(fā)其他問題 ⑸如果面試指導(dǎo)中包括動機(jī)部分,則把它設(shè)為最后一個(gè)維度 ⑹參照手冊中有關(guān)拖延時(shí)間問題部分,并選擇相應(yīng)問題 3、建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容 ⑴工作或勝任力分析 ⑵設(shè)計(jì)面試程序 ⑶創(chuàng)建面試指導(dǎo)
59、,4、面試問題的維度分類 ⑴個(gè)體類:適應(yīng)性、活力、堅(jiān)持性、首創(chuàng)、創(chuàng)新、誠信、組織意識、身 體健康/能力、實(shí)踐性學(xué)習(xí)、恢復(fù)力、冒險(xiǎn)意識、安全意識、 技術(shù)/職業(yè)知識、對壓力的容忍度 ⑵任務(wù)類:分析/問題評價(jià)、正式演講、信息監(jiān)測、個(gè)體判斷/問題解 決、鍵盤能力、會議促進(jìn)/技能、會議參與、計(jì)劃和組織/
60、 工作管理、質(zhì)量定向/對細(xì)節(jié)的注意、績效最大化、工作標(biāo) 準(zhǔn)制定 ⑶領(lǐng)導(dǎo)、溝通類:輔導(dǎo)、交流、顧客服務(wù)導(dǎo)向、權(quán)利和責(zé)任的委托、發(fā) 展組織能力、工作設(shè)計(jì)的授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)水平/影響力、動機(jī)滿 足、談判、勸說/銷售、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)/合作、愿景領(lǐng)導(dǎo)、
61、 書面交流 ⑷過渡性問題 實(shí)際操作中,以上維度可按4 個(gè)模塊分配:關(guān)鍵行為問題(不少于4~5 個(gè));基本問題(第個(gè)維度約10多個(gè));對申請者的附加問題;對幾乎 沒有工作經(jīng)驗(yàn)者的附加問題(2~3個(gè))5、簡歷化面試指導(dǎo)和步驟,四、面試方法的主要特點(diǎn) 1、面試指導(dǎo)要反映目前面試中的結(jié)構(gòu)化趨勢 2、面試設(shè)計(jì)要反映目前面試主流方法中的行為導(dǎo)向問題 3、現(xiàn)代面試方法包括的問題涉及了未來導(dǎo)
62、向和過去導(dǎo)向兩類主要問題 4、面試方法需要反映人員預(yù)測中的多指標(biāo)特點(diǎn) 5、現(xiàn)代面試方法的可操作性強(qiáng) 6、結(jié)構(gòu)化方法反映了管理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科的理論和實(shí)踐的新發(fā)展,第二節(jié) 面試準(zhǔn)備,一、背景資料的表面性二、招聘者評價(jià)應(yīng)聘者的內(nèi)隱模式 1、招聘者在進(jìn)行實(shí)際面試前,應(yīng)該對那些可能成為公司一員的應(yīng)聘者須具備的基本素質(zhì)特點(diǎn)有一個(gè)框架 2、關(guān)注應(yīng)聘者的道德情操 3、其他特征與精力、首創(chuàng)、獨(dú)立
63、等有關(guān) 4、應(yīng)該受到基于工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)的信息的調(diào)整而做好面試準(zhǔn)備,第三節(jié) 編制崗位職責(zé)表,一、基于目標(biāo)的應(yīng)聘者KSAO設(shè)計(jì) 基于目標(biāo)的KSAO評價(jià)表,二、評估范疇具體化三、形成問題四、面試中的筆記五、其他應(yīng)該注意的問題,第四節(jié) 面試類型,一、行為面試二、情景面試三、結(jié)構(gòu)化面試,第五節(jié) 應(yīng)聘者的類型,一、面試中的非言語行為 1、非言語
64、行為的概念 非言語行為指在面試的溝通過程中,雙方交換的視覺信息。 2、非言語行為的類型 ⑴面部表情 ⑵目光接觸 ⑶距離 ⑷身體語言 3、主考官應(yīng)對非言語行為的方式,二、面試中應(yīng)聘者的類型 1、主考官和應(yīng)聘者間的關(guān)系類型 平等關(guān)系 面試者扮演支配角色 主考官扮演下屬角色
65、2、應(yīng)聘者的類型,,,第六節(jié) 面試中的關(guān)鍵,一、面試的準(zhǔn)備——工作描述與分析 工作描述:工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作環(huán)境、目的、任務(wù)、結(jié)果等 工作分析:個(gè)體應(yīng)表現(xiàn)的行為模式以及表現(xiàn)程度二、通過簡歷了解應(yīng)聘者三、在面試中如何提高面試者的聽力 1、觀察 2、記錄 3、分類 4、評價(jià),四、如何有效的提問 1、面試者要使用對方可懂的語言 2、封閉性和開放性問題的
66、選擇 3、獨(dú)特的行為方面的問題和一般的理論問題 4、決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題 5、中性和建議性、判斷性的問題 6、當(dāng)面試者受到攻擊五、主考官的問題要適合職位要求 1、收集事實(shí)性信息的問題 2、收集事實(shí)性行為材料的問題 STAR技術(shù):S—情境(situation);T—任務(wù)(task); A—行動(action
67、); R—結(jié)果(result) 3、在事實(shí)背后推測應(yīng)聘者的感覺、態(tài)度和觀點(diǎn),六、面試的階段 1、選擇適合的面試環(huán)境 ⑴面試舉行的地點(diǎn) ⑵事前準(zhǔn)備 2、打破堅(jiān)冰 ⑴解釋面試的目的 ⑵系統(tǒng)地檢查簡歷 3、進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的動機(jī)和對工作的期望 4、根據(jù)事前準(zhǔn)備的基于標(biāo)準(zhǔn)的問題清單進(jìn)行提問 5、提供職位信息 6、結(jié)束面試與準(zhǔn)備履歷檢查,第六章 評價(jià)與發(fā)
68、展中心,,第一節(jié) 評價(jià)中心概述,一、評價(jià)中心技術(shù) 評價(jià)中心:通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的心理和 行為特點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)的活動和方法二、評價(jià)中心的方法來源三、評價(jià)中心技術(shù)的關(guān)鍵特點(diǎn) 1、多位參加者 2、多方法 3、評估者小組 4、基于行為的工作分析 5、共享數(shù)據(jù),四、評價(jià)中心的戰(zhàn)略性使用,組織需要,勝任員工(知道為什么、怎么樣),識別行
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