論薪酬制度留住公司人才

1、<p>　　論薪酬制度留住公司人才</p><p>　　【摘要】現(xiàn)在公司會面臨人才流失的窘境，但是薪酬與學(xué)歷成正比關(guān)系會降低員工的公平感，更加不利于公司留住人才，薪酬與績效的關(guān)系表明為了充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，我們應(yīng)該適當(dāng)提高薪酬，但是并不是薪酬越高就越能留住人才，我們通過分析IBM公司的薪酬制度來探討如何利用薪酬制度來留住人才。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】學(xué)歷 薪酬 績效 人

2、才 </p><p>　　一、IT業(yè)學(xué)歷與薪金關(guān)系 </p><p>　　選擇IT這個(gè)行業(yè)來分析是因?yàn)镮T業(yè)的技術(shù)工作其實(shí)并不需要多高的學(xué)歷，需要更多的是自身計(jì)算機(jī)能力以及處理經(jīng)驗(yàn)。但是IT業(yè)目前的薪酬制度狀況依然令人擔(dān)憂。 </p><p>　　“按照這一理論概括，我們的人才新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是：具有一定的知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)

3、做出積極貢獻(xiàn)的人?！鄙驑s華表示，新標(biāo)準(zhǔn)可以有學(xué)歷和職稱的概念，也可以沒有這些概念，但必須從以學(xué)歷為本位變?yōu)橐阅芰楸疚?，把人才置于?jīng)濟(jì)社會發(fā)展進(jìn)程中去考察，以為社會所創(chuàng)造的價(jià)值大小去衡量，從而形成人人講創(chuàng)造、人人做貢獻(xiàn)的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的社會氛圍，推動社會不斷進(jìn)步。 </p><p><b>　　二、薪酬與績效 </b></p><p>　　績效，是組織期望

4、的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目櫟而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上。績效是一個(gè)有效的組織的追求的，公司最重要的是盈利，績效的高低與利潤息息相關(guān)，薪酬與福利只是提升績效的手段，薪酬與福利對于績效來說可謂至關(guān)重要，作為勞動力的回報(bào)，薪酬與福利是一種勞動力主體價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 </p><p>　　薪酬與福利對于績效的積極作用是有數(shù)據(jù)證明的。 </p>

5、;<p>　　如果客戶公司的績效在第60個(gè)百分位值，那么該公司的績效高于60%的同水平公司，低于40%的同水平公司。薪酬與績效之間的聯(lián)系十分緊密。此項(xiàng)對比不僅顯示了薪酬與績效的關(guān)系，還預(yù)見了目標(biāo)的難易程度。如果該公司按照第75個(gè)百分位值付酬，而績效則處于第25個(gè)位值，績效目標(biāo)也許很容易就能實(shí)現(xiàn)。如果按照同水平公司下的第75個(gè)百分位值付酬，而績效等于或高于中值，這個(gè)目標(biāo)也許會很難實(shí)現(xiàn)。 </p><p&g

6、t;　　績效與薪酬的關(guān)系在同水平公司中的差異顯現(xiàn)出來了，在不同的百分位就會產(chǎn)生不同的績效。 </p><p>　　在短期內(nèi)薪酬對績效有積極作用，在長期內(nèi)同樣也是對績效有增長作用。 </p><p>　　三、薪酬制度的成功案例 </p><p>　　IBM公司被譽(yù)為“藍(lán)色的巨人”，公司發(fā)展勢頭一直很好，利潤增長率基本每年都保持在9%左右。 </p>&l

7、t;p>　　IBM公司的利潤增長肯定是多方面的原因，但是因?yàn)闊o論如何都是員工的作用才使得這個(gè)藍(lán)色巨人一直在行業(yè)內(nèi)保持領(lǐng)先地位。 </p><p>　?。ㄒ唬┲匾暼肆Y源的開發(fā) </p><p>　　德魯克的名言：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：‘人”’，代表了眾多管理學(xué)大師的思想要略。此話被眾多公司奉為名言，人力資源就是當(dāng)今社會最有力的資源，是公司保持長久戰(zhàn)斗力的內(nèi)因。如何發(fā)掘人的潛力是人

