企業(yè)文化在激勵約束機制中的作用——從經(jīng)濟學(xué)角度重新審視

1、企業(yè)文化在激勵約束jIi幾制中的作用從經(jīng)濟學(xué)角度重新審視陳曉川(武漢大學(xué)商學(xué)院，湖北武漢430072)摘要：對企業(yè)文化概念及其經(jīng)濟內(nèi)涵進行了分析，確定企業(yè)文化符合作為有別于市場契約組合的企業(yè)契約組合的基本特征要求?？梢赃M行經(jīng)濟學(xué)分析。其次，闡述了企業(yè)文化作為顯性的制度規(guī)范，是企業(yè)行為和企業(yè)家行為的“行為一道德”生產(chǎn)線。進而從經(jīng)濟學(xué)角度分析了企業(yè)文化是如何符合經(jīng)濟學(xué)原則，從而使企業(yè)利益最大化。最后，希望能通過企業(yè)文化的重新認識，確立企業(yè)文

2、化在激勵機制中的精神激勵地位，有效地防范企業(yè)家的道德風(fēng)險。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；激勵約束機制；經(jīng)濟學(xué)中圖分類號：F270文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1001—7348(2004)100135021企業(yè)文化及其經(jīng)濟內(nèi)涵廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化的總稱；狹義的企業(yè)文化是指以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)意識形態(tài)。本文的企業(yè)文化定義是狹義的。以企業(yè)的價值觀為核心的企業(yè)意識形態(tài)，是企業(yè)文化賴以存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，這是任何企業(yè)文化

3、的共性。對這個核心進行經(jīng)濟學(xué)角度的重新審視，將給我們帶來新的認識。本文認為，企業(yè)文化的本質(zhì)是一種企業(yè)明確倡導(dǎo)的、高于企業(yè)經(jīng)營規(guī)則之上的行為一道德規(guī)范。這個定義，首先揭示了企業(yè)文化的本質(zhì)仍然是一種“行為一道德”規(guī)范，它是一種行為規(guī)范，而不是行為事實；其次，這個定義還揭示，企業(yè)文化不是隱性的潛規(guī)則，而是具有明確激勵方向的顯規(guī)則，它是企業(yè)有意識的觀念倡導(dǎo)和制度安排，從屬于制度規(guī)范范疇，因此可以使用經(jīng)濟學(xué)工具進行分析。蘭德公司的專家們花了20多

4、年的時間。跟蹤了50o家世界大公司，最后發(fā)現(xiàn)，其中經(jīng)歷百年不衰的企業(yè)的一個共同特點是：他們不再以追求利潤為唯一的目標(biāo)，有超越利潤的社會目標(biāo)。具體地說，它們具有如下3條蘊含經(jīng)濟內(nèi)涵的原則：(1)人本主義——人的價值高于物的價值。卓越的企業(yè)總是把人的價值放在首位，物的價值總是第二位。以人為本是企業(yè)文化的核心和根本，因為人是財富的根本源泉。(2)團隊精神——共同價值高于個人價值。1998年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主、劍橋大學(xué)三一學(xué)院院長阿馬蒂亞森說：

5、“一個基于個人利益增進而缺乏合作價值觀的社會，在文化意義上是沒有吸引力的，這樣的社會在經(jīng)濟上也是缺乏效率的，以各種形式出現(xiàn)的狹隘的個人利益增進，不會對我們的福利增加產(chǎn)生好處?！边@表明，團隊精神不但是一種美德。而且是對經(jīng)濟和福利更有增進作用的有效率的合作模式。(3)奉獻精神——社會價值高于利潤價值。用戶價值高于生產(chǎn)價值。一組個人和物質(zhì)資料，當(dāng)初結(jié)為一個企業(yè)，純粹是為了節(jié)約交易費用之后的剩余——利潤。但若企業(yè)希望能長久生存下去，則需要考慮的

6、不僅僅是現(xiàn)有的利潤和盈利，企業(yè)必須要考慮到自己是否在竭澤而漁。一個理性的企業(yè)必然會明白。只要與環(huán)境形成了良好的互動，利潤價值和生產(chǎn)價值反倒會成為必然的副產(chǎn)品隨之而來。因此，企業(yè)文化中包含的奉獻精神，同樣是有著深刻的經(jīng)濟利益根源的。這頗有點無為而無不為的意蘊。企業(yè)文化是上述3條基本原則的綜合體，是一種顯性的、有意識的安排，它形成了一種“行為一道德”規(guī)范，從而在實際上形成了一種作為道德氛圍的制度規(guī)范。2從經(jīng)濟學(xué)角度對企業(yè)文化的重新審視21良

