企業(yè)文化：從管理學(xué)走向經(jīng)濟學(xué)(doc 29)

1、<p>　　企業(yè)文化：從管理學(xué)走向經(jīng)濟學(xué)</p><p>　　摘  要： 關(guān)鍵詞：企業(yè)文化  激勵理論  經(jīng)濟分析 對于管理學(xué)而言，企業(yè)文化是從實踐中觀察與總結(jié)而來的；對于經(jīng)濟學(xué)而言，研究企業(yè)文化則意味著需要打開企業(yè)這個“黑箱”，甚至要深入到企業(yè)家的“大腦”中探求其思維的規(guī)律?；仡櫰髽I(yè)文化這一現(xiàn)象從管理學(xué)進入經(jīng)濟學(xué)的過程可以發(fā)現(xiàn)，這既意味著

2、組織激勵理論的擴展，也表明了經(jīng)濟學(xué)解釋能力的不斷增強。 一、企業(yè)文化在管理學(xué)中的興起 經(jīng)濟學(xué)研究不僅舍棄了人性中文化觀念和倫理道德的一面，也忽視了組織文化的存在。然而，“直面現(xiàn)實”的管理理論卻能夠研究更為真實的人和組織，從而發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化這一現(xiàn)象。 盡管早期的管理理論大都強調(diào)了今天激勵理論中的“機制設(shè)計”方法，但這并不排除他們對人的社會性的重視。羅伯特·歐文正確地指出了人的因素在工業(yè)生產(chǎn)中的重要作用。古典管理理論的先驅(qū)泰

3、勒時常為工人的低效率所震驚，他相信工人的產(chǎn)出只是可能產(chǎn)出的1/3。在他確立的4條管理原則中，不僅提出了要通過實行差別計件工資、改進和加強企業(yè)管理工作來刺激工人提供更多產(chǎn)量，也指出管理者要與工人熱忱合作。此后，在法約爾的14條管理原則中同樣體現(xiàn)了兩種不同的激勵方式，在強調(diào)職權(quán)、紀律、統(tǒng)一</p><p>　　二、企業(yè)文化對激勵理論的拓展 現(xiàn)代主流經(jīng)濟學(xué)將分析的重點放在了市場交易上而不是在企業(yè)組織內(nèi)部交易上。隨著經(jīng)

4、濟學(xué)發(fā)展至此，人們又回過頭來思考那些被馬歇爾舍棄的深刻問題了：供給和需求背后是什么？現(xiàn)在我們不能不研究人和人之間的關(guān)系，同樣需要考慮到政治因素、利益集團，制度因素及文化因素。  事實上，從20世紀30年代開始，對企業(yè)組織內(nèi)部交易研究的浪潮就開始興起，這一浪潮的潮頭是以羅納德·科斯的《企業(yè)的性質(zhì)》和切斯特·巴納德的《經(jīng)理的職能》為標(biāo)志。前者提出了企業(yè)性質(zhì)的問題，后者則強調(diào)了默契或個人知識的問題。先行者們對企

5、業(yè)組織的重視不僅開辟了一個新的研究領(lǐng)域，更為重要的是提出了一系列重大的論題。 赫伯特·西蒙將這些論題總結(jié)為兩大問題。第一個問題是“為何企業(yè)會存在。為何不是所有參與者均為獨立訂約人？為何他們中的絕大多數(shù)會簽訂雇傭合同，為工資而出售他們的勞動力？是什么決定了企業(yè)的生產(chǎn)或購買的決策，從而決定了它們和市場之間的界限？什么時候兩種活動領(lǐng)域會位于單個企業(yè)內(nèi)，而什么時候會由各自獨立的訂立合同的企業(yè)來處理？第二個問題則是企業(yè)的雇員如何被激勵

6、，以便為企業(yè)利潤的最大化工作，他們能從中得到什么？他</p><p>　　4、偏好內(nèi)化、觀念分享與組織學(xué)習(xí) 在Hodgson等人在分析中，文化通過改變個人的偏好來起作用。也就是說，文化是可以內(nèi)化而改變?nèi)藗冃袨榈?。這一進路也提出了許多具有啟示性的看法。 Hodgson 認為境遇不僅通過提供信息和技能而改變行為者，而且更為重要的是境遇使得行為者的偏好發(fā)生改變。他發(fā)現(xiàn)，契約與交易成本經(jīng)濟學(xué)中關(guān)于完全自利的

7、個人假設(shè)幾乎沒有經(jīng)驗證據(jù)。對僅應(yīng)用交易成本來解釋廠商的性質(zhì)產(chǎn)生了疑問。他提出：即使交易成本解釋可以被接受，如果交易成本概念忽視了真實世界中組織的某些基本特性，將解釋的主要責(zé)任放在這一個概念上是否適當(dāng)？組織的一個顯著特性就是組織中各群體、個人的種類與學(xué)習(xí)速度各不相同——這表明，在比較市場和組織的協(xié)調(diào)模式時，個人不能被視為固化的投入。從解釋廠商性質(zhì)出發(fā)，Hodgson注意到了企業(yè)文化，他認為，“公司文化不僅是分享信息：通過分享實踐和思想習(xí)慣

8、，它提供了學(xué)習(xí)的方法、氛圍、價值觀和語言，并推動了群體和個人能力的演進。”他論述說，“沒有廠商能僅僅通過法律形式發(fā)揮其功能：與文化規(guī)范、已形成的常規(guī)、信任等相關(guān)的非正式關(guān)系對于組織的完整性也是極為必要的。與現(xiàn)代社會中其他形式的組</p><p>　　讓-雅克·拉豐、大衛(wèi)·馬赫蒂摩：《激勵理論：委托-代理模型》（中譯本），第4頁，中國人民大學(xué)出版社2002年。  阿倫·肯尼

9、迪、特倫斯·迪爾：《西方公司文化》第3頁，中國對外翻譯出版公司1987年。  彼得·F·德魯克：《管理——任務(wù)·責(zé)任·實踐》第51頁，中國社會科學(xué)出版社1987年。  約翰·科特與詹姆斯·赫斯克特，：《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》（中譯本）,第13頁，華夏出版社1997年。  約翰·科特與詹姆斯·赫斯克特，：《企業(yè)文化與

10、經(jīng)營業(yè)績》（中譯本）,第15-16頁，華夏出版社1997年。  赫伯特·西蒙：《西蒙選集》（中譯本）第450-451頁，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社2002年。  赫伯特·西蒙：《西蒙選集》（中譯本）第452頁，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社2002年。  奧利弗·E·威廉姆斯：《資本主義經(jīng)濟制度：論企業(yè)簽約與市場簽約》（中譯本），第77頁，商務(wù)印書館2002年。