淺談國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及其改進(jìn)建議

1、<p>　　淺談國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及其改進(jìn)建議</p><p>　　摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，在我國特殊的社會主義市場經(jīng)濟(jì)的背景下，國有企業(yè)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，其發(fā)展尤其引人關(guān)注。在我國，許多國有企業(yè)應(yīng)對市場的變化適時引入了績效管理，但由于其“國有”頭銜的特殊性，績效管理在實踐中的實施效果并不理想。本文從我國國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析績效管理在我國國有企業(yè)中存在的一些問題，并提出相關(guān)

2、建議，希望對國有企業(yè)正確實行績效管理有所幫助。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；現(xiàn)狀；建議 </p><p><b>　　一、績效管理概述 </b></p><p>　　績效管理是指管理者對各部門及員工制定績效計劃、實施績效教育、評價績效考核等以達(dá)到企業(yè)的最終目標(biāo)，績效管理的最終給目標(biāo)是提供企業(yè)及員工的績效。企業(yè)的績效管理分為

3、上層管理和下層管理，上層管理指的是對企業(yè)各部門的管理，保證部門績效的完成，而部門績效是由下層的員工績效組成的，下層員工績效管理水平的高低直接影響著整個企業(yè)績效管理的效果，是企業(yè)績效管理的重要部分。所以，績效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)是否能夠采取各種措施充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，以提供員工及企業(yè)的績效。 </p><p>　　績效管理體系主要分為四部分：（1）設(shè)計績效管理制度。設(shè)計工作是績效管理工作的基礎(chǔ)，只有建立了統(tǒng)

4、一完善的績效管理制度，才能對企業(yè)接下來實施的績效管理工作提供規(guī)范的制度保證，是員工的行為符合績效管理的要求，并客觀公正的考核評價員工工作，確保部門及企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。（2）績效管理保障體系。在合理設(shè)計完績效管理的制度體系，明確各部門及員工的責(zé)任之后，企業(yè)需要建立強有力的保障制度，確?？冃Ч芾淼呢?zé)任落實，將獎懲落于實處，不紙上談兵。（3）績效管理目標(biāo)體系。建立企業(yè)及各部門的目標(biāo)，才能給員工以前進(jìn)的方向及動力。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展制定合理的企業(yè)

5、目標(biāo)并層層細(xì)化落實到各部門，落實到職位職責(zé)設(shè)定，最終實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。（4）績效管理的過程?？冃Ч芾淼倪^程主要包括績效的計劃、輔導(dǎo)、考核、結(jié)果及反饋四個部分，從實體上解決了員工如何通過自身職位來實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。 </p><p>　　二、國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀 </p><p>　　1.對績效管理的認(rèn)識不足 </p><p>　　首先，大部分國有企業(yè)將績效考核等

6、同于績效管理。企業(yè)在進(jìn)行績效管理時吧側(cè)重點放在了績效考核的階段，誤將績效考核認(rèn)作為績效管理的全部。這種思想嚴(yán)重影響了企業(yè)績效管理的效果，導(dǎo)致各部門及員工只是在最終考核上下功夫并未真正達(dá)到績效管理的要求。如前所述，績效管理包括績效的計劃、輔導(dǎo)、考核、結(jié)果及反饋，績效考核只是績效管理的一個重要的組成部分?？冃Ч芾硎怯筛鳝h(huán)節(jié)銜接而成的一個完整的系統(tǒng)，只有把握好績效管理的各個環(huán)節(jié)，績效管理才能真正發(fā)揮作用。 </p><p&

7、gt;　　其次，企業(yè)管理者對績效管理理解不足。管理者通常將績效管理看作室人力資源部門的責(zé)任，對其不聞不問，得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，績效管理工作很難有效開展?？冃Ч芾砝砟畹男麄鞑坏轿?，執(zhí)行不徹底，導(dǎo)致員工不理解績效管理存在的意義，只是將其視為年末工作的考核，甚至將其誤認(rèn)為是企業(yè)克扣獎金的一種手段。同時，側(cè)重于績效考核的績效管理權(quán)力源于人力資源部門，其工作也存在著一定程度上的敷衍，不認(rèn)真的考核造成無法公開公平的考核，最終導(dǎo)致了績效管理的流于形

