人員素質(zhì)測評(píng)課程設(shè)計(jì)

1、<p>　　人員素質(zhì)測評(píng)課程設(shè)計(jì)</p><p>　　設(shè)計(jì)題目：如何在企業(yè)能力裁員？</p><p>　　學(xué)院名稱 </p><p>　　專 業(yè) </p><p>　　學(xué)生姓名 </p><p>　　指導(dǎo)教師

2、 </p><p>　　2013年 06 月 02 日</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　一、課程設(shè)計(jì)的目的及要求··············

3、3;··············（3）</p><p>　?。ㄒ唬┠康?#183;················&

4、#183;··························（3）</p><p>　?。ǘ﹥?nèi)容要求····&#

5、183;·································（3）</p><

6、;p>　　（三）其他要求··································&

7、#183;···（3）</p><p>　　二、課程設(shè)計(jì)的內(nèi)容···························

8、·········（4）</p><p>　?。ㄒ唬┱n程設(shè)計(jì)的背景·····················

9、3;·······（）</p><p>　?。ǘ┛己朔桨傅奶岢?#183;······················

10、83;·····（）</p><p>　?。ㄈ┓桨傅木唧w實(shí)施·························&#

11、183;···（）</p><p>　?。ㄋ模y評(píng)結(jié)果的分析···························&

12、#183;·（）</p><p>　　課程設(shè)計(jì)的總結(jié)·····························

13、83;·······（）</p><p>　　四、參考文獻(xiàn)························

14、······················（）</p><p>　　一、課程設(shè)計(jì)的目的及要求</p><p><b>　　（一）目的</b><

15、/p><p>　　課程設(shè)計(jì)的目的就是，依據(jù)本課程所學(xué)的知識(shí)對(duì)該部門員工的素質(zhì)，利用建立測評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行測評(píng)，決定裁員人選。</p><p><b>　?。ǘ﹥?nèi)容要求</b></p><p>　　內(nèi)容要求： QR公司經(jīng)營業(yè)績一直不錯(cuò)，但是由于企業(yè)銷售部門人力成本太高，盡管業(yè)績不錯(cuò)，但利潤不高，引起投資方不滿，你受投資方委托，經(jīng)過討論，認(rèn)為對(duì)QR公司

16、，按照能力裁員比較公平，現(xiàn)銷售部有經(jīng)理和副理各1名，下有9名員工，按照崗位設(shè)計(jì)要求，要求裁4人，請(qǐng)你依據(jù)本課程所學(xué)的知識(shí)對(duì)該部門員工的素質(zhì)測評(píng)工作，決定人選。</p><p>　　附上設(shè)計(jì)感想，每個(gè)人至少300字。</p><p>　　評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：考核方案的可操作性、方案中素質(zhì)指標(biāo)的確定，測評(píng)工具的應(yīng)用?？己宋淖植糠种辽?500字，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要考慮：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、上級(jí)及同事評(píng)價(jià)、筆試、評(píng)

17、價(jià)中心的設(shè)計(jì)及各權(quán)重。詳細(xì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)參看評(píng)分表格。</p><p><b>　?。ㄈ┢渌?lt;/b></p><p>　　1、態(tài)度要端正，抄襲者記為0分。</p><p>　　2.作業(yè)以word的形式上交（文本及電子文檔），2012年6月10號(hào)制作成PPT演講并匯報(bào)答辯，由老師提出意見修改，不合格則記入最終成績。</p><

18、;p>　　5.方案不少于5000字。</p><p><b>　　課程設(shè)計(jì)的內(nèi)容</b></p><p>　?。ㄒ唬┱n程設(shè)計(jì)的背景</p><p>　　QR公司經(jīng)營業(yè)績一直不錯(cuò)，但是由于企業(yè)銷售部門人力成本太高，盡管業(yè)績不錯(cuò)，但利潤不高，引起投資方不滿，你受投資方委托，經(jīng)過討論，認(rèn)為對(duì)QR公司，按照能力裁員比較公平，現(xiàn)銷售部有經(jīng)理和副理各

