CEO權力、監(jiān)督董事與CEO降薪.pdf

1、最優(yōu)薪酬契約論認為，公司所有者為管理層設計最優(yōu)的薪酬契約是緩解代理問題的重要方式(Jensen and Meckling，1976; Jensen and Murphy,1990)。管理層薪酬的合理性一直都是學術界和實務界關注的重要問題。最近幾年，國有企業(yè)CEO“天價”薪酬不斷被媒體炒熱，CEO薪酬引起了社會的廣泛關注，CEO薪酬的合理性已經(jīng)成為社會輿論聚焦的熱點問題。隨著國家薪酬管制政策的不斷深化實施，越來越多的國有企業(yè)CEO薪酬都有

2、所降低，但是也有一些業(yè)績欠佳的企業(yè)CEO薪酬并沒有被降低。而非國有企業(yè)CEO薪酬一般趨于市場化，其薪酬水平與企業(yè)業(yè)績掛鉤，有增有減。企業(yè)所有者本應該與CEO建立與業(yè)績掛鉤的薪酬契約，然而在現(xiàn)實情況下，一些CEO薪酬通常只增不減，一旦CEO薪酬上漲，即使企業(yè)業(yè)績欠佳，CEO薪酬也很難再被實質性降低。因為薪酬對CEO來說是一種直接、高效的激勵手段，也是CEO自身價值的體現(xiàn)，薪酬降低會減少對CEO的激勵強度，對CEO產(chǎn)生直接的利益損耗和沖突，

3、甚至可能對CEO在經(jīng)理人市場和社會輿論中產(chǎn)生負面影響。根據(jù)管理層權力理論，企業(yè)CEO為了保護自己薪酬等方面的既得利益，會利用自身權力干擾或控制董事會制定薪酬契約的過程，使董事會制定對自身有利的薪酬契約，并在企業(yè)經(jīng)營中獲取控制權收益，即CEO權力越大，越容易獲得額外收益，增加自己的薪酬水平(Grossman et al.，1988; Bebchuk et al.，2002)。但是，這只是從正面上證實了CEO權力越大，其獲取的薪酬水平越高，

4、沒能解釋CEO權力是否能夠遏制自身薪酬的降低，即CEO權力越大，是否越不容易被降薪。CEO在企業(yè)中擁有至高的權力，在公司各個層級的決策中都擁有較高的話語權，當企業(yè)的決策將對CEO薪酬不利時，CEO會不會想方設法利用自身的權力直接控制或間接影響涉及自身薪酬的決策，避免自身薪酬的降低呢？
　　由于董事會天生對CEO薪酬契約具有最終決定性的作用，雖然權力較大的CEO可能繞過或直接干擾董事會的監(jiān)督和制約，但是在內部治理下，董事會才是企業(yè)權

5、力的最高層級，當董事會的監(jiān)督職能有效發(fā)揮時，董事會對CEO權力仍然會產(chǎn)生制約作用，會在一定程度上約束CEO利用權力來干擾涉及自身薪酬降低的決策。根據(jù)Mace(1971)的研究，監(jiān)督董事在董事會中主要履行監(jiān)督職能，約束管理層違背股東利益的行為。在我國的特殊環(huán)境下，監(jiān)督董事是否能夠充分發(fā)揮其監(jiān)督職能，完成監(jiān)督和約束CEO權力的治理作業(yè)，并有效削弱CEO權力對降薪的控制和干擾，也是本文將要深入探討的問題。
　　本文將以CEO降薪為切入場

6、景，探討CEO權力對CEO降薪的影響，并檢驗監(jiān)督董事是否能夠削弱CEO權力對CEO降薪影響。本文將主要探討以下三大問題:第一，CEO權力對自身薪酬契約的影響，即CEO權力對CEO降薪的影響;第二，監(jiān)督董事對CEO權力影響薪酬決策的治理作業(yè)，即監(jiān)督董事是否能對CEO權力產(chǎn)生制約作用，削弱CEO權力對CEO降薪的影響;第三，不同因素（市場化程度和女性監(jiān)督董事比例）是否會使監(jiān)督董事對CEO權力影響CEO降薪的治理作業(yè)產(chǎn)生不同效果。
　　

7、通過對以上這些問題的剖析，能夠在一定程度上填補CEO薪酬方面的研究，促進更深地理解管理層權力理論，為構建高效的公司治理結構提供新的結論，也有助于學術界、實務界及政府相關人士等能夠更加深入地理解CEO降薪行為，對我國國有企業(yè)高管薪酬的改革有一定的啟示作用。
　　本文的內容主要分為六大部分:
　　第一部分為緒論。主要介紹本文的研究背景、研究目的與意義、基本概念界定、研究思路、研究貢獻、研究方法、研究內容與框架。
　　第二部

8、分為文獻綜述。主要分為CEO權力與CEO薪酬的文獻綜述、監(jiān)督董事與CEO薪酬的文獻綜述以及CEO權力與董事會監(jiān)督職能的文獻綜述，最后將對以上的文獻進行評述。
　　第三部分為CEO降薪的制度背景與理論分析。首先是介紹CEO降薪的制度背景，然后將對本文研究問題涉及的理論進行闡述和分析，例如委托代理理論、管理層權力理論等。
　　第四部分是研究設計。本部分將對CEO權力、監(jiān)督董事與CEO降薪的實證分析做鋪墊，主要進行研究假設、樣本及