8、式。 </p><p>　　2.績效管理與企業(yè)發(fā)展脫軌 </p><p>　　有效的績效管理應(yīng)是將企業(yè)發(fā)張戰(zhàn)略逐層分派任務(wù)至員工，但現(xiàn)實中常出現(xiàn)的想象是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)及員工目標(biāo)之間是脫軌的，績效管理不能發(fā)揮其實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的作用。企業(yè)在最終給員工發(fā)獎金時常發(fā)現(xiàn)，員工個人的 行為雖然是符合企業(yè)最終目標(biāo)的要求，但與其部門的目標(biāo)卻是不相銜接的，造成這種現(xiàn)象的原因在于企業(yè)忽視了個人績效

9、與其部門之間的關(guān)系。 </p><p>　　3.績效管理過程缺乏溝通 </p><p>　　溝通對一個企業(yè)的健康發(fā)展十分重要，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題是溝通的重要作用之一。但在國有企業(yè)背景下，企業(yè)上下級之間常常是缺乏溝通的，下級不敢多發(fā)表自己的意見，只是按照上級的要求執(zhí)行，在工作中遇到困難、問題，也不敢及時向上級匯報請示。這樣一來，上級完全不了解企業(yè)實際工作中遇到的問題和困難，遇到困難不能得到有

10、效的解決，拖延了時間，挫傷了員工的工作積極性，損害了企業(yè)的利益。這種單向溝通下的績效管理注定是低效的。 </p><p>　　4.缺乏科學(xué)的績效考核體系 </p><p>　　首先，績效考核指標(biāo)的設(shè)計不合理。國用企業(yè)對績效管理只是“拿來主義”的思想，完全借鑒其他公司的模式或是套用咨詢公司的一般模式，缺乏針對企業(yè)自身各部門、各崗位的特點設(shè)計科學(xué)合理的考核指標(biāo)。這樣缺乏針對性的考核指標(biāo)明顯缺乏

11、公平性，容易引發(fā)員工的不滿，造成負(fù)面效果。 </p><p>　　其次，缺乏明確的績效標(biāo)準(zhǔn)。績效標(biāo)準(zhǔn)是是考核員工工作是否達(dá)標(biāo)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，是考核者了解員工工作過程、肯定或是批評員工工作的依據(jù)。企業(yè)中的績效標(biāo)準(zhǔn)很多是定性的，缺乏客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。每個人理解的定義不同，這樣容易造成考核過程中的主觀性過強。 </p><p>　　5.國有企業(yè)的特殊性 </p><p>　　國

12、有企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)，企業(yè)中的人際關(guān)系是相當(dāng)?shù)膹?fù)雜，有時這是影響工作效率至關(guān)重要的因素。因此，有時候因為人際關(guān)系的原因或是與相關(guān)者利益關(guān)系的問題，考核者在考核的過程中會有失去公平公正的可能。這樣就造成考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性，績效考核變成形式上的程序，而不能真正反映出員工的能力和貢獻(xiàn)。 </p><p>　　6.缺乏對績效考核結(jié)果的深入分析 </p><p>　　人力資源部門將將績效考核的結(jié)

13、果總結(jié)在幾張表格之中，缺乏對考核過程中獲取資料的進(jìn)一步研究分析。在績效考核過程中獲取的員工的工作能力、工作態(tài)度等都是人力資源管理的重要方面，但我國大多數(shù)的國有企業(yè)都只是將績效管理的結(jié)果作為薪酬方面的補充調(diào)整，沒能對管理期間得到的深層次信息加以分析利用。 </p><p>　　三、國有企業(yè)績效管理建議 </p><p>　　1.正確認(rèn)識績效管理，明確績效管理的定義 </p>&

