基于心理契約的知識型員工激勵機(jī)制實(shí)證研究【文獻(xiàn)綜述】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述工商管理基于心理契約的技術(shù)型員工激勵機(jī)制實(shí)證研究一、心理契約的起源心理契約的這一概念最早在1960年代初被引入管理領(lǐng)域，當(dāng)時的組織心理學(xué)家Argyris在他的《理解組織行為學(xué)》一書中用“心理的工作契約”來說明工頭與工人之間的關(guān)系。他通過對一家制造企業(yè)的研究分析認(rèn)為：“工人和工頭之間有可能形成這樣一種關(guān)系，我們稱之為‘心理的工作契約’，如果工頭保證并尊重工人非正式文化中的規(guī)范（例如，讓工人自己去干活而不過多干涉：

2、保證他們的工資收入：提高穩(wěn)定的工作保障），則工人會保持很高的生產(chǎn)率，并且抱怨很少。因?yàn)檫@些正是工人所需要的東西。”在當(dāng)時，這一概念的引述主要是為了強(qiáng)調(diào)，在員工與組織，雇員與雇主之間的相互關(guān)系中，除了正式的經(jīng)濟(jì)契約或雇傭合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互理解與期望。然而，Argyris只是提出了這樣一個概念，并沒有對心理契約給定一個確切的定義。二、心理契約的發(fā)展繼Argyris提出心理契約這一概念之后，在kevi

3、nson的一個公共事業(yè)單位個案研究中，把心理契約描述為“未書面化的契約”，是組織于雇員之間的期望總和。這一描述被用來強(qiáng)調(diào)雇主與雇員或個人與組織雙方關(guān)系之間一種內(nèi)在的、未曾表述的期望。Schein（1965—1980）將心理契約定義為時刻存在于組織成員之間的一系列未書面化的期望。他將心理契約劃分為個體與組織兩個層次。他還強(qiáng)調(diào)了，心理契約雖然是未明確的未書面化的關(guān)系，但對組織的行為起了重要的決定作用。Krer認(rèn)為，心理契約是存在于個體與組織

4、之間的一種內(nèi)隱契約，它將雙方關(guān)系中一方期望付出的代價以及從另一方得到的回報的具體化。心理契約的產(chǎn)生初期被認(rèn)為是存在于雇傭雙方之間的一種未書面化的契約、內(nèi)隱契約或者期望，然而，由于“究竟誰是主觀理解的主題”研究的學(xué)者們都2面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面本身又具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最重要的特點(diǎn)。從這個概念出發(fā)，當(dāng)前很多的中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工。但這還是有相當(dāng)大

5、的差別。知識型員工應(yīng)該是這樣一群人：（1）從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動（2）具有一定的深度或者創(chuàng)造性，知識型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動者技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。（3）具有高度的工作自主性。知識型員工依靠自身擁有的專業(yè)知識，運(yùn)用智慧進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。（4）具有實(shí)現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望和個性，相對一般員工，知識型員

6、工很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望充分展現(xiàn)個人才智、實(shí)現(xiàn)自我價值。從某種程度上說，技術(shù)型員工也是知識型員工的一種，范圍更小。但從純粹的技術(shù)角度說，可以說是科研，但更多的是操作層面，是技術(shù)運(yùn)用、服務(wù)、維護(hù)、管理等，工作很少含有創(chuàng)新和改進(jìn)的層面。四、國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對心理契約的關(guān)注研究主要開始于21世紀(jì)初期，因此，對心理契約的研究起步較晚，較為薄弱，。國內(nèi)心理契約的研究大致分綜述性

7、研究、心理契約理論研究和應(yīng)用性研究三大類。2004年，魏峰、張文賢(2004)從心理契約概念的提出及其發(fā)容及其發(fā)展、心理契約的形成和載體等五個方面對國外契約理論研究的最新進(jìn)展進(jìn)行了綜述。李原、郭德俊(也是在回顧國外研究的基礎(chǔ)上把心理契約研究的總體過程劃分為概念引入、概念發(fā)展和實(shí)證研究三個階段并了當(dāng)前的研究焦點(diǎn)和未來研究方向。彭正龍等(2004)的簡要回顧了組織行為學(xué)中有關(guān)心理契約的系列研究包念的提出、理論模型、分類及測量探討了該領(lǐng)域的主