19、1名，下有9名員工，按照崗位設(shè)計(jì)要求，要求裁4人，請(qǐng)你依據(jù)本課程所學(xué)的知識(shí)對(duì)該部門員工的素質(zhì)測評(píng)工作，決定人選。</p><p>　　（二）考核方案的提出</p><p>　　在接到QR公司委托的任務(wù)后，經(jīng)過討論和詳細(xì)的調(diào)查，決定按照能力來進(jìn)行裁員，在提出考核方案之前要了解什么叫做能力。</p><p>　　從能力的定義可以看出，能力包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：第一，滿足&

20、lt;/p><p>　　具體崗位要求的技能；第二，與發(fā)揮這些技能有關(guān)的人際交往、個(gè)人</p><p>　　素質(zhì)、管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面的能力。能力通常具有四個(gè)方面的特點(diǎn)。</p><p>　?。ǎ保┤说哪芰κ窍鄬?duì)于工作而言的，是一種狹義的概念，即能力是反映一個(gè)人完成特定工作的可能性的反映。</p><p>　　（２）人的能力是一個(gè)多維的、動(dòng)態(tài)的概念

21、。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，</p><p>　　人的能力包含的內(nèi)容不僅僅有傳統(tǒng)的力量、技巧等內(nèi)容，還包含管</p><p>　　理、溝通、協(xié)調(diào)等方面的能力。而且這些新增加的能力因素在能力概</p><p>　　念中所占的比重也越來越大。</p><p>　　（３）人的能力必須與環(huán)境相適應(yīng)。能力這個(gè)概念的變化是由于</p><p&

22、gt;　　不同環(huán)境因素導(dǎo)致的。由于環(huán)境的改變，能力的概念也發(fā)生了相應(yīng)的</p><p>　　變化，環(huán)境對(duì)于能力所包含的內(nèi)容有決定性作用。例如，網(wǎng)絡(luò)的普及，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)網(wǎng)絡(luò)的了解與對(duì)計(jì)算機(jī)的操作在最近２０年內(nèi)也</p><p>　　被稱為“能力概念”的一部分。我們相信在未來，隨著環(huán)境的變化，能力的概念所包含的內(nèi)容還會(huì)發(fā)生變化。</p><p>　?。ǎ矗┠芰Φ陌l(fā)

23、揮是受主觀意識(shí)控制的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人的能力</p><p>　　概念包含諸多方面，這些能力因素與完成工作崗位要求沒有直接的</p><p>　　關(guān)系，它們是間接因素，是人們主觀意識(shí)控制下的產(chǎn)物。例如，人們對(duì)于工作有熱情、喜歡人際交往，并且認(rèn)為這對(duì)于自己的工作很重要，</p><p>　　那么他們就會(huì)具有強(qiáng)烈的意愿去提升這方面的能力，從而確保自己</p>

24、<p>　　更好地完成崗位工作。</p><p>　　特別是管理能力，管理能力是一個(gè)綜合性的指標(biāo)，管理理論認(rèn)為，一個(gè)管理者應(yīng)該具備概念能力、人事能力、技術(shù)能力等，但如果逐步細(xì)化，管理能力甚至能擴(kuò)充到幾十個(gè)甚至上百個(gè)不同的指標(biāo)。由于不同的管理者面臨不同的管理環(huán)境，需要的能力也是不相同的，因此認(rèn)為，管理者需要具備的能力是全方位的，多方面的，具體的數(shù)目是不確定的，可多可少。</p><p

25、>　　根據(jù)崗位設(shè)計(jì)要求來看，結(jié)果是從九個(gè)人當(dāng)中要裁掉四個(gè)人，其中有兩個(gè)是經(jīng)理級(jí)別的，因?yàn)榻?jīng)理級(jí)別的和普通員工所需的能力是不一樣，所以就要盡可能的把他們分開來進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，但測評(píng)的方式應(yīng)該要一樣，這樣就可能省時(shí)省力省錢了。</p><p>　　為此，特地設(shè)計(jì)了一個(gè)六維的考核測評(píng)方案，如下圖就是這個(gè)考核方案中的六個(gè)指標(biāo)以及權(quán)重，就是采用這六個(gè)指標(biāo)來對(duì)員工進(jìn)行他們的素質(zhì)測評(píng)。</p><p&g