7、好合作：降低交易費用在新古典經(jīng)濟學(xué)中，企業(yè)是作為資本、人力及其生產(chǎn)要素有增值的投入產(chǎn)出的具體轉(zhuǎn)換空間來看待的。作為一個生產(chǎn)函數(shù)，企業(yè)僅是一種純粹的投入產(chǎn)出的技術(shù)關(guān)系。在這里根本看不到企業(yè)文化在企業(yè)中所發(fā)揮的作用。科斯(RCoase)從交易費用的概念出發(fā)，說明企業(yè)作為一種制度存在，必須最大限度減少其內(nèi)部的交易費用(管理成本)，而且這也決定著企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化作為一種經(jīng)濟資源，通過塑造具有共同理想信念、明確的價值取向、高尚道德境界的企

8、業(yè)工作收稿日期：2003一ll—l3作者簡介：陳曉)ll(1973一)，武漢大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)碩士，主要從事電力企業(yè)人力資源管理研究?，F(xiàn)就職于華中電網(wǎng)有限公司培l(xiāng)II中心。200410月號科技進步與對策135群體，可以使管理成本降低。人心渙散、任人唯親、“窩里斗”的企業(yè)，管理成本將高昂得足以最后毀滅企業(yè)。因此，理性的企業(yè)家在指揮生產(chǎn)、配置生產(chǎn)要素、降低管理成本時，利用文化來加以管理，必然要把自己的經(jīng)營理念、價值觀念(一定的文化)、行為方式

9、等整合到員工中去，結(jié)成“共同體”。企業(yè)家的“權(quán)威”作用使我們可以理解企業(yè)家在塑造企業(yè)文化中具有主導(dǎo)地位。同時，企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀成形后，反過來對企業(yè)家的行為也同樣具有約束和激勵作用。22團隊精神：抑制偷懶行為。阿爾欽(AAlehain)、德姆塞茨(HDem—setz)從另一個角度使我們認識企業(yè)文化在企業(yè)中的地位。在其《生產(chǎn)、信息費用與經(jīng)濟組織》一文中，提出了“團隊生產(chǎn)”(teamproduc—tion)的理論。他們認為，企業(yè)實質(zhì)上

10、是一種團隊生產(chǎn)方式。團隊生產(chǎn)的意義在于多項投人在一起合作生產(chǎn)得出的產(chǎn)出要大于各項投人在分別生產(chǎn)的產(chǎn)出之和，即實現(xiàn)ll2的功能。在團隊生產(chǎn)中，參與合作的隊員的邊際產(chǎn)出并不是可以直接和分別地觀察到，且向市場提供的是整個團隊的產(chǎn)品，并不是每個成員的邊際產(chǎn)品，而人的機會主義傾向便會誘致“搭便車”的偷懶行為。怎樣減少并抑制這種機會主義傾向他們認為通過對生產(chǎn)率加強計量和監(jiān)督，使投人給每個人的報酬與其邊際生產(chǎn)率相配，雖然能有效地減少偷懶行為，但成本高

11、昂。因此他們科學(xué)地闡明了以合作性生產(chǎn)為基礎(chǔ)形成的”團隊精神”與忠誠的重要性，從生產(chǎn)制度結(jié)構(gòu)層面科學(xué)地揭示出了團隊意識、團隊文化賴以生成的內(nèi)在機制。在他們看來，團隊精神對于團隊生產(chǎn)是必不可少的，而且也必須有意識去培養(yǎng)，有意識地用道德手段去灌輸。23文化共識：減少制度成本在經(jīng)濟學(xué)家諾思(DNorth)的框架中，文化作為制度的一個層面尤為受到重視。在他看來，文化是秩序的倫理基礎(chǔ)，是一種“意識形態(tài)”。他從經(jīng)濟發(fā)展史的高度指出，企業(yè)文化作為意識形

12、態(tài)是“人力資本”。在諾思等人看來，一定的文化不僅是減少經(jīng)濟秩序交易費用的重要制度基礎(chǔ)，更重要的是它對經(jīng)濟主體創(chuàng)新和進取精神的推動，具有和產(chǎn)權(quán)界定匹敵的巨大作用。企業(yè)136科技進步與對策10月號2004文化可以提供選擇性經(jīng)濟動力激勵等方面的產(chǎn)出，是有效率的經(jīng)濟組織的基礎(chǔ)。這也在經(jīng)濟學(xué)和社會學(xué)家馬克斯韋伯的《新教倫理與資本主義精神》中得到體現(xiàn)。企業(yè)文化可在企業(yè)內(nèi)形成一定的思維框架和評價參照系，也稱作“心靈結(jié)構(gòu)”(mentalstructur

