人事測評方法

1、人事測評方法,,,參考書目,1、《實用人事測量》 王壘、姚宏、廖芳怡、肖敏 著 經濟科學出版社 1999 2、《人事測評技術》 王繼承 編著 廣東經濟出版社 2001 3、《人力資源考評

2、系統(tǒng)》 廖泉文 主編 山東人民出版社 2000,內容提要,1、人事測量概論（基本概念、歷史發(fā)展、測量類 型、分析方法等） 2、人事測量工具（三種基本測驗、行為評估、情 景測驗、績效測驗） 3、人事測量

3、實務（組合原理、管理過程測量、職 務崗位測量、人事測量案例）,第一章 人事測量概論,第一節(jié) 人事測量的概念 一、什么是人事測量？ 人事測量——以心理測量為基礎，針對特殊的人事管理目的（招聘、安置、考核、晉升、培訓等）對人的素質進行系統(tǒng)評價，為人事管理開發(fā)提供參考依據(jù)。 二、人事測量的方法和手段 1、心理測驗——結合行為科學和數(shù)學，評價特定個體在特定素質

4、上相對于特定群體所處的水平。 2、情景模擬法——把被測對象置于某種預先設計的情景中，通過對象的自我表現(xiàn)了解其特定素質。,3、訪談法、調查法和觀察法三、心理測驗的五個基本要素 1、行為樣本——被選擇用于了解個體特征的少數(shù) 行為，由對特定問題的解決行 為構成。 2、標準化—

5、—通過測驗編制、實施、記分和分數(shù) 解釋，保證對所有被測試者在內 容、條件、記分過和解釋系統(tǒng)都 相同。 3、難度適宜性——測試的難度可以把不同的被測 試者區(qū)分開。 4、信度——測試結果反映被測試者穩(wěn)定、一貫的

6、 真實特征。 5、效度——測量結果與所要考察的內容吻合的程 度,? 說明 1、實現(xiàn)標準化的途徑 （1）測驗題目的標準化； （2）實施過程和記分的標準化； （3）選用有代表性的常模 常?！唤M具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結構，包括

7、集中趨勢（平均值等）和離散度（標準差等）。 用法：把具體測試結果與常模比較，確定相對于基準值的相對位置。 2、信度的具體體現(xiàn) （1）被試者在不同時間所測結果一致； （2）同一測驗內的題目所測的是同一種行為特征； （3）不同評分者對對同一測驗結果的評分一致。,第二節(jié) 人事測量的發(fā)展 一、智力測驗：IQ（始于1905年，完善于20世紀中葉） 通

8、過不同年齡人群對同一組題目的得分，建立反映不同年齡人群智力的常模。用個體測試結果與常模的比較確定智力年齡。再把智力年齡除以實足年齡便得出智商IQ。 IQ = 100×智力年齡 實足年齡 IQ高的含義：可以完成實足年齡比自己大的人群才能 完成的試題。 IQ低的含義：只能完成實足年齡比自己小的人群可以

9、 完成的試題。 注：今天普遍使用“離差智商”的概念,,二、心理測量在美國的崛起 1、第一次世界大戰(zhàn)期間（1917年），在選擇軍官時開始采用智力測驗和人格問卷。 2、1921年以后，開始興起規(guī)模較大的心理測驗公司。 3、1940年代達到鼎盛，1950年代后轉入平穩(wěn)發(fā)展。 三、心理測驗商業(yè)應

10、用的興起 1、智力測驗 （1）分化能力性向測驗：語言理解、語言推 理、數(shù)學推理、抽象推理、空間推理、機械推理 六種能力要素，引申出20種職業(yè)心理類型。 （2）具體能力測驗：打字、精確度、靈敏 度、管理技能、數(shù)量分析、邏輯推理，等等。,2、人格測驗 （1）卡特爾16因素人格問卷：用于人格結構的系統(tǒng)評價。（詳見于后）

11、 （2）梅耶 – 布里基斯人格特質問卷：用于團隊成員的合作性測試。 （3）DISC人格測試：通過支配型、交際型、穩(wěn)妥型和服從型的劃分確定人的工作類型。（詳見于后） 3、職業(yè)興趣測驗 特點：通過社交型、藝術型、研究型、技能型、事務型和經營型的劃分，鑒別人的職業(yè)興趣。（詳見于后） 4、動機測試 特點：對工作動機（不是生活動機）如成就動機、權力動機、親和動機進行測試，確定人才的定位。（

12、詳見于后）,第三節(jié) 人事測量的基本類型 一、標準化紙筆測驗 通過書面題目和答卷進行，應用最為廣泛。 優(yōu)點：方便、經濟、客觀。 缺點：缺乏行為測試功能、范圍預先圈定而 與自主行為無關、受考試技巧影響。 二、投射測驗 要求被試對摸棱兩可的刺激（如：

13、圖形、畫面等）作出描述，以揭示其心理特點。可細分為聯(lián)想投射、構造投射、完成投射、選擇投射、表露投射。 該法備受質疑：評價的人為性過強而難以公平、 與被試的意愿關系密切、無法 避免防御反應。,三、行為模擬和觀察 1、自然觀察法 在被試沒有意識到的情況下進行觀察記錄。 優(yōu)點：真實。缺點：受條件限制。 2