26、t;　?。ㄈ┓桨傅木唧w實(shí)施</p><p>　　方案提出來之后，具體實(shí)施過程就比較簡單，就是按著上面的六個(gè)指標(biāo)逐項(xiàng)地實(shí)施。</p><p><b>　　1、學(xué)歷</b></p><p>　　學(xué)位反映人的受教育程度，與理論能力相關(guān)，是一個(gè)人綜合智力</p><p>　　的反映，它可以反映一個(gè)人的IＱ和基礎(chǔ)知識(shí)能力。例如，

27、如果一個(gè)人是清華大學(xué)本科畢業(yè)的，一般來講，他的ＩＱ和計(jì)算能力是很強(qiáng)</p><p><b>　　的。</b></p><p>　　經(jīng)過與QR公司相關(guān)部門人員的討論，確定學(xué)歷的權(quán)重為10%，把學(xué)歷按公司的要求從小學(xué)畢業(yè)到研究生畢業(yè)折合成1~10分。另外，還設(shè)計(jì)了加分項(xiàng)，對(duì)于員工個(gè)人所得證書的情況，也予以加分，每一個(gè)證書加0.5分；而對(duì)于外語的，要求是英語，按照級(jí)別來加分

28、：四級(jí)加0.5分，六級(jí)加1分。</p><p>　　綜上所述，學(xué)歷總得分等于學(xué)位的得分與證書及英語的加分的總和。</p><p><b>　　工作經(jīng)驗(yàn)</b></p><p>　　一個(gè)人在同一崗位上工作的時(shí)間越久，他的經(jīng)驗(yàn)就越豐富，工作</p><p>　　能力就越強(qiáng)。在我們的八維測評(píng)模型中，經(jīng)驗(yàn)的權(quán)重為15%。如果一個(gè)

29、人在同一個(gè)崗位上工作了５年，那么從此以后，他再從經(jīng)驗(yàn)上能夠提高的能力非常有限，因此，可以把在同一個(gè)崗位工作５年作為滿分。具體按下式把工作經(jīng)驗(yàn)折算成分?jǐn)?shù)Y＝２X1＋X2 。</p><p>　　式中：Y為經(jīng)驗(yàn)最后得分；X1為在過去５年中從事直接相關(guān)工作的</p><p>　　年數(shù)；X2為過去５年從事間接相關(guān)工作的年數(shù)</p><p>　　3、上級(jí)和同事的評(píng)價(jià)<

30、/p><p>　　上級(jí)和同事評(píng)價(jià)是一種綜合評(píng)價(jià)方法，就是讓員工的上級(jí)和同事對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)，一般都是采用評(píng)價(jià)表。其中，上級(jí)評(píng)價(jià)一般測評(píng)的是他在上級(jí)管理者心中的勝任能力以及忠誠程度，而同事評(píng)價(jià)則一般是他在日常中的人際關(guān)系能力和工作能力。如下圖，分別是上級(jí)評(píng)分表和同事評(píng)分表。</p><p><b>　　圖（一）上級(jí)評(píng)價(jià)表</b></p><p>　　姓名

31、： 職務(wù)： 部門： 評(píng)價(jià)日期：</p><p><b>　　圖（二）同事評(píng)價(jià)表</b></p><p>　　說明：測評(píng)結(jié)果以兩個(gè)表加起來的總分?jǐn)?shù)。</p><p><b>　　4、筆試</b></p><p>　　知識(shí)考試是了解員工掌握某方面知識(shí)

32、的廣度和深度的重要測評(píng)</p><p>　　方法，其主要形式是筆試。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，知識(shí)測試越來越多地</p><p>　　被運(yùn)用于人員招聘、選拔和培訓(xùn)中。其優(yōu)點(diǎn)是測試相對(duì)公平、公正與</p><p>　　客觀，可以測量人的綜合素質(zhì)與潛力。其缺點(diǎn)是難以反映人員的實(shí)際</p><p>　　工作能力和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于試題水平、實(shí)施過程要求較高。知識(shí)，