13、e1，成為一種集體無意識機制，促進和制約著管理活動的發(fā)展，而且保證企業(yè)發(fā)展的連貫性，如不會因為公司總裁的更換而引起公司行為的起落。企業(yè)文化在企業(yè)中可形成“道德共同體”或某種“道德認同”，這種共識賦予每個人一組選擇和行動的“權(quán)利”，包括對資源的權(quán)利和對人際關(guān)系做出調(diào)整的權(quán)利，實現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部資源的有效配置。當(dāng)然，企業(yè)文化也可能導(dǎo)致高度的“路徑依賴”(pathdependence)，使企業(yè)在進一步演化過程中受到來自自身的障礙。因此企業(yè)家應(yīng)該有

14、意識地塑造奮發(fā)有為的精神，并能夠自我更新企業(yè)文化，不斷創(chuàng)新。24配合默契：實現(xiàn)帕雷托最優(yōu)大衛(wèi)克萊珀斯(DavidKreps)在其《企業(yè)文化和經(jīng)濟理論》一文中用博弈論來解說企業(yè)文化。企業(yè)作為一個由多個人組成的群體，其行為實際就是人與人的博弈過程。人的行為取決于他自己的效用函數(shù)和約束條件，一般認為效用函數(shù)的變化很小，因此個人所面對的約束條件如環(huán)境就決定了他的行為?？巳R珀斯使用了博弈論很少研究的“焦點”假說：當(dāng)參與人之間沒有正式的信息交流時，

15、他們存在于其中的“環(huán)境”，往往可以提供某種暗示，使他們自發(fā)地選擇與各自條件對稱的策略(“焦點”)而實現(xiàn)均衡。即當(dāng)人們看到許多可能的均衡時，他們可以達成某種暗中的共識，選擇同一個均衡解中(指派給每個人)的策略。這樣的“環(huán)境”，克萊珀斯稱之為“CorporateCulture”(企業(yè)文化)，他認為其對企業(yè)的經(jīng)營來說是非常重要的。在大多數(shù)情況下，由于不完全信息的影響，企業(yè)作為人們合作的“場所”無法把所有可能發(fā)生的事件明確地寫在契約中(因為無法

16、估量該事件發(fā)生所帶給每個人的損益)。為了使增進福利的帕累托最優(yōu)解更容易出現(xiàn)，企業(yè)需要形成某種“文化”即“決策”環(huán)境，使人們可以在不確定性的情況下更容易地找到“決策”的“焦點”，也就是企業(yè)文化可以形成一種默契和一種微妙的暗示。也可以反過來認為，“焦點”的存不確定性和機會主義傾向。這里的“焦點”顯然很容易使我們想到“麥肯錫7S”中所指的核心“共享的價值觀”(Sharedvalue)，這也是企業(yè)文化的核心。3重新審視企業(yè)文化的現(xiàn)實意義對企業(yè)家

17、的激勵可以采取物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式。精神激勵的核心功效是使人具有使命感和責(zé)任感，使個人目標(biāo)捆綁在組織的目標(biāo)上。從這個方面來說，精神的作用更具有約束性。企業(yè)文化是精神激勵的核心，而且企業(yè)文化從未脫離利益激勵而單獨存在。因此，絕對割裂企業(yè)文化和經(jīng)濟利益分配之間的關(guān)系，是一種極端錯誤的認識。形成系統(tǒng)有效的企業(yè)家人力資本精神激勵機制，是我國現(xiàn)階段對企業(yè)家人力資本激勵模式的必然選擇。企業(yè)家精神激勵的核心是：通過企業(yè)文化價值理念的構(gòu)建，塑造企

18、業(yè)家人力資本的良好聲譽。由于我國的企業(yè)家絕大部分不是通過企業(yè)家市場來配置的，這種激勵作用往往存在一定的缺陷。聲譽這種人力資本的核心是信任，它與企業(yè)家人力資本的長遠預(yù)期相關(guān)聯(lián)，但聲譽機制的最大問題在于重復(fù)博弈的最后一個時期，企業(yè)家會毀掉自己的聲譽，追求利益最大化。除采取法律手段，還可以通過企業(yè)文化來對企業(yè)家的機會主義行為進行約束。企業(yè)文化的激勵和約束的功能是內(nèi)生于企業(yè)組織之中的；而企業(yè)文化作為一種顯性制度安排，對于促進企業(yè)發(fā)展，防范企業(yè)家