14、、設計觀察法 （1）情景壓力測驗：通過布置任務要求被試完成， 觀察被試的行為特征。 （2）工作樣本測驗：要求被試現(xiàn)場即時完成一項實 際工作，觀察被試的行為。 （3）無領導小組討論：由互不相識的應聘者組成一

15、 個任務小組，不指定負責 人，進行自由討論，拿出決 策意見，由此觀察被試的行 為特征。該法主要用于選拔 領導者。（詳見于后）,3、自我觀察法 由被試自己對自己進行觀察記錄。主要用于行為

16、監(jiān) 督。 四、工作情景綜合測量 1、文件筐測驗 要求被試處理一系列文件，然后針對其處理公文的 方式、方法和結果進行評價。 2、面試 （1）結構化面試：按事先確定的提綱提問。 （2）非結構化面試：不進行事先提綱準備的提問。 3、調查法 形式多樣，但多以問卷方式進行。,第四節(jié) 人事測量的實施與

17、計分 一、測量操作與誤差 1、測量操作程序的構成 （1）標準化指示語； （2）選擇測量時限； （3）選擇測驗環(huán)境條件。 2、引起誤差的因素 （1）主試對測量結果的影響 1）主試的人格特點； 2）主試的期望。

18、 （2）被試對測量結果的影響 1）測驗技巧；2）練習效應； 3）應試動機； 4）測驗焦慮； 5）反應定勢。,? 反應定勢的主要表現(xiàn) 1、求“快”與求“精確”的反應定勢：謹慎者求精確，因而緩慢；粗心者求快。 2、“肯定”反應定勢：在無法判斷是非時，選“是”的人多于選“非”。

19、 3、位置反應定勢：無法判斷正確答案時，一般不選擇第一個和最后一個待選答案。 4、長項反應定勢：無法判斷正確答案時，偏好選擇文字較長的答案。 5、猜測反應定勢：有些被試在無法判斷正確答案時，從不猜測；有些則相反，甚至明知答錯要扣分還要猜。 附：常用猜測修正公式：正確得分 = R – W∕(n-1) R：答對的題數(shù)，W：答錯的題數(shù)，n：每題的選項數(shù),二、計分要領

20、 1、一般程序 （1）計分步驟 1）記錄反應； 2）檢索標準答案； 3）反應與標準答案的比較。 （2）問答題計分 1）常見誤差 寬容定勢：傾向于較高計分。 暈輪效應：計分受一般印象左右。

21、 為克服上述誤差，常把“整體計分”（按總印象 計分）和“分析計分”（按問題分別計分）結合。,三、問答題計分的一般原則 1、對無關回答不予計分或單獨計分。 2、確定標準答案或列出最佳答案樣例。 3、公布分數(shù)時告之被試評分標準。 4、按題目順序而不是按被試順序評分。 5、評分時隱去被試的名字。

22、6、由不少于兩個的主試進行評分，或每份試卷由一人 反復進行兩次評分。四、答題“信心權數(shù)”的考慮,第五節(jié) 人事測量結果的解釋 一、測量的實施與解釋相分離 1、原始分：通過與標準答案對比獲得的分數(shù)，它 不能用于直接評價。 2、標準分：以常模的標準差為計量單位、以常模 的平均值為基準衡量得到的

23、分數(shù)。 3、常模參照解釋：把原始分與常模比較，再按標 準分得到的分數(shù)解釋。 4、效標參照解釋：通過與外在標準比較得到的分 數(shù)解釋。 要點：分數(shù)的測量與解釋兩相分離。,二、常模的類型 1、百分位常模 百分等級：把所有分數(shù)按大小排列，再按個

24、 數(shù)等分為100等份，分數(shù)所處的 等份位置即為百分等級。 2、標準分常摸 1）z分數(shù)： z = (x – M)∕S x:原始分; M:平均值；S:標準差 2）標準九：分數(shù)分為9級，5為平均值，2為 標準差。 3）其他

25、：標準十、標準二十，等,第六節(jié) 信度分析 一、信度的類型 1、重測信度（穩(wěn)定性系數(shù)）：用同一測驗，在兩個不同時間對同一被試進行兩次測試，然后計算兩次測驗結果的相關系數(shù)。 2、復本信度（等值性系數(shù)）：以兩個功能等值但內容不同的測驗測試同一群體，然后求得兩次測試分數(shù)的相關系數(shù)。 3、折半信度（內部一致性信度）：通過把測試題分為兩半（一般按提號的奇偶數(shù)分為兩

26、半）分別計分，然后再計算這兩個分數(shù)的相關系數(shù)。 4、同質性信度（內容單一性信度） 5、評分者信度：由兩個獨立的評分者對隨機抽取的試卷打分，然后再求每分答卷兩個評分的相關系數(shù)。,二、影響信度的因素 1、樣本團體性質的影響 （1）樣本團體的分數(shù)分布越廣，信度系數(shù)越高，反之則越低； （2）樣本團體的異質性越大，信度系數(shù)越大，反之則越小

27、； （3）樣本團體的能力越高，信度越高，反之則越低。 2、測驗題數(shù)的影響 測驗題數(shù)越多，信度越高，反之則越低。 3、測驗難度的影響 當測驗難度可以使分數(shù)分布范圍最大時，信度最高。,第七節(jié) 效度分析 一、效度的類型 1、內容效度：反映測驗內容與所欲測量的領域的一致性程度，沒有可用的量化方法，一般