企業(yè)文化:從管理學(xué)走向經(jīng)濟(jì)學(xué)(doc 29)_第1頁
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文檔簡介

1、<p>  企業(yè)文化:從管理學(xué)走向經(jīng)濟(jì)學(xué)</p><p>  摘  要: 關(guān)鍵詞:企業(yè)文化  激勵(lì)理論  經(jīng)濟(jì)分析 對于管理學(xué)而言,企業(yè)文化是從實(shí)踐中觀察與總結(jié)而來的;對于經(jīng)濟(jì)學(xué)而言,研究企業(yè)文化則意味著需要打開企業(yè)這個(gè)“黑箱”,甚至要深入到企業(yè)家的“大腦”中探求其思維的規(guī)律。回顧企業(yè)文化這一現(xiàn)象從管理學(xué)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)學(xué)的過程可以發(fā)現(xiàn),這既意味著

2、組織激勵(lì)理論的擴(kuò)展,也表明了經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋能力的不斷增強(qiáng)。 一、企業(yè)文化在管理學(xué)中的興起 經(jīng)濟(jì)學(xué)研究不僅舍棄了人性中文化觀念和倫理道德的一面,也忽視了組織文化的存在。然而,“直面現(xiàn)實(shí)”的管理理論卻能夠研究更為真實(shí)的人和組織,從而發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化這一現(xiàn)象。 盡管早期的管理理論大都強(qiáng)調(diào)了今天激勵(lì)理論中的“機(jī)制設(shè)計(jì)”方法,但這并不排除他們對人的社會(huì)性的重視。羅伯特·歐文正確地指出了人的因素在工業(yè)生產(chǎn)中的重要作用。古典管理理論的先驅(qū)泰

3、勒時(shí)常為工人的低效率所震驚,他相信工人的產(chǎn)出只是可能產(chǎn)出的1/3。在他確立的4條管理原則中,不僅提出了要通過實(shí)行差別計(jì)件工資、改進(jìn)和加強(qiáng)企業(yè)管理工作來刺激工人提供更多產(chǎn)量,也指出管理者要與工人熱忱合作。此后,在法約爾的14條管理原則中同樣體現(xiàn)了兩種不同的激勵(lì)方式,在強(qiáng)調(diào)職權(quán)、紀(jì)律、統(tǒng)一</p><p>  二、企業(yè)文化對激勵(lì)理論的拓展 現(xiàn)代主流經(jīng)濟(jì)學(xué)將分析的重點(diǎn)放在了市場交易上而不是在企業(yè)組織內(nèi)部交易上。隨著經(jīng)

4、濟(jì)學(xué)發(fā)展至此,人們又回過頭來思考那些被馬歇爾舍棄的深刻問題了:供給和需求背后是什么?現(xiàn)在我們不能不研究人和人之間的關(guān)系,同樣需要考慮到政治因素、利益集團(tuán),制度因素及文化因素。  事實(shí)上,從20世紀(jì)30年代開始,對企業(yè)組織內(nèi)部交易研究的浪潮就開始興起,這一浪潮的潮頭是以羅納德·科斯的《企業(yè)的性質(zhì)》和切斯特·巴納德的《經(jīng)理的職能》為標(biāo)志。前者提出了企業(yè)性質(zhì)的問題,后者則強(qiáng)調(diào)了默契或個(gè)人知識(shí)的問題。先行者們對企

5、業(yè)組織的重視不僅開辟了一個(gè)新的研究領(lǐng)域,更為重要的是提出了一系列重大的論題。 赫伯特·西蒙將這些論題總結(jié)為兩大問題。第一個(gè)問題是“為何企業(yè)會(huì)存在。為何不是所有參與者均為獨(dú)立訂約人?為何他們中的絕大多數(shù)會(huì)簽訂雇傭合同,為工資而出售他們的勞動(dòng)力?是什么決定了企業(yè)的生產(chǎn)或購買的決策,從而決定了它們和市場之間的界限?什么時(shí)候兩種活動(dòng)領(lǐng)域會(huì)位于單個(gè)企業(yè)內(nèi),而什么時(shí)候會(huì)由各自獨(dú)立的訂立合同的企業(yè)來處理?第二個(gè)問題則是企業(yè)的雇員如何被激勵(lì)

6、,以便為企業(yè)利潤的最大化工作,他們能從中得到什么?他</p><p>  4、偏好內(nèi)化、觀念分享與組織學(xué)習(xí) 在Hodgson等人在分析中,文化通過改變個(gè)人的偏好來起作用。也就是說,文化是可以內(nèi)化而改變?nèi)藗冃袨榈摹_@一進(jìn)路也提出了許多具有啟示性的看法。 Hodgson 認(rèn)為境遇不僅通過提供信息和技能而改變行為者,而且更為重要的是境遇使得行為者的偏好發(fā)生改變。他發(fā)現(xiàn),契約與交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于完全自利的

7、個(gè)人假設(shè)幾乎沒有經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。對僅應(yīng)用交易成本來解釋廠商的性質(zhì)產(chǎn)生了疑問。他提出:即使交易成本解釋可以被接受,如果交易成本概念忽視了真實(shí)世界中組織的某些基本特性,將解釋的主要責(zé)任放在這一個(gè)概念上是否適當(dāng)?組織的一個(gè)顯著特性就是組織中各群體、個(gè)人的種類與學(xué)習(xí)速度各不相同——這表明,在比較市場和組織的協(xié)調(diào)模式時(shí),個(gè)人不能被視為固化的投入。從解釋廠商性質(zhì)出發(fā),Hodgson注意到了企業(yè)文化,他認(rèn)為,“公司文化不僅是分享信息:通過分享實(shí)踐和思想習(xí)慣

8、,它提供了學(xué)習(xí)的方法、氛圍、價(jià)值觀和語言,并推動(dòng)了群體和個(gè)人能力的演進(jìn)?!彼撌稣f,“沒有廠商能僅僅通過法律形式發(fā)揮其功能:與文化規(guī)范、已形成的常規(guī)、信任等相關(guān)的非正式關(guān)系對于組織的完整性也是極為必要的。與現(xiàn)代社會(huì)中其他形式的組</p><p>  讓-雅克·拉豐、大衛(wèi)·馬赫蒂摩:《激勵(lì)理論:委托-代理模型》(中譯本),第4頁,中國人民大學(xué)出版社2002年。  阿倫·肯尼

9、迪、特倫斯·迪爾:《西方公司文化》第3頁,中國對外翻譯出版公司1987年。  彼得·F·德魯克:《管理——任務(wù)·責(zé)任·實(shí)踐》第51頁,中國社會(huì)科學(xué)出版社1987年。  約翰·科特與詹姆斯·赫斯克特,:《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》(中譯本),第13頁,華夏出版社1997年。  約翰·科特與詹姆斯·赫斯克特,:《企業(yè)文化與

10、經(jīng)營業(yè)績》(中譯本),第15-16頁,華夏出版社1997年。  赫伯特·西蒙:《西蒙選集》(中譯本)第450-451頁,首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社2002年。  赫伯特·西蒙:《西蒙選集》(中譯本)第452頁,首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社2002年。  奧利弗·E·威廉姆斯:《資本主義經(jīng)濟(jì)制度:論企業(yè)簽約與市場簽約》(中譯本),第77頁,商務(wù)印書館2002年。 

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