33、如風(fēng)險(xiǎn)決策的方法等。通過筆試的方法，可以測出一個(gè)人的管理理論知識(shí)。</p><p>　　經(jīng)過商議，決定了筆試的類型，選用的是論文式考試。而題目類型主要考察的有如下：第一種，人際關(guān)系能力及應(yīng)變能力，第二種，科學(xué)決策能力，第三種，客觀分析能力。</p><p><b>　　5、情景評(píng)價(jià)</b></p><p>　　情景評(píng)價(jià)法，又稱為情景模擬法，是通

34、過創(chuàng)設(shè)一種受控制的情景模擬狀態(tài)或情景，讓被測評(píng)者參與其中，扮演一定角色，在模擬的情</p><p>　　景中按測評(píng)者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)和活動(dòng)的方法。情</p><p>　　景模擬中被測試者可以在單位時(shí)間內(nèi)運(yùn)用可以獲得的所有資源進(jìn)行</p><p>　　自由發(fā)揮，在這個(gè)過程中測評(píng)者幾乎不進(jìn)行任何干預(yù)。測評(píng)者只從觀</p><p>

35、　　察者的角度來測評(píng)和判斷被測評(píng)者的工作能力、應(yīng)變能力和性格特</p><p>　　點(diǎn)等，并據(jù)此判斷被測評(píng)者是否適合崗位要求。</p><p>　　由于經(jīng)理級(jí)別和普通員工所需的能力有挺大的區(qū)別，所以在這一環(huán)節(jié)的測評(píng)中，會(huì)用兩種不同的類型來分別對(duì)經(jīng)理級(jí)別和普通員工進(jìn)行測評(píng)的。</p><p>　　經(jīng)理級(jí)別的，會(huì)采用寫一個(gè)市場分析報(bào)告、發(fā)表一個(gè)口頭演說、處理一些信件與公

36、文三者結(jié)合的測評(píng)方式；而普通員工，則會(huì)采用面談模擬的方式。所以，兩者所用的評(píng)分表也不太一樣的。</p><p>　　經(jīng)理級(jí)別測評(píng)的內(nèi)容挺簡單，就是就現(xiàn)今的市場情況寫一個(gè)市場分析報(bào)告，還要發(fā)表一個(gè)口頭演說，還要處理一些突發(fā)事件即文件，例如，處理某個(gè)用戶產(chǎn)品質(zhì)量投訴問題?？脊倬褪强偨?jīng)理以及其他部門的經(jīng)理，他們從開始到結(jié)束，根據(jù)實(shí)際情況記錄，得出結(jié)果。</p><p>　　而普通員工采用的面談模

37、擬的題目內(nèi)容就是情景型的，除了被評(píng)估的員工外，至少需要三位考官，一位扮演客戶，另兩位是評(píng)估者，考官之前應(yīng)該參加過本技能的相關(guān)培訓(xùn)?？脊倏梢允且凿N售經(jīng)理提問為主，HR經(jīng)理為輔的形式。在具體操作時(shí)，考官須觀察被評(píng)者的語言、動(dòng)作、表情、態(tài)度等各個(gè)方面，同時(shí)詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被評(píng)者的行為與對(duì)應(yīng)素質(zhì)層級(jí)之間的聯(lián)系，由此歸納與整理出被評(píng)者的素質(zhì)特征。 下面舉例出兩個(gè)類似的情形。</p><p>　　情形一&

38、#160;   繞前臺(tái)：銷售人員最初需通過前臺(tái)才能找到相關(guān)部門相關(guān)人員，甚至經(jīng)常是不知道對(duì)方姓名。 繞前臺(tái)的測試問題和針對(duì)每個(gè)問題側(cè)重的素質(zhì)： 1.我們公司沒有這個(gè)人（測試能力：自信，親和力，溝通能力）；</p><p>　　2.需要知道全名才能轉(zhuǎn)接（測試能力：自信，溝通能力）；</p><p>　　3.你所要找的人已離職（測試能力：親和力，溝通能力素質(zhì)）；</

39、p><p>　　4.我們不需要你們的產(chǎn)品（測試能力：自信，激情，成就動(dòng)機(jī)）；</p><p>　　5.我們只能給您轉(zhuǎn)接到他的秘書（測試能力：親和力） 情形二     初次聯(lián)系客戶：介紹產(chǎn)品，并給客戶留下深刻印象 。初次聯(lián)系客戶問題和針對(duì)每個(gè)問題側(cè)重的能力： 1.開場白如何說？（測試能力：激情）</p><p>　　2.

