績效考核與薪酬管理的關(guān)系

1、績效考核與薪酬管理的關(guān)系績效考核與薪酬管理的關(guān)系企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬管理是人力部門用到最多的，其中薪酬管理是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時也是激勵員工的重要手段；而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務(wù)滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等。薪酬管理的激勵是調(diào)動員工積極性的技術(shù)，相當(dāng)于汽車中的油門，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運(yùn)行，因此薪酬管理與績效考核二者對于企

2、業(yè)發(fā)展缺一不可。在人力資源管理實(shí)踐工作中，薪酬與績效向來都是進(jìn)行聯(lián)動反應(yīng)只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會使整個公司發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴(yán)重的會造成癱瘓。但是華恒智信研究團(tuán)隊(duì)通過對外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個部門或者員工進(jìn)行，由薪酬專員及考核專員分開進(jìn)行，由此也給企業(yè)帶來了不少問題。目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：第一、目的不明確，存在較大偏差。第一、目的不明確，存在較大偏差。很多企業(yè)實(shí)際上對通

3、過績效考核和薪酬管理要解決什么問題、要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識。第二、把績效和薪酬簡單化。第二、把績效和薪酬簡單化。為了薪酬計(jì)算的簡單化，不少企業(yè)把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化，對于他們來說，考核就是簡單的打分和發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。這樣的考核方式無法隨著員工的發(fā)展而滿足員工的需求，起不到激勵員工的作用。第三、為了應(yīng)付任務(wù)而進(jìn)行績效考核和薪酬調(diào)整。

4、第三、為了應(yīng)付任務(wù)而進(jìn)行績效考核和薪酬調(diào)整。很多企業(yè)并不知道自己自己的問題在哪里，上級也許隱約感覺到了有問題存在，但是并不清楚問題在哪里，于是要求進(jìn)行改革，于是相關(guān)部門便生硬地將績效管理與薪酬管理套在一起，沒有從公司的實(shí)際情況和需求出發(fā)。第四、動態(tài)性和靈活性不夠。第四、動態(tài)性和靈活性不夠。例如，很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動，這樣對那些能力和貢獻(xiàn)都提高了員工其實(shí)是很不公平的。民企在薪酬管理和績效管理方面，應(yīng)盡量保持公開透明的政策，了

5、解員工訴求。另一方面，要吸收員工的合理化建議，對制度進(jìn)行修訂，制度公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬和績效的動態(tài)調(diào)整的機(jī)制。企業(yè)現(xiàn)在更多的是在思考如何做好薪酬與績效考核的有機(jī)對接。華恒智信老師在實(shí)地因此，企業(yè)可以通過將績效考核納入到部分薪酬發(fā)放中或者引入以工作目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵考核機(jī)制這兩種辦法來做好薪酬與績效有機(jī)對接。企業(yè)管理者采取績效管理來達(dá)到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