9、數(shù)據(jù)介紹、變量選擇和研究模型設計。
　　第五部分是實證結果與分析。本部分將進行CEO權力、監(jiān)督董事與CEO降薪模型的實證處理和結果分析，主要包括描述性統(tǒng)計、變量相關性分析、回歸結果分析（整體和分組）及穩(wěn)健性檢驗。
　　第六部分是研究結論及展望。本部分將首先得出CEO權力、監(jiān)督董事與CEO降薪的研究分析結論，然后把研究背景以及相關結論結合起來，提出關于公司治理方面的啟示和建議，最后會把本文的不足列示出來，以期未來的研究能夠改進

10、，并對未來相關領域的研究提出一些展望。
　　通過研究，本文發(fā)現(xiàn):(1)CEO權力越大，CEO降薪的可能性就越低。在CEO權力較大的時候，CEO可以利用自身權力繞過公司內部的一系列監(jiān)督和約束機制，并且CEO往往具有信息優(yōu)勢，在自利性的驅使下，CEO有理由和能力采用各種手段為自己追求高額薪酬或額外收益，并極力避免自身薪酬的降低;(2)國有企業(yè)比非國有企業(yè)更容易出現(xiàn)CEO降薪。相較于非國有企業(yè)而言，國有企業(yè)受到的薪酬管制較多，更容易受到

11、強制性降薪，并且公司管理層受到的聲譽約束和輿論壓力較大，政策干預、聲譽保護和社會輿論導向都將對國有企業(yè)CEO降薪造成一定影響;(3)監(jiān)督董事能夠削弱CEO權力對CEO降薪的影響，監(jiān)督董事比例越大，便越能削弱CEO權力對CEO降薪的影響。但是，我國監(jiān)督董事的監(jiān)督效用還未充分發(fā)揮，對CEO權力的制約作用還可以進一步提升;(4)在市場化程度低的地區(qū)，監(jiān)督董事更能削弱CEO權力對CEO降薪的影響，其治理作用更明顯;在市場化程度高的地區(qū)，該削弱作

12、用不明顯;(5)在女性監(jiān)督董事比例小的企業(yè)中，監(jiān)督董事更能削弱CEO權力對CEO降薪的影響，其治理作用更明顯，而在女性監(jiān)督董事比例大的企業(yè)中，該削弱作用不太明顯。
　　基于上述研究結論，本文認為:(1)企業(yè)自身應不斷完善現(xiàn)代公司治理機制，避免權力過于集中某一個體，尤其是約束CEO權力，避免CEO權力過大過強;(2)企業(yè)應將監(jiān)督董事成員的比例維持在合理的水平上，從而對包括CEO在內的企業(yè)管理層形成足夠的監(jiān)督和約束機制，對CEO權力形

13、成有效的抗衡作用;(3)不同環(huán)境的企業(yè)，應該組成不同的董事會結構;(4)國家應該從教育、文化、法律法規(guī)等方面，積極引導男女平等的思想，從實質上保障女性在各方面應有的和男性同等的權益，從根本上消除我國傳統(tǒng)上男女不平等的思想。如果刻意用強制性手段提高女性在各個層面的比例，反而不利于產(chǎn)生積極的治理作用，甚至還可能損害原有的治理效果;(5)國家對國有企業(yè)高管的薪酬管制政策，應從長遠進行考慮，如加強國有企業(yè)的改制、改革，建立健全科學的現(xiàn)代治理結構

14、，科學配置監(jiān)督董事和咨詢董事的比例，從制度結構上約束CEO權力，并制定合理的薪酬和考核體系。限薪只會治標不治本，也可能損害國企高管的積極性，甚至引發(fā)離職潮。
　　本文的主要學術貢獻體現(xiàn)在:第一，本文將從反面對CEO權力與CEO薪酬契約進行補充研究，主要考慮的是，管理層權力越大，是否越不容易降薪，CEO是否會利用其權力遏制自身薪酬的降低。第二，本文研究發(fā)現(xiàn)，在我國具體國情下，監(jiān)督董事能夠削弱CEO權力對CEO降薪的影響，對構建高效的

15、公司治理結構提供了新的結論。第三，本文對CEO降薪的研究，有助于學術界、實務界及政府相關人士等能夠更加深入地理解CEO降薪行為，對我國國有企業(yè)高管薪酬改革有一定的啟示作用。第四，本文按照市場化程度高低進行分組，研究了在不同市場化程度的地區(qū)，監(jiān)督董事對CEO權力影響CEO降薪的治理作業(yè)，在一定程度上豐富了外部經(jīng)濟環(huán)境對公司內部治理的研究。本文還按照女性監(jiān)督董事比例的高低進行分組，研究了在女性監(jiān)督董事比例不同的公司，監(jiān)督董事對CEO權力影響

16、CEO降薪的治理作業(yè)，在一定程度上豐富了董事會成員性別特征與公司內部治理的研究。
　　此外，本文也存在一定的局限性:第一，CEO權力的衡量。由于CEO權力具有一定的模糊性，不同學者對CEO權力存在不同的理解和計量，學術界并未達成客觀統(tǒng)一的意見。研究人員的不同，對CEO權力選取的因素也就可能存在差異。第二，監(jiān)督董事的理解。根據(jù)董事的歷史任職、專業(yè)背景等方面將董事分為咨詢董事和監(jiān)督董事是近些年才興起的研究，本文基于先前學者對該方面的研