8、力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，作為人力資源的一個(gè)重要內(nèi)容，作為對人力資源最有激勵作用的薪酬與福利，一直是HR們的焦點(diǎn)。 </p><p>　　IBM在業(yè)內(nèi)一直技術(shù)一直領(lǐng)先，IBM去年獲得了61 80項(xiàng)美國專利，連續(xù)第19年排名美國第一。在專利方面取得了重大的成就，專利是人的知識保護(hù)，可以看出IBM公司做到了留住人才，要想留住員工是需要功夫的，要想留住人才更是公司頭疼的問題。 </p><p>　　

9、按照馬斯洛的層次需要理論，人最基本的溫飽問題是由兩個(gè)需要構(gòu)成的，分別是生理需要以及安全需要，按照更高階段的才有社交需要以及尊重需要，最高級為自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)然也存在直接不需要安全需要尋求更高層次的自我實(shí)現(xiàn)的需要，但是最基本的依然是生理需要，其中就包括工資這一項(xiàng)。 </p><p>　　但是并不是高工資就能帶來無限的潛能，而是要有合適的薪酬制度來做支撐。 </p><p>　?。ǘ㊣BM

10、的薪酬體系 </p><p>　　1.薪酬構(gòu)成多種多樣，競爭性與激勵性并存 </p><p>　　IBM的薪酬福利內(nèi)容非常豐富，主要包括13個(gè)方面：1、基本月薪；2、綜合補(bǔ)貼；3、春節(jié)獎金；4、休假津貼；5、浮動獎金；6、銷售獎金；7、獎勵計(jì)劃：8、住房資助計(jì)劃；9、醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃；10、退休金計(jì)劃；11、其它保險(xiǎn)一一包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等；12、休假制度；13、員工俱樂

11、部等。 </p><p>　　IBM的薪酬結(jié)構(gòu)首先極好的體現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)的競爭性原則和激勵性原則。薪酬結(jié)構(gòu)除了基本的工資還有銷售獎金、獎勵計(jì)劃，這兩者也是激勵工資制度的重要內(nèi)容，競爭可以帶來高收益，競爭性對于高水平人才也是極好的挑戰(zhàn)。 </p><p>　　同時(shí)住房資助計(jì)劃、醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃、休假制度等福利都可以在競爭的基礎(chǔ)上提高員工對公司的認(rèn)可度。華信惠悅在2003年度和2005年度在我國展開

12、的調(diào)查結(jié)果顯示：員工離職是己突破了原來只考慮薪酬的狀況，而是將公司是否有吸引力的福利計(jì)劃列入到考慮范疇，此比例由2003年的9%上升到2005年的29%。 </p><p>　　2.薪酬并不包括學(xué)歷工資和工齡工資 </p><p>　　雖然IBM的薪酬福利多種多樣，但卻不包括學(xué)歷工資和工齡工資，員工收入與學(xué)歷高低、工作時(shí)間長短沒有關(guān)系。IBM員工的薪資直接跟崗位、職務(wù)，工作表現(xiàn)、工作業(yè)績相

13、關(guān)，而學(xué)歷和工齡不會成為考慮因素。 </p><p>　　根據(jù)研究員工學(xué)歷與企業(yè)利潤率確實(shí)呈顯著的正相關(guān)性，員工學(xué)歷對于企業(yè)績效可能具有積極影響，但是平均學(xué)歷并未通過出口而增強(qiáng)對利潤率的影響 </p><p>　　3.不同的責(zé)任不同的薪酬 </p><p>　　IBM根據(jù)各個(gè)部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，在五個(gè)系統(tǒng)中分雖規(guī)定了薪酬最高