14、lt;p>　　真正意義上的績效管理絕不僅僅是取決于績效考核的結(jié)果，成功的績效管理應(yīng)該絕大部分程度上取決于與績效考核相關(guān)的整套績效管理的過程之中。因此，企業(yè)管理者不能將績效管理看作是績效管理部門的責(zé)任和工作，也不應(yīng)將其認(rèn)為僅僅是人力資源部門的職責(zé)，而應(yīng)當(dāng)將其作為整個企業(yè)管理過程中的一個重要組成部分，是管理過程中的重要管理工具。管理者應(yīng)當(dāng)加強關(guān)于績效管理的宣傳和引導(dǎo)，讓每個員工了解并支持績效管理的工作與作用。 　　2.創(chuàng)造有利于績效

15、管理實施的環(huán)境 </p><p>　　對績效管理的整個過程要建立健全積極動態(tài)的監(jiān)督糾錯機制，被賦予一定權(quán)力的績效管理部門相應(yīng)的就應(yīng)該擔(dān)負(fù)起責(zé)任，當(dāng)其不能正當(dāng)行使權(quán)力的時候要給予必要的處罰?？冃Ч芾硎且粋€連續(xù)動態(tài)的過程，在運轉(zhuǎn)過程中將會受到來自企業(yè)內(nèi)外各方面因素的影響作用，因此要在績效管理動態(tài)運行的過程中有效的調(diào)整各組成部分，以適應(yīng)各種因素的影響作用，避免錯位情況的發(fā)生，確保整個系統(tǒng)的高效運行。從整個體系設(shè)計上要確

16、保企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)與部門及員工個人之間的目標(biāo)是相符的，將企業(yè)的整體目標(biāo)科學(xué)地分解為各部門各員工的績效目標(biāo)，通過每層績效目標(biāo)的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，需建立全面且平衡的績效指標(biāo)體系，并隨著企業(yè)實際運行情況適時予以調(diào)整。 </p><p>　　3.注重管理過程的溝通 </p><p>　　績效管理過程中出現(xiàn)的許多問題是由于缺乏良好的溝通造成的，國有企業(yè)溝通方面應(yīng)重點關(guān)注的兩個問題是

17、：（1）單向溝通變?yōu)殡p向溝通。上下級之間的溝通時相互的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多深入與員工交流工作，做到信息暢通。（2）建立非正式的溝通途徑，加強上下級之間各方面的信息交流。 </p><p>　　4.建立科學(xué)合理對的績效考核體系 </p><p>　　首先，績效考核的指標(biāo)要在普遍性的基礎(chǔ)上有針對性，突出企業(yè)及崗位特有的指標(biāo)，凸顯不同敢為員工的績效差距，促進(jìn)員工的工作積極性。其次，要建立明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，避

18、免歧義。在定性的基礎(chǔ)上，盡可能的使用定量的標(biāo)準(zhǔn)，便于實際操作。 </p><p><b>　　5.嚴(yán)格考核機制 </b></p><p>　　嚴(yán)格考核者的行為，對考核者本身實行考評制度，杜絕因為利益或是私人關(guān)系寬松考核的現(xiàn)象出現(xiàn)。轉(zhuǎn)變自上而下的考核方法多方位多主體的相互考核，形成相互制約的機制。同時，加強考核者的培訓(xùn)，更新完善考核的內(nèi)容。 </p>&l

19、t;p>　　6.積極利用考核過程中的資料 </p><p>　　績效考核結(jié)果的運用應(yīng)該是多方面的，不應(yīng)只是局限于年終獎金的掛鉤上，將考核結(jié)果與職位調(diào)整、解雇退休、培訓(xùn)等人力資源管理的其他相關(guān)環(huán)節(jié)聯(lián)系到一起，可以真正發(fā)揮績效管理的作用。 </p><p><b>　　四、結(jié)論 </b></p><p>　　本文通過對國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的分

20、析，剖析了現(xiàn)階段績效管理過程中普遍存在的問題，并提出相應(yīng)的建議。改變傳統(tǒng)績效管理的錯誤認(rèn)識，提高員工的積極性，希望對我國國有企業(yè)的績效管理具有一定的幫助。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]張建華：當(dāng)前企業(yè)知識管理績效評估問題與對策分析[J].情報雜志，2008. </p><p>　　[2]何躍美：