40、如何讓客戶聽你的介紹（測試能力：溝通能力） 3.如何給客戶留下深刻印象（測試能力：親和力）</p><p>　　4.如何在電話中把握客戶的需求（測試能力：溝通能力，洞察力） 5.如何在電話中約見客戶（測試能力：溝通能力，洞察力，親和力）</p><p><b>　　普通員工面談評(píng)分表</b></p><p><b>　　經(jīng)理評(píng)分表

41、</b></p><p><b>　　6、心理測試</b></p><p>　　這一個(gè)測評(píng)方式是為了測試員工的個(gè)性，因?yàn)閱T工的個(gè)性在很大的程度上會(huì)影響工作績效。</p><p>　　個(gè)性一詞有廣義、狹義之分，心理測試中所談的個(gè)性測試指的是狹義的個(gè)性，即個(gè)性是個(gè)人在適應(yīng)社會(huì)生活過程中，對(duì)自己、對(duì)他人、對(duì)事、對(duì)物交流時(shí)，在其心理行為上所

42、顯示出的獨(dú)特個(gè)性。由于員工個(gè)性特征與員工工作行為具有一定的相關(guān)性，因此個(gè)性能在一定程度上干預(yù)和影響員工工作績效的取得。</p><p>　　在這里，采用的是吉爾福德氣質(zhì)測試 （Guilford zimmerman temperament survey），它主要用于測量情緒穩(wěn)定與情緒反復(fù)、友好與批評(píng)等個(gè)性特征，這是考慮到是銷售專業(yè)的。通過問卷調(diào)查的方式，記錄這九個(gè)人的答案，然后再經(jīng)過科學(xué)分析，得出他們自身氣質(zhì)個(gè)性與

43、本職位的般配程度，從高到低排列。</p><p>　?。ㄋ模y評(píng)結(jié)果的分析</p><p>　　這一步，最主要是按照以上的六個(gè)測評(píng)結(jié)果，分別進(jìn)行一個(gè)排列，然后統(tǒng)計(jì)總的結(jié)果，排列，從經(jīng)理和副經(jīng)理之中剔除一個(gè)，在其余九名員工中剔除三個(gè)，其中排列第一者提升為經(jīng)理的助理。</p><p><b>　　課程設(shè)計(jì)的總結(jié)</b></p><

44、;p>　　上網(wǎng)查了很多資料，也看了好幾本書，終于，還是做完了這一個(gè)課程設(shè)計(jì)，期間的努力就不說了，總體感覺應(yīng)該還算不錯(cuò)的啦。這是我第二次做課程設(shè)計(jì)了，第一個(gè)就是績效管理的績效考核體系的設(shè)計(jì)，這一次則是人員素質(zhì)測評(píng)的素質(zhì)測評(píng)體系的設(shè)計(jì)，不過感覺沒第一次那時(shí)候的做得好。</p><p>　　人員素質(zhì)測評(píng)體系的設(shè)計(jì)，使我了解了現(xiàn)在企業(yè)是如何去測評(píng)一個(gè)員工的素質(zhì)的，也使我清楚意識(shí)到如果是測評(píng)對(duì)象是我，那就慘了，肯定被

45、涮下來了。</p><p>　　這一次的課程設(shè)計(jì)呢，也可以說是人力資源管理的模擬工作了，連這樣的模擬工作做得都不算太好，可想而知，如果是真正的工作是多么糟糕的，所以，我還需要拓展我的專業(yè)知識(shí)以及專業(yè)思維能力，為以后的工作做基礎(chǔ)。我想到了一個(gè)問題，就是普通員工的測評(píng)與經(jīng)理級(jí)別的測評(píng)是分開測評(píng)還是合起來測評(píng)呢？</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p&g